事業部の業績不振により、2016年3月22日に上司から2016年4月1日に人事異動の辞令がありました。
それに伴い、役職剥奪と給料の減給があるとのこと。

給料レンジが異動先部署と異なるため、
役職手当が−45000円、基本給が−70000円となります。
私の非があれば、ある程度考慮すべきではありますが、
急すぎる辞令により、大変困惑しております。

就業規則には、部署異動を命ずることがある。
とあるので、拒むつもりはありませんが、
給料の減給について、何か回避する手段はありませんでしょうか。

場合によっては、退職することも覚悟はしております。

質問者からの補足コメント

  • へこむわー

    やろたさん、ご回答ありがとうございます。就業規則には、部署異動については、「他部署に異動を命じる時がある。」とあったので、とりあえず従うつもりです。給料の3〜4分の1を減給されてしまうので、そこが非常に辛いのです。また、会社には労働組合がないのです。

    No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時:2016/03/22 17:57

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A 回答 (7件)

#6です。



会社の退職金規定や解雇規定などと雇用保険における「会社都合退職」は全く意味が違います。
雇用保険の失業給付では、「特定受給資格者」に該当するかどうかが問題です。
特定受給資格に該当する退職事由は大雑把に言えば、
「退職に至った原因が会社にあること」です。
例えば、転居を伴う転勤も該当しますし、ご質問のような待遇(賃金)の悪化なども含まれます。
他には、職種の変更(異動)なども該当する場合があります。
退職勧奨(いわゆる肩たたき)による退職も特定受給資格者に該当します。

余談ですが、巷で「退職勧奨」そのものが違法行為と勘違いされていることが多いですが、
通常の退職勧奨は違法ではありません。
違法な退職勧奨とは退職を断ったにも関わらず何度も繰り返し行われたり、退職を拒否したことによって不当な人事などが行われた場合です。
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この回答へのお礼

ご回答有り難うございます。整理がつきました。

お礼日時:2016/03/25 15:25

なかなか難しいですね。


事業部の業績不振による事業部の人身削減という目的での人事異動と想像します。
その場合、会社としては事業部所属従業員の解雇ということがもっとも簡単で他の事業部への影響も少ないわけです。
ただし、一般論としては仮に業績不振であったとしても解雇は最終手段という判断がなされます。
したがって、会社として取り組むべき手段としては、雇用の継続として人事異動を行うことです。
その際には当然移動先部署の賃金水準とすることが求められるでしょう。
(移動先部署の既存従業員からすれば、賃金水準の高い部署から「業績不振」を理由に移動してきたものが自分たちより賃金が高ければ不満があるでしょう。)

ちなみに・・・・
失業保険の給付が額って、退職前3ヶ月の賃金で決まります。
賃金にもよるのですが、おおよそ賃金の70%前後ではと思います。
また賃金の減額による退職は会社都合による退職なので待機期間も短く、また支給期間も長くなる可能性もあります。

もしも近々退職する意思があるのであれば、賃金が下がる前に退職したほうは失業保険も多くもらえるのではと思います。
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この回答へのお礼

賃金の減額による退職は会社都合による退職なので待機期間も短く。。。とありますが、折り合いがつかない場合、自己退職扱いになるのではないでしょうか。

お礼日時:2016/03/25 14:19

>給料レンジが異動先部署と異なるため・・・


各事業部ごとに給料設定が異なっていて 新しい事業部の給料計算上減額になるなら 止むを得ないと思いますよ。
まあ、基本給を減額する場合は 多くの会社では 段階的に減らしていきますが・・・
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この回答へのお礼

新しい部署では未経験の分類にハマるため、未経験の給与として、設定されているようです。これを拒否した場合、自己退職扱いになるのでしょうか。

お礼日時:2016/03/25 14:17

今回のことが会社の業績上大きなウエートを占めるようであれば、経営者は大幅に組織の立て直しを図るでしょう。

それは事業部の不振はその部署の責任者連中が冷や飯を食わされるのはやむを得ないことです。

あなたがその位置関係において詳細が不明ですが、役職の更改剥奪は時として方法論的には当然あり得ます。
給与内容的には、手当と称される部分は仕方のないこともありますが、基本給に関する部分は既得権の侵害に当たるのではないでしょうか。
もちろんあなただけを狙った体の良い退職勧告になるように仕向けられたとすれば、個人的に判断しなければなりません。

