プロが教える店舗&オフィスのセキュリティ対策術

長文になりますが 専門知識のある もしくは経験者の方いらしたら教えて下さい。
県下では大手に入る企業の事務職をフルタイムのパートを11年しています。繁盛期には 女子正社員より早く出勤。残業も社内は男性役席だけという時間帯まで残ったり正社員同様。。それ以上の仕事をしてました。私以外がこなせない仕事も任されて正社員より休みにくい時もありました。有休も使うのは 最低限で消化仕切れず消失してしまう程でした。通常よりは早く時給を上げてもらい数年前に会社規定の最高時給になりましたがそれでも定時退社でも女子社員年収半分以下です。それでも それなりにややりがいを感じ続けてきました。ちなみに正規雇用は新卒のみ。縁故入社が多く 正社員登用は 能力にかかわらずない会社です。毎年四月と十月の半年更新ですが実質名ばかりの有期雇用で多少仕事が出来なくても誰でも更新してもらえるような状況です。私もずっと何の問題もなく更新されていました。
一昨年子供を授かり 通常の産休よりも短く予定日3週間前まで就労していました。当初パートは 産休だけしか取れないと言われましたが色々調べ私の雇用体勢でも育休も取れる事を確認し復帰は保育所の入りやすい翌年の四月一歳にならないものの合わせてのつもりで育休に入りました、しかし希望する園は 市内でも激戦で去年の四月入れなかったので通常通り一歳まで育休を習得しましたが年度途中で入れず一歳半まで延長しました。私の場合は 育休として扱われ育休の給付金をもらえるのは 2月末。。ただ私には 今まで最低限の有休しか使ってこなかった為 40日近く残っており また四月になれば20日加算される為 。次のチャンスの今年四月入園が出来なければ退職もやむ得ないと思っていましたが やっと四月より入園が決定しました。私の市では 育休明け1カ月前より入園可能な為 通常なら育休中に慣らし保育が終了するのですが 延長した私の場合育休が明け2月末〜四月入園〜最低2週週間程度の慣らし保育の間は 預け先もなく 四月から保育園が決まった事と通常勤務を出来るのは 慣らし保育以降四月中旬から末で その間を充分まかなえる有休残があったため その交渉を人事担当者にしました。すると まず一声が育休延長(一歳半)後 すぐに復帰出来ないなんて会社始まって以来で県内探してもありえないと言われました。なので有休を使う事を 何度もイヤミなのか聞き返され 有休は 使ったとしても 今の契約の3月末まで。四月から通じ通り勤務する約束が出来ない、、、そういう事なら 四月以降の契約更新出来ないとまで言われました。10年以上何の問題もなく更新され 時給以上の働き 度重なる男性役席並みの残業に 出産月のギリギリ近くまでの勤務をし 有り余った有休をメドがたっていないわけでなく通常勤務出来るまでの間の使用を申し出ると四月一日より復帰しなければ契約更新打ち切りって。。大した仕事も残業もせず有休使いきって仕事しているのか 遊びに来てるかわからないパートが何人も通常どおり更新されているのに、、、。これって 正常な更新打ち切り理由になるのでしょうか?

質問者からの補足コメント

  • 初めての投稿だった為 要点をまとめられず長文すみません。。投稿後編集は 出来ないのですね?(*´Д`*)

      補足日時:2017/02/14 17:23
  • みなさまありがとうございますm(_ _)m
    先程 県の労働局雇用均等室に電話にてと言わしたところ 有休の取得の拒否も 育休中延長線上の期間限定の有休とっての取得による更新拒絶も不利益な扱いにあたりの方に抵触していますと言われ 詳しい資料を送ります。またなにか有れば相談コーナーに来て下さいと行っていただきました。本日の面談で何か言われれば
    直接相談窓口にも行ってみようかと思います。また今日の結果で改めて補足 ベストアンサーを決めさせていただきます。ありがとうございましたm(_ _)m

      補足日時:2017/02/16 11:06

A 回答 (7件)

労働相談0120154052というのがどういう所かはわかりませんが、育児・介護休業法を所管しているのは雇用環境・均等部(室)で、ここでは数多くの育児休業に関するトラブルを取扱っています。


また、実際に労働者と会社との間に入って紛争を解決するシステムもありますので、一度ご相談されると良いと思います。
個人であれこれ考えるよりも、その分野のきちんとした専門家の意見を聴いてから判断してみてはいかがでしょうか。
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この回答へのお礼

何度もありがとうございます。小さい赤ちゃん連れで直接相談は 難しいので色々検索していると全国的に相談を取り扱っている機関のようで 労働環境で悩んだら。。0120〜と良く出てくる機関なので問合せすると専門的や法律的な回答はなく ご家族で解決して会社に従って下さいという素人のおじさんのような回答でびっくりしてしまいました。。明日の午後から改めて人事担当と面談呼び出しを受けている為 改めて明日の午前にでも雇用均等室に相談してみようかと思います。本当にご親切に色々とありがとうございますm(_ _)m

