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法律に詳しい方お願いしますm(_ _)m
急なシフトカットについて
勤務先でミスをしたことについて社員の方に注意を受け、反省の態度が見れないという理由により数日間出勤はしなくて結構ですと伝えられました
調べると休業手当というものがあることを知り、この場合は労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまらないのかと疑問を抱き質問させて頂きました
就業形態はアルバイト社員というもので、半期に一度、就業時間4時間、週に3日の雇用契約を結んでいます

社員の方に反省しているように見られないと伝えられたことに関しては、こちらに非がありますが休業を命じるに値するのでしょうか?
注意を受けた内容に関してですが出勤前(勤務時間外)にしっかりとチェックしていればこのようなミスは起きなかったというものでありました。
法律に関しては全く知識がないのですが労働時間外にこうするべきだと注意をしてくることに疑問を抱いたため少し顔に現れてしまったのかなという感じです。
伝えられたことに関してはしっかりと内容を聞き入れ、返事もはっきりしていたのでこの処分に納得ができません
ただ社員の方が気に入らなかったから休ませてやろうという気でこのような処分をしたように感じます

当日、注意をした社員の方からラインでこの報告を受けました。
アルバイトを数日休ませる程度であればラインで伝えればそれでいいのでしょうか?笑
つまり、直接でも電話でもなくラインというツールで伝えられた文章に従う必要はあるのでしょうか?
また、休業手当を請求できる場合、段取りも合わせて教えて頂きたいです

感情的になってしまい、文章がまとまっていなくて申し訳ありません
法律に詳しい方助けてください
よろしくお願いしますm(_ _)m

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A 回答 (7件)

懲戒での出勤停止なら、問題にならない可能性はありますが、


・出勤停止を命じられるだけのトラブル起こしたのか?
・口頭注意、書面注意、始末書提出なんかの段取り踏んだのか?いきなり出勤停止するほどのミスなのか?
・出勤停止を命じた者は懲戒権を持っているのか?出勤停止なんかなら普通は部長あたりの決済になるハズ。
とか、ミスの経緯なんかが分からないので断定できませんが、不当な懲戒処分、懲戒権の濫用って可能性はあります。

--
差し当たり出来ることとして、ミスの経緯やトラブルの内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名や相談などを行った際の担当者、ラインの画面の写真など、ガッツリ記録して置いてください。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなどを使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Empl …

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

パワハラとして対応する前提で、行政の相談先ですと、労働局のパワハラ相談に関する窓口、ないし法務局の人権相談の窓口へ。

--
> また、休業手当を請求できる場合、段取りも合わせて教えて頂きたいです

ミスしたのは始末書でも書いとくとして、出勤停止の処分が妥当だって認めちゃったら、休業手当を請求する余地は無くなっちゃうのでは。

不当な処分ないしパワハラと休業手当は一緒にして対応すべきで、休業手当だけ請求しようとしたら、どこかで矛盾が出て破綻しちゃう気がします。
不当な出勤停止に対する補償って事だと、10割請求するのが妥当ですし。

パワハラで対応する場合、相手はその社員個人でなくて、パワハラに対して適切な対応を行わない会社ってことになりますが。


段取りとしては、
・記録をしっかり残しながら、まずはその社員も含めて管理監督している上司へ相談。
 休業補償が支払いされる、該当社員が注意や処分されるなどして再発防止の対応が行われれば、この時点で問題解決。
・労働組合や社外の労働者支援団体、行政の担当者に間に入ってもらって会社と話し合い。
・平行して、休業手当(6割で請求するか、全額請求かは要検討)の支払いを請求、内容証明郵便で請求、賃金不払いとして小額訴訟。
だとか?

そのミスの内容とか、上司、会社の対応次第で、方針が変わってきます。
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この回答へのお礼

とても詳しく説明してくださりありがとうございます( ´ ▽ ` )とても助かりました!