不当労働行為で相談する将来的な精力があるか、泣き寝入りで会社の業績が回復するまで辛抱するかの違いです。
転職の道は明るいものではないと考えますが、もっとも実力が備わっているお方なら、案外と障害は少ないのかもしれません。
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この回答へのお礼

いろいろ参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時:2016/03/23 09:18

労組がない会社の社員のための機関もありますし、相談してみたらどうでしょう。


辞めるのは、簡単です。
ただ、何の抗議も抵抗もせずに辞めるのは腑に落ちません。
揉めていいものかどうかは、判断付きかねますが、理不尽な事には簡単に従う事はないです。
最近は、労働力不足でありとあらゆる企業が四苦八苦してる情況ですし。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。労基署で一旦相談したいと思います

お礼日時:2016/03/23 09:19

今までの給料の額によっては減給の緩和は可能かもね。


労働基準法によって減給の限度額は決まっていて、1日の平均賃金の半額かつ月給の1割ってなってる。
従ってこれまでの質問者さんの基本給が699,999円以下だった場合は、7万円の減給は限度額オーバーってこと。

役職手当に関しては、減給じゃなくて降格で役職剥奪による手当がなくなるだけだから、どうしようもない。

>退職することも覚悟はしております。
会社の狙いとしてはここだろうね。
こんだけ減給しちゃうよ~。しかも降格だよ~。
どうする~?辞めちゃう?辞めちゃう?
そっか~、残念だけどじゃあしょうがないね~。
で、自己都合で辞めてもらうってとこだね。
ヘタにリストラでクビ切るよりも自ら辞めてもらおうってとこだと思う。
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この回答へのお礼

役職剥奪は仕方ないってことは、理解してました。そもそも、ちょっと多めに貰っていた気もします。
なんか、入社から現在まで振り回されすぎてしまって、精神的にきつくなってました。それで、本日この事象が発生してしまっただけに、めちゃくちゃ辛いです。

悔しいですが、減給の緩和ができるのであれば、交渉してみます。
早いうちに、転職ができるように、頑張ります。

お礼日時:2016/03/22 18:06

部署移動の辞令を断れば、それなりの覚悟が必要ですよね。


たとえ、自分に何の非がなかったとしても。
会社には、労働組合はないですか?
あれば、まず相談すると、いいと思いますが。
この回答への補足あり
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この回答へのお礼

やろたさん、ご回答ありがとうございます。就業規則には、部署異動については、「他部署に異動を命じる時がある。」とあったので、とりあえず従うつもりです。給料の3〜4分の1を減給されてしまうので、そこが非常に辛いのです。また、会社には労働組合がないのです。

お礼日時:2016/03/22 18:00

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遅刻をした従業員に対して行う減給の制裁について、どうしても分からないことがあり、質問させていただきます。
「遅刻3回につき、平均賃金の半日分の給料を減額する」という就業規則を規程している会社が多いということをよく聞くのですが、私の会社でもこの減給制裁を取り入れようかと考えています。ただし当社では遅刻に関しては、15分刻みで遅刻控除を行っており、例えば10分の遅刻ならば15分の減給、25分の遅刻ならば30分の減給としています。皆様の会社でも、15分管理または30分管理などをして遅刻控除をしていると思うのです。これらはすでに減給の制裁が加えられている訳であり、例えば当社のように15分管理をしている場合で20分の遅刻に対し30分の減給をする場合、20分の部分ついてはいわゆる「ノーワークノーペイ」であり、10分の部分についてが制裁分だと思うのです。
このように、一事案についてすでに制裁を課しているにも関わらず、その事案三回分について、「3回の遅刻につき、平均賃金の半日分の給料を減額する」という減給制裁を加えると、結果として一事案について、二重の制裁を加えるような気がするのですが。
同じような就業規則を規程されている方がいらしたら、どうされているのか教えていただけませんでしょうか?分かりにくい質問となってしまい、申し訳ありません。

遅刻をした従業員に対して行う減給の制裁について、どうしても分からないことがあり、質問させていただきます。
「遅刻3回につき、平均賃金の半日分の給料を減額する」という就業規則を規程している会社が多いということをよく聞くのですが、私の会社でもこの減給制裁を取り入れようかと考えています。ただし当社では遅刻に関しては、15分刻みで遅刻控除を行っており、例えば10分の遅刻ならば15分の減給、25分の遅刻ならば30分の減給としています。皆様の会社でも、15分管理または30分管理などをして遅刻控除をし...続きを読む

