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会社規定の扶養対象から外れていたようで、会社より3年分の家族手当(扶養手当)の
返還を求められています。

扶養対象から外れていたのに家族手当(扶養手当)を受領していたわけですから、不当
利得としての返還義務があることは理解し納得もしてます。

会社に就業規則や賃金規定などはあり、それらは意見聴衆や労基署への届出はされている
と会社より説明がありました。がしかし、就業規則などを閲覧したいときは事務担当者に
閲覧希望を伝え後日、閲覧が可能になるといった状態で、各現場などに就業規則があり社員
であれば、いつでも閲覧できるといったことには程遠く全く周知されていません。


そこで教えていただきたいのは

周知を欠いた就業規則は多くの場合、無効となるようですが、就業規則が無効であった
場合、扶養対象から外れていたのに受領した家族手当の返還義務はどのようになるので
しょうか?

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A 回答 (5件)

ゴメンね…あくまでも私見です。



結論→やめた方がいい。

確かに、就業規則の無効については、労働者代表への意見聴取、
労基署への届け出を欠いても有効の方向、周知義務を果たしていない
ものは無効の方向です。

でも家族手当を支給すること自体が就業規則での規定でしょうから、
無効になったら、支給する義務のないものを会社は支給していることに
なります。

そうすればどのみち不当利得です。

就業規則は有効だ!→規則上もらう権利がない→返せ!

就業規則は無効だ!→規則上払う義務がない→返せ!
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この回答へのお礼

家族手当を一括で返済することにしました。
回答、ありがとうございました。

お礼日時:2017/01/24 17:27

会社が労働者に対して懲戒処分をする場合は、懲戒規定の周知がその効力の要件となりますので、周知がなされていない場合は処分無効となる場合がありますが、手当の支給要件については必ずしも規定の周知がされていない場合に無効となるとは言い切れません。



確かに労働基準法基準法では会社に就業規則の周知を義務付けていますが、労基法上の周知がなされていなかった場合、単に労働基準法違反の問題となり得るだけであって、制度そのものが無効となるわけではありませんので、ご質問の家族手当の返還義務の有無については、就業規則の周知の問題とは切り離して考えた方が良いと思います。

就業規則の周知の有無にかかわらず、家族手当の受給について、貴方が過払いの事実を認識しておらず、ご自身が受給対象者であると誤解して受領していた場合は、会社に対して過払い分を返還すべき義務が生じますが、仮にご自身が受給対象者ではないと認識しながら受領していた場合は過払い分に加えて民法に定める利息を付して返還すべき義務が生じます。

問題となるのは精算方法ですが、会社は原則として毎月支払う賃金から過払い部分を控除することはできません。
例外として、そのような過払いがあった場合に賃金から控除することを定めた労使協定があれば可能ですが、その場合も当然に3年分すべてを控除できるわけではありません。

3年という長期間に渡って会社側の給与計算処理にもミスがあったこと、過払いのあった時期と精算の時期とが合理的に接着した時期であるか否か、精算の額が労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない金額であるか、などを考慮し、労働者に過剰な経済的負担を強いることのないようにしなければなりません。
過去の判例では、10月と12月に過払いのあった賃金について、翌年3月の賃金から控除した事案が無効と判断されたものもあります。

本来受領できなかった手当を受領したわけですから、当然返還義務がありますが、金額や返還方法について、会社と交渉する余地はあると思います。
一度、会社の本部やコンプライアンス窓口にご相談されてはいかがでしょうか。
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この回答へのお礼

家族手当を一括で返済することにしました。
回答、ありがとうございました。

お礼日時:2017/01/24 17:28

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ただ私の質問のしかたに問題があったようで、労基法第106条等の周知がされていない場合に就業規則が無効となった場合、家族手当の返還義務は生じるのかといった質問内容での回答を頂けると幸いです。


----------------------------------------------------------------
(法令等の周知義務)

第百六条
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

○2
使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

第十八条第二項(強制貯金)
第二十四条第一項ただし書(賃金の支払)
第三十二条の二第一項、(労働時間)
第三十二条の三(労働時間)
第三十二条の四第一項(労働時間)
第三十二条の五第一項(労働時間)
第三十四条第二項ただし書(休憩)
第三十六条第一項(時間外及び休日の労働)
第三十七条第三項(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十八条の二第二項(時間計算)
第三十八条の三第一項(時間計算)
第三十九条第四項第六項及び第七項ただし書(年次有給休暇)

上記が、労働基準法第百六条一項の関係条文です
〇2は、寄宿舎に関する要綱ですので無関係です。

上記の指定があった条文ですが、相談者の「家族手当」に関する内容ではなく「労働条件」に関してのみです。
これは、就業規則に記載する内容で周知させなければならないというだけで、相談者の主張できる内容ではありません。
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この回答へのお礼

家族手当を一括で返済することにしました。
回答、ありがとうございました。

お礼日時:2017/01/24 17:27

お書きになっている状況なら、希望したら(すぐではなくても)閲覧できるようになっており、その申請方法は周知されていたということですね。



また、賃金以外に会社独自の手当が支給されている以上、そこに一定の基準が存在するであろうことは推測できるはずであり、自らそれを調べようとしなかったのは労働者側の落ち度と言えるのではないでしょうか?

