以下の条件をもとに
  賞与 あり 前年度実績 年2回・計3.00月分 とありますが
 年2回賞与(ボーナス)が支払われて、「年2回・計3.00月分」とは
年間合わせて、月々の給料×3か月分しか賞与がないのでしょうか?
 よろしくお願いいたします。
----------------------------------------------------------------------------

賃金
賃金形態
月給

a 基本給(月額平均)又は時間額
158,700円~220,000円

b 定額的に支払われる手当

a + b
158,700円~220,000円

c その他の手当等付記事項
住居手当:
  上限(独身22000円
    家族有27000円)
夜勤手当は、算出により支給
処遇改善手当 年1回支給
       190440円
        (前年度)
賞与
あり 前年度実績 年2回・計3.00月分
休日

質問者からの補足コメント

  • 皆様ご回答くださいまして誠にありがとうございました。
     予想を上回る書き込みで少しびっくりしております。
    これはインターネットのハローワークから引用しました。
     ハローワークのHPは最近始めたばかりです。
     内容的によくわからいのがあります。
     鵜呑みして、あとから後悔するより、些細な疑問は質問していきたいと思います。
     皆様宜しくお願いいたします。

      補足日時:2016/05/20 23:26

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A 回答 (7件)

あくまで前年は基本給×3か月分の賞与を支給しただけのことで、


今年がどうなるかは分かりません。
このご時世、業績によっては賞与なしも考えられます。
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この回答へのお礼

ご回答くださいまして誠にありがとうございました。
 業績か・・
 無い袖は振れない

お礼日時:2016/05/21 14:30

前年度の業績に寄与していない新人に出せる賞与(ボーナス)はないはずですが、それでは気の毒で、元気づけのためにもご祝儀みたいな感じで金一封くらいは出してくれる会社もあります。



また賞与(ボーナス)を幾ら出せるかは前年度の実績によりますので、毎年変り、いつも3ヶ月分になるとは限りません。今年度の例が3ヶ月分だったってことでしょ。
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この回答へのお礼

ご回答くださいまして誠にありがとうございました。
 なるほどですね・・・_ _

お礼日時:2016/05/21 14:27

既に回答があるように、年間合わせて基本給の3ヶ月分です。

たぶん今年度入社の新人には適用されません。前年度の実績をベースにするわけですから、前年度にあなたがいなければ(前年度の会社の業績にあなたが貢献していなければ)出ませんよ。
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この回答へのお礼

ご回答くださいましても事にありがとうございました。
 勉強になります。
なるほど・・・厳しいですね・賞与とは掲示したけれど・・昨年の実績がないとやらないよ・・
 なので新人さんは前年度の実績がないので初年度は0円で、次年度からの実績があれば少し
・・新米はあまり期待しないほうがいいですね・・・

お礼日時:2016/05/20 21:45

社員の中で最高で基本給×3か月分の賞与を支給したということですから、あなたは0かもしれません。

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この回答へのお礼

ご回答くださいまして誠にありがとうございます。
なるほどですね・・
 営利業なので、大きな利益を出していない会社じゃない限り、賞与は期待できないものなのですね・・・

お礼日時:2016/05/20 23:28

>年間合わせて、月々の給料×3か月分しか賞与がないのでしょうか?



その通りです。
但し、殆どの会社が毎月の給料の3か月分ではなく、基本給の3か月分です。
そしてこの表示は昨年の実績であって、
今年の支払いを保証したものではありませんので、
間違いの無い様に理解しておいて下さい。

尚、「3か月分しか」か「3か月分も」かは
個人の感覚の違いですから、これも承知しておいて下さい。
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この回答へのお礼

ご回答くださいまして誠にありがとうございました。
3か月もあれば上等 ・・・ 明日からトヨタに行くか・・笑い

お礼日時:2016/05/21 14:28

>月々の給料×3か月分しか賞与がないのでしょうか?