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遅刻は30分単位で賃金の減額をする企業もあります。
即ち、1分遅刻でも30分の賃金を減額されます。
ただ、問題点は遅刻確実になってしまうと1分でも29分でも同じですから、遅刻者は慌てなくなります。
遅刻3回で半日分の賃金減額は労働基準法に違反すると思います。
普通は、遅刻回数によって賞与の減額や考課査定を下げます。
これなら、正当な制裁になりますから違法にならないはずです。
例えば、遅刻1回で賞与の1/180を減額すると定めたら、遅刻した日は賞与の対象になりませんから遅刻常習者は自ら賞与を減額させる事になります。
また、考課査定で差を付けるのは合法ですから遅刻回数の多い者は昇給額が少ないか昇給させない制裁は違法になりません。
給与に関しては、勤務時間に応じた時給を支給するのは当然ですから、2重減額は違法になるはずです。
特に、パートやアルバイト従業員には与えるべき制裁ではありません。

Q8月人事での昇進が取り消されました。 この8月、新部署立ち上げに伴い、他部署から異動してきました。

8月人事での昇進が取り消されました。
この8月、新部署立ち上げに伴い、他部署から異動してきました。
実際は、昨年から今回の新部署での仕事には取り掛かっており、5月の折に職場のトップ(いわゆる社長といわれるようなポジションの方)と人事課長から、下記の指示を受けました。

・6月から新部署を立ち上げ、同時に新部署への異動、役職は主任から課長補佐へ昇進とする。

・ついては、少しフライングにはなるが、6月の異動を待たずに『名刺』には新部署名を、役職表記も『課長補佐』表記で用意、出来上がり次第外回りにはその新しい名刺を活用せよ。

正直、昇進には興味はなく、むしろ人事発令までの間、名刺をお渡しする相手に対してウソをつき続けなければならないことへの精神的負担は感じていました。
一方で、業務を進める上で対外的なメリットがあるのであればと、半ば自分で自分を説得させる形で、名刺の準備(職場で支給ではなく、自己負担)を行い、配布を始めました。

ところが、6月人事発令が「人事課長が仕事多忙につき」延期、7月も同様の理由で延期となりました。不安に思った私は、延期が判明する都度、人事課長に名刺の件や昇進の件について問い合わせましたが、問題ないとの返答。

そして、8月にようやく新部署が正式に立ち上がり、私の異動も発令されました。
しかし、そこに昇進の話はありませんでした。
それを知らされたのも、8月1日の辞令交付直前。
昇進しなかった理由は、主任になった昨年7月から1年ほどしか経っていないから、というもの。
正直なところ、その点がネックになり、お偉方の総意を入ることが果たしてできるのか、という疑問は持ち続けてはいましたが、悪い予想はそのまま的中。
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数ある相手先にはウソの名刺を配り続けさせ、今後もそれは継続しろ、ちなみに実際の昇進は未定、とのこと。

こちらも現状少し感情的になっているだけなのかもしれませんが、もうこれは私自身の辱めとしか感じられません。

なお、当方は組合に加入はしておりません。
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法的な内容のご意見、社会人経験からのご意見、その他、屈託のないご意見をいただけれはと思います。宜しくお願いします。

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Aベストアンサー

社内の職位と社外的職位の違いはよくあることです。
会社がそれを認めているのであればOKです。
名刺は無駄にしないで使い切る、こんな理由もありますので。

問題はその違いを社外(付き合い先)の方が認識して御社に問い合わせた場合、会社(上司)が説明してくれるか否かです。
あなたに避難が来たら、結局はあなたへの詐欺責任の転嫁、になってしまいます。

問題の2は、社外に対しては「課長補佐」の責任を持つ職位者となります。それに対応する給与となりましたか?
社内職位は「主任」でも、社外向けは「課長補佐」としての責任行動が必要です。
貴方が了承するか否かでしょう。

御社の「課長補佐」とは、管理職扱いなのか否か、実質どう扱われるのか、も課題の一つ。

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q人事異動の希望を出しました。今の部署でのあり方と、希望部署へ異動できる可能性。