いつでもすぐに見られない状況であったことは、会社側の改善点に値しますがそれをもって返金の無効を要求するのは難しいと思います。

もちろん、納得いかなければ労働基準監督署等の行政官庁に届け出てみては如何でしょうか?
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この回答へのお礼

家族手当を一括で返済することにしました。
回答、ありがとうございました。

お礼日時:2017/01/24 17:27

会社に就業規則や賃金規定などはあり、それらは意見聴衆や労基署への届出はされていると会社より説明がありました。


がしかし、就業規則などを閲覧したいときは事務担当者に閲覧希望を伝え後日、閲覧が可能になるといった状態で、各現場などに就業規則があり社員であれば、いつでも閲覧できるといったことには程遠く全く周知されていません。

周知を欠いた就業規則は多くの場合、無効となるようですが、就業規則が無効であった場合、扶養対象から外れていたのに受領した家族手当の返還義務はどのようになるのでしょうか?
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
就業規則を、どの様に管理しなければならないと言う法令自体が存在しませんので、逆に会社側がこのように管理しており、要求があれば閲覧をさせていますで終わりかなと思います。
 
第九章 就業規則
(作成及び届出の義務)

第八十九条
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時   転換に関する事項


賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項


退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

三の二
退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項


臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五  
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六  
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七  
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八  
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九  
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十  
前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

(作成の手続)

第九十条  
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

2  
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

(制裁規定の制限)

第九十一条  
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。

就業規則の管理などについては理解しました。

ただ私の質問のしかたに問題があったようで、労基法
第106条等の周知がされていない場合に就業規則が無効
となった場合、家族手当の返還義務は生じるのかといっ
た質問内容での回答を頂けると幸いです。

お礼日時:2017/01/17 12:30

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Q夫の会社から扶養手当の返還を求められそうです

夫の配偶者控除にはいっています。

年度途中に収入増により、
配偶者控除から配偶者特別控除枠になる予定の為
年末調整ではじめて「保険料控除申告書」の
「配偶者特別控除」に記入したところ・・

いつから働いていたのか、収入を確認できるものを用意し、
そのうえで
扶養手当の返還が必要になりそうだと言われました。
さらには追徴課税もあるのではないかとも。

①配偶者控除から配偶者特別控除へ変更するのに、
年末調整の「保険料控除申告書」に記入すればいいと
思っていたのですが誤りだったのでしょうか。
やはり、103万を超えた時点で夫の会社に届け出を
出さなければならなかったのでしょうか。

②収入の証明は、「保険料控除申告書」には添付しなくていいと
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Aベストアンサー

心配しなくていいですよ。大丈夫です。
よくご理解されているので問題ないです。

①そのとおりです。
 そのための
『給与所得者の保険料控除申告書
兼 給与所得者の配偶者特別控除申告書』
です。

②それはおそらく扶養手当打切りの
 ための確認書類です。
 扶養手当は会社毎の規程で
 会社によって違います。
 質問文面から察するに、例えば
 扶養手当の条件が月々の収入が
 85,833円以下であること。
 といった規程がありそうです。
 ですので、いつから取消とする
 べきかを調べる必要がある
 ということだと思います。

 年末調整、配偶者特別控除の申告
 で、収入証明は不要です。
 それは税務署が調べることです。
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 奥さんの年末調整の書類や
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 税務署がそれをチェックする
 だけです。

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 調べないと分からないことです。
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 控除額が決まるのです。

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所得    控除額
38万円超  38万円
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45万円以上 31万円
50万円以上 26万円
55万円以上 21万円 ★
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65万円以上 11万円
70万円以上  6万円
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よくご理解されているので問題ないです。

①そのとおりです。
 そのための
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兼 給与所得者の配偶者特別控除申告書』
です。

②それはおそらく扶養手当打切りの
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 会社によって違います。
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Q妻の収入が月108、333円を超え扶養家族の認定取り消しといわれました

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妻が今年から仕事を2カ所で始め、4月から7月の4ヶ月間月108,000円を超えたので、共済組合から、扶養家族の認定を取り消すといわれました。年間130万を超えるといけないのはわかっていたので、2つの仕事のうちの一つは8月にはやめて、年間トータルで120万円くらいになるように調整して考えていました。また再認定はしてもらえるようですが、4月から7月はさかのぼって認定取り消しで、医療費や扶養手当を返金せよということです。これはしかたのないことなのでしょうか。あくまでも年間の収入で考えていたので、どうも納得いきませんが、そういう規定になっているといわれました。こういう件に詳しい方のご意見をお待ちしています。

