はじめまして。
奨励金の事についてお聞きします。

先日、会社のイベントがあり、女性社員に奨励金が支給されました。
しかし、私の部署の女性社員には支給されませんでした。
支給されなかった理由は、はっきりコメントされず、
「残業が多い部署だから、貰わなくてもいいだろう」という事でした。

100人の女性社員の内、5人だけ貰えませんでした。
私達が抗議することは可能なのでしょうか?

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A 回答 (1件)

就業規則に奨励金のことがかかれていますか?記述がなく、任意に支給


されたのであれば抗議が通って支給、はちょっと難しいかもしれませんね。

今回のケースの場合、支給を受けることよりも支給を受けられなかった本当
の理由を知っておく必要がありますね。

もし「残業が多い部署だから、貰わなくてもいいだろう」というで本当に
不支給が決定したのであれば、その部署に配属されている男子社員も今後
そういった不利益に見舞われる可能性は大いにあるということですから、
「部署」として抗議し、不支給となった本当の理由を明らかにさせておく必
要があるでしょう。
また、女性社員が100人もいるのであれば、「女性」という括りで団結して
抗議するのも手です。勿論労働組合があればそこに相談するべきでしょう。

使用者側と交渉する場合、「なるべく多人数で行う」が鉄則です。
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Q部署内でのセクハラ隠し、社内他部署に事実を広めても問題なし?

仮の話として聞いてください。

ある民間会社で、男性社員Aが、同じ職場内の女Bから、
一方的に交際をせがまれました。
女Bは精神異常者で、思い通りにならないと、
A君に対し、放火予告メールを送りつけるなどの、
行為も働きました。
結局A君は、女Bの退職後、女Bと一切の連絡を絶ちました。

職場では、A君と女Bとの交際についての噂が流れたり、
A君がしつこくセクハラ発言(卑猥な事を聞かれるなど)を受けたりして、
A君はノイローゼ気味になりました。
女Bが退職した後も、また縁を切った後も、
A君はしつこく関係について探られました。

職場内でセクハラが問題化すると、
女Bは、
「あんたが言いふらして歩いたおかげで私がセクハラを受けている」
と、Aを責めていました。
しかし実際には、女Bが、
(A君がそのつもりがないのにも関わらず、)
一方的に「私はA君と交際している。」と
勝手に噂を流していた事が、女Bが退職後に判明しています。

精神的に参ったA君は、セクハラを上司に訴えたところ、
会社の上層部はセクハラをもみ消しました。
A君は、強気の態度に出ると、
他部署へ異動(左遷)させられました。

そこの会社は環境的にも問題が多く、
A君はセクハラもみ消しが日常化しないために、
日常の業務中に、他部署、他営業所の社員と会話する中で、
セクハラの事実を全社的に広めようと考えています。
(あくまで広めるのは社内のみ。また、証拠は十分にある。)

そうすれば、社員から上層部への反発・反感が広まり、
無言の圧力になるため、職場環境が改善されると考えたのです。
ただ、反発を持った社員が会社への忠誠心がなくなるなど、
会社の利益が損なわれるという、副作用も起こりえます。

社外で話して歩けば、事実でも名誉毀損罪が成立しかねませんが、
このように社内であれば問題ないでしょうか?

このケースでは、A君の行為が、
法律上、名誉毀損や、背任などに当たらないか、
詳しい方、ご教示願います。

仮の話として聞いてください。

ある民間会社で、男性社員Aが、同じ職場内の女Bから、
一方的に交際をせがまれました。
女Bは精神異常者で、思い通りにならないと、
A君に対し、放火予告メールを送りつけるなどの、
行為も働きました。
結局A君は、女Bの退職後、女Bと一切の連絡を絶ちました。

職場では、A君と女Bとの交際についての噂が流れたり、
A君がしつこくセクハラ発言(卑猥な事を聞かれるなど)を受けたりして、
A君はノイローゼ気味になりました。
女Bが退職した後も、また縁...続きを読む

Aベストアンサー

>社外で話して歩けば、事実でも名誉毀損罪が成立しかねませんが、
>このように社内であれば問題ないでしょうか?