似たようなものを検索できなかったので、よろしくお願いいたします。

現在、中途入社で年次でいうと3年目になります。実質2年弱です。
もともと派遣社員で働いていたところ、現在の部署の部長に社員採用の
試験を受けてみないかと声をかけていただき、今にいたる経緯があります。

今の部署は、要する資格とかはないのですが、少し専門性のある部署
におります。がむしゃらにがんばってきました。
与えられた業務は、きっちりこなさないと嫌なタイプなのと、
自分でいうのもなんですが、きっちりやらないとアホだと思われる
キャラでもあるので、ヘラヘラしているようできっちりやっています。
数字にも残しています。

そこで、年に1回人事評価の際に異動希望を出せる会社なのですが、
1年目は、希望ださず。
2年目は希望するも、すぐの異動は希望せずでだしました。
3年目の今回、興味のある他部署にすぐに異動したいと言いました。
直属の上司である課長に、仕事を評価していこと、他部署でも
やっていけるであろう技量があると思っていることなど、
伝えてもらいました。

今の部署での仕事は、嫌いではありません。むしろ好きです。
ただ、自分のキャリアアップを考えたときに、今の部署に自分の
未来がどうしても描けないことを伝え、そういうことであれば、
応援したいといってくれました。

しかし先に述べた部長が。。。
前から異動の希望を出しているみたいだけど、今回は残したいと
思っていると以前に言われたことがあります。半年以上前ですが。

そんな中、今回人事評価の課長との面談時、私の異動希望は部長
にも伝えてあり、部長も異動させることのほうが、彼女の
モチベーションを維持できるだろうと言っていたとのことでした。

ここで、異動希望は、会社の体質上8割型かなわないものだろうと
思っていますが、通常異動希望を出してから、もし通るなら
どれくらいで異動となるものなのでしょうか?

また、異動希望を出してしまった手前、先の部長には少なからず、
恩を感じているので、申し訳ないような気持ちになっていますが、
異動になるもならないも、部長とどう接していけばよいでしょうか?

ちなみに、5000名以上の企業です。
総合職は、3年ほどで異動しますが、一般職は異動はそう多くはなく、
あっても部署内の異動が多いです。

また部長、課長、それぞれ私の使い方の考えが違うような気がします。
部長は、ある程度こなせる私をもう少し今の部署で回したい。
このくそ忙しい時期に面倒な希望だすなよ。。
課長は、せっかく他でもやれるような人材なのだから、本人の希望に
沿いたい。
(手前味噌ですみません)
という考えな気がします。。。
なんとなくですが、本音を語ってくれているのは、課長だと思っています。

何をどう書けばよいかまとまっていませんが、このような状態で、
自分のあり方。今後の自分のあり方をどうしていけばよいものか、
考えてしまっています。

このような会社で異動希望を出すのも初めてなもので。
なにか心得のようなものでも結構です。自分の会社はこうだというもの
でも結構です。
いろいろ情報を知りたいと思っています。ご回答いただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。
長文失礼いたしました。

似たようなものを検索できなかったので、よろしくお願いいたします。

現在、中途入社で年次でいうと3年目になります。実質2年弱です。
もともと派遣社員で働いていたところ、現在の部署の部長に社員採用の
試験を受けてみないかと声をかけていただき、今にいたる経緯があります。

今の部署は、要する資格とかはないのですが、少し専門性のある部署
におります。がむしゃらにがんばってきました。
与えられた業務は、きっちりこなさないと嫌なタイプなのと、
自分でいうのもなんですが、きっちりやら...続きを読む