お礼日時:2016/11/24 20:52

懲戒するには、就業規則に何が罪でそれに対してどの罰を下すか記載してなければなりません(労基法89条9号)。



反省の色がない、というのは内心の自由の侵害ですし、労働時間でないときにチェックしておけば、就業時間におよばない? 頭髪を正規の色に染め忘れた?としかイメージできないのですが?

そういった罪を定めてなければ懲戒権の濫用ですし、休業手当以前の問題で、満額賃金を請求できます。

まずはどういう行為が就業規則の何条何号にあたり、どういう罰が下るのか条文の写しを含め、文書で回答をもとめ、納得がいかないのであれば、でるところに出て引きずり出すまででしょう。おすすめなのは、速攻一番裁判所の労働審判です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます!簡潔で要点を捉えているお答えでとても参考になりました^o^

お礼日時:2016/11/24 20:53

>「使用者の責に帰すべき事由」



っていうのは、工場などで資材不足で稼働させることができないとか資金の問題で事業の運営ができないとかですかね。
http://www.roumukaneko.jp/article/14251961.html

個人の労働者の怠慢に対して休業を命じた場合は当てはまらないでしょうね。
こちらも参考に
http://www.loi.gr.jp/knowledge/syokuba/syokuba-4 …
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問題は…



貴女のミスが謹慎処分に相当することなのか?
その社員に謹慎を命じる権限があるのか?


仮に不当処分であるなら、当然ながら休業補償を請求するのは当然です。

堂々と会社に請求して下さい。
支払わないなら、労基署に相談にいくなりして下さい。
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>>この場合は労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまらないのかと疑問を抱き質問させて頂きました



一般的に、懲戒処分です。
クビ一歩手前ですね。

んな阿呆なこと考えるより、なんでミスしたか反省してください。
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この場合は労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」


に当てはまらないのかと疑問を抱き
   ↑
労働者のミスに基づく休業ですから、労働者の責めに
帰すべき自由による休業であって、使用者の責めに帰すべき
自由には当てはまらないと思われます。


休業を命じるに値するのでしょうか?
   ↑
休業を命じることが出来るためには、次の条件を
具備することが必要です。
1,ミスがあった場合、休業を命じることが
 出来る、と就業規則に規定されていること。
2,そのミスが、休業を命じられる程度のもの
 であること。
 だから、どんなミスだったか、判らないので
 判断が困難です。


出勤前(勤務時間外)にしっかりとチェックしていれば
このようなミスは起きなかったというものでありました。
   ↑
出勤前にチェックなどすべき法的義務はありません
ので、この点は質問者さんの言い分が正しいです。
しかし、だからといって、それが使用者の責めに帰すべき
事由であるとまでは言えないように思えます。
作業に入るまえにしっかりとチェックしていれば
良かったのですから。



アルバイトを数日休ませる程度であればラインで
伝えればそれでいいのでしょうか?
   ↑
あまり褒められた方法ではありませんが、
ラインではダメ、という法はありません。



休業手当を請求できる場合、段取りも合わせて教えて
頂きたいです
  ↑
出勤前チェックが必然で、それがミスの原因である
ならともかく、休業手当請求は難しいと思われます。

ただ、御指摘のように、そのミスが休業させる
ほどのモノか、という問題は残ります。

休業させる程度に達していない場合であれば、
休業指示そのものが無効になりますので、
賃金の全額を請求できる可能性があります。
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この回答へのお礼

丁寧に教えて頂きありがとうございます!助かりました( ´ ▽ ` )

お礼日時:2016/11/24 20:51

>>この場合は労働基準法の「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまらないのかと疑問を抱き質問させて頂きました



質問内容を見る限り、当てはまらないですね。
感情的になって、まともな状況の把握と判断ができなくなっているのではないですか?

>>こちらに非がありますが休業を命じるに値するのでしょうか?

この質問文書を見ただけで、そんな判断ができるわけない。
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