家族手当返還義務の有無

Question

会社規定の扶養対象から外れていたようで、会社より3年分の家族手当(扶養手当)の
返還を求められています。

扶養対象から外れていたのに家族手当(扶養手当)を受領していたわけですから、不当
利得としての返還義務があることは理解し納得もしてます。

会社に就業規則や賃金規定などはあり、それらは意見聴衆や労基署への届出はされている
と会社より説明がありました。がしかし、就業規則などを閲覧したいときは事務担当者に
閲覧希望を伝え後日、閲覧が可能になるといった状態で、各現場などに就業規則があり社員
であれば、いつでも閲覧できるといったことには程遠く全く周知されていません。


そこで教えていただきたいのは

周知を欠いた就業規則は多くの場合、無効となるようですが、就業規則が無効であった
場合、扶養対象から外れていたのに受領した家族手当の返還義務はどのようになるので
しょうか？

cop9999d · Accepted Answer

ゴメンね…あくまでも私見です。

結論→やめた方がいい。

確かに、就業規則の無効については、労働者代表への意見聴取、
労基署への届け出を欠いても有効の方向、周知義務を果たしていない
ものは無効の方向です。

でも家族手当を支給すること自体が就業規則での規定でしょうから、
無効になったら、支給する義務のないものを会社は支給していることに
なります。

そうすればどのみち不当利得です。

就業規則は有効だ！→規則上もらう権利がない→返せ！

就業規則は無効だ！→規則上払う義務がない→返せ！

office-cliaison · Answer

会社が労働者に対して懲戒処分をする場合は、懲戒規定の周知がその効力の要件となりますので、周知がなされていない場合は処分無効となる場合がありますが、手当の支給要件については必ずしも規定の周知がされていない場合に無効となるとは言い切れません。

確かに労働基準法基準法では会社に就業規則の周知を義務付けていますが、労基法上の周知がなされていなかった場合、単に労働基準法違反の問題となり得るだけであって、制度そのものが無効となるわけではありませんので、ご質問の家族手当の返還義務の有無については、就業規則の周知の問題とは切り離して考えた方が良いと思います。

就業規則の周知の有無にかかわらず、家族手当の受給について、貴方が過払いの事実を認識しておらず、ご自身が受給対象者であると誤解して受領していた場合は、会社に対して過払い分を返還すべき義務が生じますが、仮にご自身が受給対象者ではないと認識しながら受領していた場合は過払い分に加えて民法に定める利息を付して返還すべき義務が生じます。

問題となるのは精算方法ですが、会社は原則として毎月支払う賃金から過払い部分を控除することはできません。
例外として、そのような過払いがあった場合に賃金から控除することを定めた労使協定があれば可能ですが、その場合も当然に3年分すべてを控除できるわけではありません。

3年という長期間に渡って会社側の給与計算処理にもミスがあったこと、過払いのあった時期と精算の時期とが合理的に接着した時期であるか否か、精算の額が労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない金額であるか、などを考慮し、労働者に過剰な経済的負担を強いることのないようにしなければなりません。
過去の判例では、10月と12月に過払いのあった賃金について、翌年3月の賃金から控除した事案が無効と判断されたものもあります。

本来受領できなかった手当を受領したわけですから、当然返還義務がありますが、金額や返還方法について、会社と交渉する余地はあると思います。
一度、会社の本部やコンプライアンス窓口にご相談されてはいかがでしょうか。

jasdf-0110 · Answer

ただ私の質問のしかたに問題があったようで、労基法第106条等の周知がされていない場合に就業規則が無効となった場合、家族手当の返還義務は生じるのかといった質問内容での回答を頂けると幸いです。
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（法令等の周知義務）

第百六条 
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

○２
使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

第十八条第二項（強制貯金） 
第二十四条第一項ただし書（賃金の支払）
第三十二条の二第一項、（労働時間） 
第三十二条の三（労働時間） 
第三十二条の四第一項（労働時間）
第三十二条の五第一項（労働時間）
第三十四条第二項ただし書（休憩） 
第三十六条第一項（時間外及び休日の労働） 
第三十七条第三項（時間外、休日及び深夜の割増賃金） 
第三十八条の二第二項（時間計算） 
第三十八条の三第一項（時間計算） 
第三十九条第四項第六項及び第七項ただし書（年次有給休暇）

上記が、労働基準法第百六条一項の関係条文です
〇２は、寄宿舎に関する要綱ですので無関係です。

上記の指定があった条文ですが、相談者の「家族手当」に関する内容ではなく「労働条件」に関してのみです。
これは、就業規則に記載する内容で周知させなければならないというだけで、相談者の主張できる内容ではありません。

chonami · Answer

お書きになっている状況なら、希望したら(すぐではなくても)閲覧できるようになっており、その申請方法は周知されていたということですね。

また、賃金以外に会社独自の手当が支給されている以上、そこに一定の基準が存在するであろうことは推測できるはずであり、自らそれを調べようとしなかったのは労働者側の落ち度と言えるのではないでしょうか？

いつでもすぐに見られない状況であったことは、会社側の改善点に値しますがそれをもって返金の無効を要求するのは難しいと思います。

もちろん、納得いかなければ労働基準監督署等の行政官庁に届け出てみては如何でしょうか？

jasdf-0110 · Answer

会社に就業規則や賃金規定などはあり、それらは意見聴衆や労基署への届出はされていると会社より説明がありました。
がしかし、就業規則などを閲覧したいときは事務担当者に閲覧希望を伝え後日、閲覧が可能になるといった状態で、各現場などに就業規則があり社員であれば、いつでも閲覧できるといったことには程遠く全く周知されていません。

周知を欠いた就業規則は多くの場合、無効となるようですが、就業規則が無効であった場合、扶養対象から外れていたのに受領した家族手当の返還義務はどのようになるのでしょうか？
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就業規則を、どの様に管理しなければならないと言う法令自体が存在しませんので、逆に会社側がこのように管理しており、要求があれば閲覧をさせていますで終わりかなと思います。
　
第九章　就業規則  
（作成及び届出の義務）

第八十九条 
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 
一  
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時　　　転換に関する事項

二  
賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三  
退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

三の二 
退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四 
臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五  　
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六  　
安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七  　
職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八  　
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九  　
表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十  　
前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

（作成の手続）

第九十条  　
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

２  　
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

（制裁規定の制限）

第九十一条  　
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

家族手当返還義務の有無

ゴメンね…あくまでも私見です。

ただ私の質問のしかたに問題があったようで、労基法第106条等の周知がされていない場合に就業規則が無効となった場合、家族手当の返還義務は生じるのかといった質問内容での回答を頂けると幸いです。

お書きになっている状況なら、希望したら(すぐではなくても)閲覧できるようになっており、その申請方法は周知されていたということですね。

会社に就業規則や賃金規定などはあり、それらは意見聴衆や労基署への届出はされていると会社より説明がありました。

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