Aベストアンサー

costaricaricaさん、はじめまして。
仕事で人事に携わっている(20代後半・男性)です。
私の会社は従業員が4,500名。うち正社員は約800名、残りはパートタイマーさんかアルバイトさんという構図です。
costaricaricaさんは入社3年目で、スキルアップのため異動したいと思っている何で、この会社はいい人材を獲ったと思います。
ウチの社員にもこんな志持った若手がどれだけいるか…失礼。
異動ですが、そう簡単に出来るもんではないと思いますよ。5,000人も社員を抱えてるのであれば。
各部署の繁忙の度合いや人員構成、会社として強化したい部署など要素は様々からみあいます。
私がcostaricaricaさんの上司だったら、他部署へ出しても申し分ないスキルまで伸ばしてから人事へ報告すると思います。
3年で異動の理由が「興味のある部署だから」でしたよね?
そこでの仕事はどんな仕事ですか?costaricaricaさんが異動して即戦力になりそうですか?
課長はGOサインでも、部長がGOを出せないのはソコらへんを見抜かれているからだと思いますよ。
あとは人件費コントロールが大きいと思いますが(苦笑)。
とにもかくにも、会社の都合で我々正社員は勤務している以上、
やりたい時期と異動の時期があえば~くらいの感じで考えたほうがいいと思います。タイミングってやつですね。
ちなみにウチの会社は早くて半年で異動です。私は人事に来て6年経ちます。
もうそろそろ異動して現場に戻りたい今日この頃です。

costaricaricaさん、はじめまして。
仕事で人事に携わっている(20代後半・男性)です。
私の会社は従業員が4,500名。うち正社員は約800名、残りはパートタイマーさんかアルバイトさんという構図です。
costaricaricaさんは入社3年目で、スキルアップのため異動したいと思っている何で、この会社はいい人材を獲ったと思います。
ウチの社員にもこんな志持った若手がどれだけいるか…失礼。
異動ですが、そう簡単に出来るもんではないと思いますよ。5,000人も社員を抱えてるのであれば。
各部署の繁忙の度合い...続きを読む

Q人事考課後の減給について

人事考課後の減給について

1年ほど勤めた会社で、年俸改定の時期がやってきました。
人事考課の結果、予想以上の減給を言い渡されました。

減給の理由ですが、業務や勤務態度については全く問題ないが、
もともと幹部候補として雇ったつもりだったが、その素質はないので、
減給します、とのことでした。

ただし、私自身は幹部候補として雇われている
認識ではありませんでした。
面接の際も、幹部候補として雇います、なんて言われてませんので。。

ちなみに、私を面接し、採用した当時の上司(部長)は
既に退社をしており、そのことについて、話を伺うこともできません。

今回私の人事考課をした上司は、そのことを多少気にはしてくれましたが
「認識違いだね」というだけで終わってしまいました。

私的にはこの減給に納得いきません。


労働基準法を見ると、
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

とありますが、
私の場合は、給料10分の1(10パーセント)を超えるの減給でした。
法令順守の観点から、この減給は問題ではないのでしょうか?


意味不明でしたら加筆修正しますのでよろしくお願いします。

人事考課後の減給について

1年ほど勤めた会社で、年俸改定の時期がやってきました。
人事考課の結果、予想以上の減給を言い渡されました。

減給の理由ですが、業務や勤務態度については全く問題ないが、
もともと幹部候補として雇ったつもりだったが、その素質はないので、
減給します、とのことでした。

ただし、私自身は幹部候補として雇われている
認識ではありませんでした。
面接の際も、幹部候補として雇います、なんて言われてませんので。。

ちなみに、私を面接し、採用した当時の上司...続きを読む

Aベストアンサー

会社で総務を担当している者に過ぎません。
年俸制の場合、年俸は 会社と本人の話し合いによります 過去の経過はともあれ 勤務態度等に問題なくても あなたが期待した仕事をしていないと判断した以上 会社が減俸を提示することは当然です。それに対して、あなたは 自分はこれだけの仕事をしていて これだけ会社に貢献しているのだから増額ないしは据え置きが当然だということが出来ます。そして、その先は交渉です、例えば会社が500万は無理で 400万にしたいと言った場合、あなたは断ることが出来ますが 会社側は あなたが必要ないなら 無理ですといって断るでしょう。そして あなたは受け入れるか辞めるかの どちらかしか選択肢はありません。
なお、次年の年俸の減額幅については 会社の内部規定で限度が書かれていない限り、制限はありません。(制限していたら 無能の社員にも多額の給料を払わざるを得ませんから) また、減給10%制限は 法律に書かれている通り制裁の場合であって 次年の年俸決定とは関係しません。

Q部署異動を伴う転勤について

現在出身地の福岡本社で技術部門で働いているのですが、名古屋の営業所に営業として勤務してくれないかと言われました。
勤務地限定条項がないので、転勤は断れないのは調べてわかったのですが、部署異動を伴う場合はどうなのでしょうか?
また、「断ったらどうなるのですか?」と尋ねると、「役職もつかないし。。」といわれました。これは明らかに違法っぽいのですが、この件もお教えくだされば幸いです。