普通は基本給(月の給与ではない)X3じゃないかな?
(基本給+α)X3かも知れないけど。
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この回答へのお礼

レスありがとうございました。
 契約する場合・騙されないように、確認が最大のネックですね・・

お礼日時:2016/05/20 14:50

基本給×3ヶ月分が2回に分けらられて支給された。


 夏冬の割合は不明だが足せば3ヶ月分になるって話。
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この回答へのお礼

レスありがとうございました。
 やっぱりそうですか・・・
よく見て判断します。

お礼日時:2016/05/20 14:19

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書いてあっても何か月分あるのかとかいくらからいくらくらいという数字の欄が
空白の求人票がたくさんあります。

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あまりお金のことを面接で聞くのも感じが悪いなぁと思うんですが、いかがなものでしょうか?
もし「賞与は年2回と求人票に書いてありましたが、前年度実績をお尋ねしてもよろしいでしょうか?」などとは、やはり聞かない方がいいでしょうか?

うまいたずね方などありましたらぜひアドバイスお願いします。

Aベストアンサー

NO.1の方の回答は、いつも的を得ておられます。いちばんいい方法かと思います。
でも、職安から、色好い回答がない場合は、直接聞くしかないですね。
NO.2の方の言われている通り、最初に聞いておく方が、後々「こんな筈では・・」といった、トラブルにもならずに良いのではないかと思います。

小生は、採用に携わっておりますが、本当に「お金」のことばかり聞かれる方もおられます。採用側は、「この人は長く続けてもらえるだろうか?」という所を、大事にしますので、「お金だけなのかな?仕事内容とか聞かなくても良いんだろうか?この人は・・」という気になります。頭では、この人にも生活があるから、大事な事なんだ!と解っていても、あまり、いい感じにはならないです。

給与、賞与の件を聞く時は、最初に仕事内容をじっくりお聞き頂いて、納得し、最後に、「仕事内容はよく解りました。あと、求人票には、賞与を書かれていませんが、差し障りなければ、実績などお聞かせ願えませんか?」という感じで聞かれては如何でしょうか。仕事内容に比してどれだけの待遇をしてくれるのか?これを確認すればいいと思います。

あと、「賞与」は、絶対に出さないといけない。という物ではありません。あくまでも業績に応じての支給です。無くてもあたりまえ。といえば、それまでのものなのです。生活設計する上で、あまり考慮に入れない方がいいと思います。
高度経済成長時には、業績が「右肩上がり」でしたから、賞与もあって当たり前。的になっていますが、今はそういう時代ではないと思います。

幸い、当社においては、毎年2回(うまく行けば3回)賞与を支給させて頂いていますが、面接の時に賞与の事を聞かれる時は、「業績に応じてです」「支給がない事もあります」と言っています。求人票にも「年2回支給」とは書きません。職安の方に、賞与の欄は、支給するかどうかは別として、前年実績を書いてください。と言われたら、実績を書きます。
ですから、空欄であっても、支給している所はあると思います。先行き不透明な時代ですから、書きたがらない。書いても支給できるかどうか解らない。というのが、実情ではないでしょうか。

いい企業に巡りあえれたらいいですね。

NO.1の方の回答は、いつも的を得ておられます。いちばんいい方法かと思います。
でも、職安から、色好い回答がない場合は、直接聞くしかないですね。
NO.2の方の言われている通り、最初に聞いておく方が、後々「こんな筈では・・」といった、トラブルにもならずに良いのではないかと思います。

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Aベストアンサー

賞与に関しては、法律なんかでの保護が弱いです。
賃金不払いか?って言うと、賃金でないのでビミョーとか。
就業規則とか賞与規定に明記があるなら、争う材料にはなり得ますが。
職掌によって支給/不支給を区別しちゃダメって事もないですし。

労使で話し合いなど行って問題解決すべきような案件になります。


通常の相談先ですと、職場に労働組合があるのなら、まずはそちらで相談。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
首都圏青年ユニオン
など。

--
現状、差し当たり出来る事としては、トラブルの経緯の内容、日時、場所、過去の賞与の支払い実績、就業規則、相談などを行った担当者の部署、役職、氏名などをガッツリ記録。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。
以降、必要ならば、ICレコーダーなども使用してください。
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あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
 未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
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※ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用 者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
※なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退 職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれ ば、使用者はその支払義務を負うことになります。
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⑥ 年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
⑦その他法第11条に定める賃金に当たるもの④⑤⑥の未払については、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を使用者に命ずることができます。(労基法第114条)

○遅延損害金・遅延利息
 賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
 また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
 これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。

あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
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