Aベストアンサー

まず言っておかねばならないのは、健康保険の扶養については法律等で全国統一のはっきりした決まりがあるということではないということです。
各健保組合では独自に規定を決めることが出来るということです、もちろん厚生労働省のガイドラインがあってそれから大きく逸脱することは許されませんが、許容範囲の中ではかなり違っていることもありうるのです。
ですから究極的には健保に聞かなければ正確なことはわからないということです。
ですがそれでは全く回答にならないので、一般的なことを言えば扶養については所得税と健康保険との二つの面があり、この二つがごっちゃになり誤解が多いようです。
所得税の面で言うとある年の1年、つまり1月から12月までの実際の収入が103万円以内なら扶養、超えれば扶養になれないということです。
しかし健康保険の面で言うと考え方が全く違います。
「今後向こう1年間の収入が130万円を超える見込み」という一般的な定義なのです。
これは非常にわかりにくい定義なのです。
まずこれは所得税のように1月から12月の1年間ということではありません、具体的に言うと月単位で考えてください、その月の給与に12(向こう1年ですから12ヶ月ということです)を掛けて130万円を超えるか否かということです。
例えば就職してもらった給料の月額が約108330円(12ヶ月を掛けると約130万円になる)以下ならば「今後向こう1年間の収入が130万円を超える見込み」ではないということで扶養になれるのです。
そしてその状態が続けばその間は扶養のままです。
しかしある月から例えば昇給等(パートの場合では勤務時間の延長等も含む)でこの金額以上になれば「今後向こう1年間の収入が130万円を超える見込み」となってその月から扶養の資格を失うということです。
つまり過去についてはいくらもらっていたかは関係ありません、あくまでもその月にどれくらい収入があったかということであり、それが続く見込みであるということです。
別の例を挙げると例えば月20万円の給与で1月から6ヶ月だけ働くとします、7月から12月までは無職だとします。
すると20万円×6(6ヶ月)=120万円になります。
するとこの年の収入のトータルは130万円以下なので1月から12月まで扶養になれるという考え方は間違いです。
1月に20万の給与をもらえば20万円×12(今後向こう1年で12ヶ月)=240万円と計算して、1月については今後向こう1年間の見込みは240万円となり扶養になれません。
そして2月から6月までも同様の計算になり、扶養になれません。
そして7月になると無職で無収入ですから0円×12=0円ということで今後向こう1年間の見込みは0円となり扶養になれるのです、以下12月まで同様の計算で扶養になれます。
もう一つ極端な例を挙げれば、1月に就職して月給が140万円だったとします、そしてその月でやめたとします。
するとこのひと月で130万円を超えてしまいます、ですからこの年は2月から12月までも扶養になれないという考え方は間違いです。
1月は140万円×12=1680万円の見込みですから扶養になれませんが、2月は無職無収入ですから0円×12=0円ということで今後向こう1年間の見込みは0円となり扶養になれるのです、以下12月まで同様の計算で扶養になれます、過去についてはいくらもらっていたかは関係ありません。
さて以上のことが一般的な解釈です。
ただし繰り返しますが究極的には健保に聞かなければ正確なことはわからないということです。
そして健保組合だけでなく、共済組合にも扶養の規定が同じようなところがあるということです。

>年間130万を超えるといけないのはわかっていたので、2つの仕事のうちの一つは8月にはやめて、年間トータルで120万円くらいになるように調整して考えていました。

前述のように一般的に多くの健保組合や共済組合では年間と言うサイクルでは考えていません。
ですから年間トータルと言うことではありません。

>また再認定はしてもらえるようですが、4月から7月はさかのぼって認定取り消しで、医療費や扶養手当を返金せよということです。これはしかたのないことなのでしょうか。

そうですあくまでもその月の月額が約108330円を超えていればその時点で扶養を外れることになり、それ以降は当然扶養ではないのでその間の医療費で共済組合が負担した7割分(自己負担が3割だから)は共済組合は請求することになるのはやむを得ません。

>あくまでも年間の収入で考えていたので、どうも納得いきませんが、そういう規定になっているといわれました。

その共済組合はそのような規定なので、致し方ありません。

まず言っておかねばならないのは、健康保険の扶養については法律等で全国統一のはっきりした決まりがあるということではないということです。
各健保組合では独自に規定を決めることが出来るということです、もちろん厚生労働省のガイドラインがあってそれから大きく逸脱することは許されませんが、許容範囲の中ではかなり違っていることもありうるのです。
ですから究極的には健保に聞かなければ正確なことはわからないということです。
ですがそれでは全く回答にならないので、一般的なことを言えば扶養について...続きを読む


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