Aベストアンサー

労働契約次第です。

労働契約を結んだ際に、業務内容に限定がかかっていれば断ることは可能ですし、かかっていないならば原則不可ということになります。ただ、明らかに不当な人事という場合は拒否できるケースもあるでしょう。

後段はよくわかりませんが、降格などは正当な理由がなければできないので違法疑いはありますが、昇格については、ある程度使用者の裁量が認められると思います。

Qいきなり退職した従業員の給料を何らかの制裁を加えたいのですが・・

教えて下さい。試用期間を経て2カ月目に入る従業員ですが、勤務態度も悪く目につくものでしたが、いきなり7/23日に退職願を提出し、しかも退職日が7/31日とある身勝手極まりないものでしたが、、職場の秩序も乱れると判断し、了承いたしました。ところが、その翌日業務日報に、<本日をもち退職いたします>とだけ書いて、保険証を置いてその日限り来なくなりました。連絡は付くのですが、給料に関して何か正当な制裁(減給等)はできないでしょうか?(ちなみに賃金の締めは末締め翌月10日払いです)就業規則は現在作成中で、社労士、労務士の先生はいません。どうかよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

賃金は全額払いと決められており、法定で定めるもの(いわゆる保険料や税金)以外は労使協定を結ばなくてはなりません。しかし、それも食事代や積み立て等、常識的に考えて控除してもよいと認められるものだけで、制裁的な目的では法律違反になり、訴えられたら負けますよ。

いい加減な辞め方ですが、そんな従業員に振り回されるより給与払ってすっぱり関係をたたれたほうがいいですよ。

Q会社の業績不振で苦しんでます。どうなりますでしょうか?

今未曾有の景気が悪化の方向にあります。私の会社でも例に漏れず 3割の売上減となってます。会社は外資系の製造業です。
今、購入品のコストの圧縮・経費全面凍結・工場の一時閉鎖と言う過程に入っております。
今後景気が悪化し続けると、一般的に会社はどのような対策を取るのでしょうか? 労働組合も存在します。

賞与と給与カット、希望退職者募集、業績不振による会社都合解雇と
考えられますが、日系の企業と違うと思われます。 どのような順番で、どのような方法で、どのようなタイミングで実施されますでしょうか?
人事の方で経験者の方または経験者の方のご助言お待ちしております。

Aベストアンサー

外資系の度合いにもよりますが、100%の外資系は賞与・給与カットや希望退職者募集はしないことが多いです。賞与と給与は年間契約で決まっていて簡単に変えられませんし、会社から見て"必要な人"までやる気をなくして転職してしまうからです。
ある日いきなり、全社員または個別に集められて、指名解雇が可能性高いでしょう。割増退職金をもらって、翌日から出社不要(というか不可)。
ある会社では、一部の社員の電子メールが急にアクセスできなくなって、変だねと言っていたら、その日の夕方に解雇通知が出ました。米国本社でメールサーバーの管理していて、本社で先にメールIDを止めたため、時差の関係で解雇通知より先になったようです。そんなものです。

Q就業規則違反に対する減給額について教えてください。

総務担当してます。当社の就業規則の減給の規程は“1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1の範囲で行うものとする”と規程されてます。給与の支払いは末締め、同月25日払いです。

今回1名の社員が減給処分となりましたが、その減給額が正しいかどうか判らないので教えてください。

減給処分内容は“1カ月の減給”“減給額は、月平均賃金の1日分の半額を、5日間とする”というものです。
以前にも同種のことで“減給1日分の半額を、1日間”の減給処分を受けており、今回、反復したため処分が重くなっています。

処分内容のとおり減給して、就業規則の減給規定に反しないでしょうか?
上司は、5日間を1回の処分として決めて、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1の範囲だから大丈夫だと言うのですが、言葉だけ考えると就業規則の減給規定に反しているような気がするし、でもどんな重大なミスしても“月平均賃金の1日分の半額”しかできないのも、変だと思うので、教えてください。

Aベストアンサー

> 総務担当してます。当社の就業規則の減給の規程は“1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1の範囲で行うものとする”と規程されてます。

労働基準法の制限に合わせているものだと思います。

労働基準法
| (制裁規定の制限)
| 第91条
|  就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。


