正社員なのに急に派遣に切り替えると辞令が有り就業していますが給与に疑問を感じています！

私の正社員給与は基本給と生産給という項目しかなく、基本給は入社から退職まで変わりませんし生産給は会社において半年ごとに目標立てさせられて、これを上司に評価してもらえると細かく設定された社員のランクが上がり給与が少しずつ増えるというシステムです。（ほとんど上がることは無く、評価をされても昇給２００円程度です。）これが固定給与と言われる部分で私の場合は仮に１９万円としておきます。残業時間を稼がないと生活できないような給与携帯になっています。こういう場合、月によって休日の加減で出勤日数は変化しますので時給の計算は毎月変動しています。昨年一年の固定給を出勤日数で割って平均時給を算出すると1170円になりました。高度な技術を要する派遣としてはかなりバカバカしい時給でアルバイトの方が時給が良いような状態で、仲間内で疑問の声が上がっていました。
　年末の忘年会でのことです。派遣先の方が酔った勢いで”あなたは大変良く働いてくれているので通常単価の３倍の時給を支払ってるんだ、これからも現場を大いに助けてくれたまえ！”と私の時給をポロッともらしてしまわれました。
　これを聞いて茫然としてしまいました。通常単価は1250円程度、３倍ですと３７５０円となります。私の平均時給は１１７０円ですからこれでは派遣元が６８％を超えて懐に入れていることになります。派遣というのはこういうものなのでしょうか？
　また一緒の現場で働く同じ会社の人がいるのですが、その人は私より社員ランクが上の様で毎日同じ内容の仕事をして同じ高額な時給を派遣先から支給があるはずなのに給与額は違っています。同一現場、同一作業で有るのにもかかわらず月給、賞与は格段に違っているのです。
　私の派遣元からはいろいろな派遣先に正社員を送っていますが、もともとは一流メーカーの完全製造請負で働いており、社員にＡ１からＡ１０の１０段階ランクを付けて給与に差をつけているシステムは請負事業の時のシステムなのです。しかしながら派遣に切り替わったのにもかかわらず給与は同じシステムで支払い続けられています。
　正社員の派遣を行う際には本人の持っているスキル、得意分野、資格などをデータ化して提出し、営業がそれを派遣先に見せ、派遣先と時給の交渉をしています。ここで起きるのがＡ１からＡ１０ランクの正社員がおり、当然中にはＡ１なのにスキルが無く派遣先で時給が安いのにもかかわらず高額な給料をもらっていることです。逆に高度な作業をして高時給の人でもＡ１０ランクの人はこの人と雲泥の差がある可哀そうな給与ということです。Ａ１ランクの年収は６００万程度、Ａ１０ランクの年収は３００万程度、年収にしてこれだけの差が出ているのです。
　私は今在籍している会社が派遣会社であることは知らずに製造請負として採用され技術者として働いてきました。この会社に派遣登録をして派遣先の斡旋を頼んだこともないのですが、いきなり行ってくれと事例が出てほぼ強制でした。断った方ほとんどが地方転勤を言い渡され、断った人々は退職に至っています。また派遣に変わった途端今まであった管理職手当や責任手当、資格手当などは全部無くなり給与は激減しました。
　こういった不当な扱いは法律上何ら問題は無いのでしょうか？

　日々一生懸命はたらいて残業も今は月７０時間程度、できるだけ仕事をこなして貢献し少ない給与の穴埋めをやってきましたが、固定与は上がらず生活も良くならず、何かがおかしいとは感じるのだけれど法律の知識がない私には会社に向かって”これはおかしいのでは？”と指摘をすることもできない現状です。

　どなたか法律に詳しい方でそれはおかしいと根拠を説明していただける方がございましたらご指導をいただけますと幸いです。同じ境遇、思いで働いている仲間が数多くいます、みんなのためにも何卒宜しくお願い申し上げます。

No.2 ベストアンサー 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2017/02/14 23:17

貴方は、現在在籍している人材派遣元会社の雇用主の使用者(社長、事業所所長、店長等)と労働契約期間の定めがない労働契約を締結されていますか？正社員とのことなら労働契約期間の定めがない労働契約を派遣元会社と締結しているはずです。