社内でも不特定多数の人間が聞いていれば名誉毀損にあたります。
民事で慰謝料請求ならまだしも、刑事事件として逮捕される可能性もあります。
絶対に、絶対にやめて下さい。

B女が噂を広めていたからといって、A氏も同様に噂を広めていたのでは、
目には目を、歯には歯を、となり法治国家が成り立ちません。
B女が噂を広めたことについて、民事手続などで、A氏がB女を名誉毀損で訴えるべきでした。

>そうすれば、社員から上層部への反発・反感が広まり、
>無言の圧力になるため、職場環境が改善されると考えたのです。
>ただ、反発を持った社員が会社への忠誠心がなくなるなど、
>会社の利益が損なわれるという、副作用も起こりえます。
 
言いふらすことでは、職場環境は改善されないと思います。
むしろ、言いふらされたことにより、
 ・職場秩序を保持すべきなのに、職場環境を悪化した
 ・名誉を失墜させ、会社の利益を損なった
として、A氏は左遷よりも重い処分、恐らく懲戒免職になるでしょう。
ですから、絶対に言いふらすのはやめてください。

今回のケースは、女性から男性に対するセクハラという点が問題となります。
改正均等法では、今年の4月から、セクハラ被害者の対象に男性も含まれましたが、
今回の件がいつ頃なのかで、対応も少々変わってくる可能性もあります。
4月以降ならセクハラであり、4月以前なら嫌がらせになるなんて、
いささか腑に落ちないのですが・・・。

ただ、職場におけるいじめや嫌がらせの問題に直接関係する法規定はありません。 
嫌がらせを民法上の不法行為として問うことはできると思います。
したがって、B女に対して慰謝料請求することや、左遷人事が不当処分であるとして、
弁護士に相談することが最善策だと思います。

>社外で話して歩けば、事実でも名誉毀損罪が成立しかねませんが、
>このように社内であれば問題ないでしょうか?

社内でも不特定多数の人間が聞いていれば名誉毀損にあたります。
民事で慰謝料請求ならまだしも、刑事事件として逮捕される可能性もあります。
絶対に、絶対にやめて下さい。

B女が噂を広めていたからといって、A氏も同様に噂を広めていたのでは、
目には目を、歯には歯を、となり法治国家が成り立ちません。
B女が噂を広めたことについて、民事手続などで、A氏がB女を名誉毀損で...続きを読む

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Aベストアンサー

>(1)派遣社員は自分の直属の上司ではない(別部署の上司)の命令まで聞く必要があるのでしょうか。
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>(2)社員、派遣関係なく、別部署の上司は仕事上の要求、不満があるのであれば私の直属の上司を通すべきなのではないのでしょうか。
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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

私の会社には、幾つかの種類の「派遣社員」がいます。
第1は、派遣元の会社と請負契約を行い、その社員を派遣してもらっているケースです。
この場合、諸経費を含め、請負契約で定めた、年間契約金(一定額)を派遣元の会社に支払うのみで、派遣されてきた社員に対しては、一切の出張費を支払いません。
残業しても関係ありません。
かえって、その派遣社員だけが残業し、事務所の光熱費を使用した場合、その経費を時間に応じて、派遣元に請求することも可能です。
あるいは、その派遣社員が使用するコピー代金も請求可能となっています。

第2は、通常の正社員と同じように、給与・残業、諸経費を計上する派遣社員です。
この派遣会社と契約する際に、出張費の取り扱いも当然定めています。ちなみに、通勤交通費は、その派遣元会社からの交通費相当分として計算します。

第3は、派遣社員とは言いづらいのですが、「関連会社」からの研修生です。
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この場合の出張費の取り扱いも正社員と同じ扱いです。
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というわけで、出張交通費と出張交通費の取り扱いについては、まず、その派遣元会社とあなたの会社の契約内容として定められるべきものです。
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それを、庶務担当のあなたが知らないのは、職務怠慢もいいところです。

ちなみに我社では、通勤交通費で、回数券を購入するのか定期を購入するのは、社員の自由なので、出張交通費を計算する際に、定期通勤と決めつける事自体会社側の横暴として、出張旅費計算(精算)時には、在勤地の事務所からの交通費全額が支給されます。

私の会社には、幾つかの種類の「派遣社員」がいます。
第1は、派遣元の会社と請負契約を行い、その社員を派遣してもらっているケースです。
この場合、諸経費を含め、請負契約で定めた、年間契約金(一定額)を派遣元の会社に支払うのみで、派遣されてきた社員に対しては、一切の出張費を支払いません。
残業しても関係ありません。
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Q契約社員か派遣社員からの社員登用

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Aベストアンサー

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものということです。
具体的期間はその職種によりことなります。一番短い物で1年です。

2.上記期間を超えてもなお継続的に仕事をして欲しければ直接雇用しなければなりません。

3.上記において、直接雇用する代わりに他の派遣社員を使うというのも違法です。

なお、直接雇用とは正社員登用という意味ではありません。
契約社員でも構いません。

このほか派遣先企業においても、派遣社員を使う場合には、色々細かな決まりがありますので、勉強した方がよいかと思います。派遣先管理台帳作成などもしなければなりません。法律は参考URLをご覧下さい。

ちなみに契約社員は直接雇用されているわけですから、それに関して特に決まりはありません。

では。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S60/088.HTM

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものとい...続きを読む


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