> 減給処分内容は“1カ月の減給”“減給額は、月平均賃金の1日分の半額を、5日間とする”というものです。

1回の懲戒処分に対する内容としては、平均賃金の1日分の半額を超えるので、就業規則に違反というか法令違反(賃金不払い)になる可能性があります。

> 以前にも同種のことで

例えば以前に、
・そういうミスをしないように、きちんとチェックを行い、チェックシートなんかでチェックする作業手順にする。
・ミスした場合には、速やかに上司へ報告する。
とかって指導するなり、始末書書かせるなりしていれば、今回ミスして報告を怠ったとかなら、2つの規則に違反って事で、1日の半額を2日間とか行なうって事には出来るかも。

必要なのは、懲罰より、再発防止のための規則や作業手順なんかだと思いますが。


> でもどんな重大なミスしても“月平均賃金の1日分の半額”しかできないのも、変だと思うので、教えてください。

重大な業務には、何十にもチェックを行なう作業手順にしとくのが真っ当です。
・ミスを繰り返し
・上司へ報告せず
・虚偽の報告を行い
・ミスを隠蔽しようと報告書を改ざん
 -その中で不正な方法で報告書を発行
 -上司の確認印を偽造
だとかなら、そこそこの処分は可能でしょうし。

また別途、現実的な損害が出たのであれば、会社から労働者への損害賠償請求だって不可能ではないです。

> 総務担当してます。当社の就業規則の減給の規程は“1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1の範囲で行うものとする”と規程されてます。

労働基準法の制限に合わせているものだと思います。

労働基準法
| (制裁規定の制限)
| 第91条
|  就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。


> 減給処分内容は“1カ月の減給...続きを読む

Q不当な異動、不当な減給?

(1)元々事務関係の仕事をしていました。しかし、社長にいろいろ意見をして(もちろん会社をよくしようとしてですが)睨まれたことによって、製造部門に一方的な異動になりました。
もちろん断りましたが、総務(人事部門がない)に行くか辞めるかの2択と言われ、やむを得ず行きました。
元々腰が悪く(このことは社長も、総務も以前から知っている)、行く前に考慮してもらうようにお願いしていました。
製造部門では当然肉体労働で、腰への負担が大きいことは事前に分かっており、この異動自体も不当と感じています。しかし、総務は法律的には問題ないと言い切っていました。

(2)製造部門で働くようになり、腰への負担の大きい業務は行わないように配慮してもらっていました。
その後、総務と面談があり、他の正社員が行なっている業務をできないなら減給(どれくらいとはまだ言われていません)も考えなければならないと言われました。
こちらが望んだ異動ではないことと、腰に負担があると分かっている製造部門へ異動させたのは会社側ではないのかと言いましたが、相手にしてもらえません。元いたところに戻して欲しいとも言いましたが、帰るところはなく、この製造部門しかないと言われました。
解雇するつもりはなく、いろいろ嫌がらせをして自主退職に持ち込ませようとしているように感じます。

(1)と(2)共に不当ではないかと考えています。これに対してどのような対処を行えばいいでしょうか。
お知恵をお貸しください。それとも不当ではないのでしょうか。

(1)元々事務関係の仕事をしていました。しかし、社長にいろいろ意見をして(もちろん会社をよくしようとしてですが)睨まれたことによって、製造部門に一方的な異動になりました。
もちろん断りましたが、総務(人事部門がない)に行くか辞めるかの2択と言われ、やむを得ず行きました。
元々腰が悪く(このことは社長も、総務も以前から知っている)、行く前に考慮してもらうようにお願いしていました。
製造部門では当然肉体労働で、腰への負担が大きいことは事前に分かっており、この異動自体も不当と感じてい...続きを読む

Aベストアンサー

 
(1)社員の働く場所は会社側が一意に決められます。
 社員の気持ち、意向は関係ありません。

>製造部門で働くようになり、腰への負担の大きい業務は行わないように配慮してもらっていました。
会社として最善の対応をしてるといえます。

何の兆候も無く、一切の要望もしてないのに、突然地球の裏側で働けとか、開発部門から総務に移動とか、日常茶飯事ですね。
私の場合は働いてた部門(ある商品分野)が消滅しました。
どんなに同じ職場で働きたいと叫んでも、消滅した部門で働くのは不可能ですね。
 


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