貴方が自分で人材派遣元会社に在籍されていることを知らなかったということは、現在の人材派遣元会社の雇用主の使用者と労働契約を締結された時に、労働基準法第１５条に基づいて、書面での労働条件の明示を受けて、労働契約の締結をされていますか？口頭(口約束)の労働契約の締結では有りませんか？貴方が自分の立場を派遣社員ということを理解されていないということは、口頭(口約束)での労働契約の締結でしたでしょう。人材派遣社員の場合には、人材派遣元が、労働基準法第１５条に基づいて、就業条件明示書を交付することが法定化されています。人材派遣社員では無くて、普通の業種の会社に直接雇用されて、労働契約を締結する場合には、労働基準法第１５条に基づいて、労働条件通知書の交付或いは労働条件が明示された労働契約書での書面の交付を受けて労働契約を締結します。派遣社員の場合には、就業条件通知書の内容として、仕事の内容、仕事をする場所(派遣先会社の場所)、派遣先会社の指揮命令者(役職、氏名)、派遣期間(人材派遣法では、３年までしか同一の派遣社員を受けることしかできませんので、派遣受け入れ期限に抵触する日の期日)、就業日及び就業時間に関する事項(労働時間の始業及び終業の時刻、休憩時間、就業日)、安全及び衛生に関する事項、時間外労働及び休日労働の事項(時間外労働(残業)の有無、時間外労働が有る場合には、１日の時間、１週間の時間、１ヶ月の時間、休日の時間外労働の有無、有る場合には、１ヶ月の回数)、派遣元責任者の事項(役職、氏名)派遣先責任者の事項(役職、氏名)、福利厚生施設の利用等に関する事項、苦情の処理、申出先に関する事項(申出先、派遣元の役職、氏名、電話番号等、派遣先の役職、氏名、電話番号等)、派遣契約解除の場合の措置に関する事項、備考に関する事項、これとは違って、派遣元会社とは、労働契約期間に関する事項、労働契約の更新の有無、労働契約期間の更新が有る場合にはその基準、所定労働時間を超える労働(残業)の有無、休憩時間、休日、年次有給休暇、賃金(給与、手当を含む)の決定、賃金の計算及び支払い方法、賃金の締切り及び支払いの時期、解雇の事由を含む退職に関する事項、貴方は、人材派遣元会社と労働契約期間の定めが無い正社員の場合には、このような内容の就業条件明示書の交付を受けていないと労働基準法第１５条及び労働契約法違反になります。また人材派遣法では、同一の派遣先には3年間までしか人材派遣元会社は同一の派遣社員を派遣することができません。派遣先会社も３年間までしか同一の派遣社員を受け入れることはできません。派遣先会社がその後も同一の派遣社員を使用する場合には、直接雇用することになります。貴方は、派遣元会社と労働契約期間の定めが無い正社員の場合には、別の派遣先会社で３年間経過した時点で労働することになります。派遣元会社に労働者が10人以上いる場合には、労働基準法第８９条に基づいて就業規則が有るはずですから良く確認されて観ることです。就業規則には、労働契約の条件から賃金の規定などが記載されていますからね。また労働基準法第１０６条に基づいて就業規則は、労働者が何時でも観ることができるように、観やすい場所に周知されることになっています。貴方が就業規則を観ることができない場合には、労働基準法第１０４条に基づいて、派遣元会社の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、労働基準監督官に申告されると宜しいと思います。労働基準監督署で労働相談員などがいい加減な対処をして来た場合には、労働基準法第１０４条に基づいて労働基準監督官に相談では無く、申告に来たと対処すると宜しいと思います。労働基準監督署に行かれる場合には、貴方が派遣元会社で労働していることが解る給料明細書などの証拠になる物を持って行かれることが大切なことですからね。また労働局安定部の需給調整課の主任指導官及び指導官に最初は電話で宜しいですから、人材派遣法違反になるのか相談されて観ると宜しいと思います。状況に応じては労働基準監督署への対処の取り方も教えて繰れます。

この回答へのお礼

とても判り易く丁寧なご返答どうも有り難うございました、とても参考になりました。同じ思いをしている勤務者の大きな力となること間違いないようです。あとは会社にどのように異議申し立てをするか思案してゆきたいと思います。本当にどうも有り難うございました！！

お礼日時：2017/02/21 23:46

No.3 回答者： pinkpanch 回答日時： 2017/02/14 23:32

やはり雇用契約がネックになります。

弁護士さんか下記のユニオンで相談しましょう。
ある程度方向性が決まるまで車内で秘密にしましよう。

No.1 回答者： 放浪者 回答日時： 2017/02/11 00:03

http://www.jca.apc.org/j-union/リンク先は、ユニオンのページです。お困りなら相談すれば解決法を考えてくれます。
労働組合ですが、一人で入る任意組合です。