お礼日時:2017/02/15 18:02

一言、アドバイスですが、会社から何かしらの同意や書面などへの署名などを求められた場合であっても、その場では回答や署名はせず、「行政機関に相談してから回答します」と言って一旦保留にしてもらうようにした方が良いと思います。



雇用環境・均等部(室)は、母性健康管理や育児休業の問題を取り扱う部署ですから、小さいお子さんを抱っこしたお母さんや、ベビーカーを押したお母さんたちが相談に行くことも多いようです。
そんなに緊張せずに、気楽に相談に行ってみて下さい。
相談に行かれる際は、事前に電話予約をしておくと良いでしょう。その際、就業規則や雇用契約書など、会社から交付された書面をご持参ください。

ご相談内容を詳しく聴いたわけではありませんから、この場で「間違いなく法違反です」ということは言えませんが、専門家の意見を聴いてから今後のことを考えても遅くはないと思います。
良い方向に向かいますよう、心よりお祈りしております。
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この回答へのお礼

ありがとうございます^_^
とりあえず県内の均等室の電話番号は 確認しましたので 明日一度電話で問い合わせしてみようと思います。
いつも会社で何らかの書類には 印鑑が必要ですが 明日は 特に何も言われていないので敢えて その場で何も出来ないように印鑑等は 持って行かない。。何も同意しないつもりです。ご丁寧にありがとうございましたm(_ _)m

お礼日時:2017/02/15 18:54

そうすると、有給休暇は1ヶ月と2週間程度の取得となるということですね。


確かに長い期間ですから、会社がこころよく思わないということも理解できますが、だからと言って、有給休暇の取得を拒むことはできません。
あくまで会社は有給休暇の時季を変更する権利があるだけであって、取得そのものを拒むことは法違反となるからです。
1ヶ月間の有給休暇取得を承諾しているのであれば、さらに2週間取得することを拒絶すべき合理的理由も存在しないように思えます。

お話の内容から判断しますと、育児休業の延長上で起こっていることですから、前回申しましたように、育児休業取得を理由とする不利益取扱いに該当する可能性が高いように思います。

もう少し詳しいお話をお聴きしなければ判断が難しいですが、外形的には有給休暇消化の問題ということになりますから、ある程度貴方の側にも譲歩すべき点が出てくるかも知れませんが、今回のタイミングでの雇止めについては、育児・介護休業法に抵触するものとして、会社側との交渉の余地はあります。

本サイト経由ではなかなか詳細がわかりませんので、まずは、都道府県労働局雇用環境・均等部(室)にご相談されることをお勧めします。
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この回答へのお礼

またまたご丁寧な回答ありがとうございますm(_ _)m
教えていただいた均等室でなく労働相談0120154052では 会社には全く問題はなく 会社側とほぼ同じ回答で企業側は 個々の相談を受けていられないのでそれは仕方ない事であり家庭で何とか解決するしかない。。契約更新されないのもやむ得ないとの回答もだったので また同じ回答でした。育児休業取得による不利益な扱いについては 全く触れていただず均等室への相談もとても躊躇してしまいます。。

お礼日時:2017/02/15 16:10

1歳6ヶ月の育児休業が3月一杯で終了して、4月1日から2週間程度のならし保育のために有給休暇を取得したいという理解でよろしいでしょうか。



有給休暇については、いつ何日取得するかを決定する権利は労働者側にありますが、会社側は事業の正常な運営に支障が出る場合に限り、有給休暇を取得する日を変更させることができます。
一般的には2週間の有給休暇取得というのは長いように思えますが、貴方の場合は長期の育児休業を取得し、延長もしているわけですから、保育園の入園が容易ではないことは会社側も当然認識できるはずです。
さらに「ならし保育」が必要であるということを貴方側から通知した上で有給休暇を請求しているわけですから、これを理由に「雇止め」をするということは、即ち、育児休業取得を理由とする不利益取扱いに該当する可能性が高いものと思われます。

外見上は有給休暇の取得の問題ではありますが、育児休業取得の延長線上の問題ですので、一度、会社の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部(室)(連絡先は各都道府県労働局のHPでわかります)にご相談してみてはいかがでしょうか。

育児休業以外にも、職場復帰後、育児短時間勤務制度や子の看護休暇、所定外労働の免除制度など、利用可能な制度は様々ありますので、そのような制度についてもアドバイスをもらえると思います。

大企業とは言え、当初「パートは育児休業は取れない」というような事を言っていたとのことですから、仕事と家庭の両立という面ではあまりサポート体制が整っていない会社ではないように思えますが、11年も更新してきたわけですし、来年以降、法令上、要件に該当した有期雇用者については無期雇用への転換申込権が発生しますので、なんとか今の会社で踏ん張ってほしいと思います。
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この回答へのお礼

私の質問は 長文且つ乱文にもかからず とてもわかりやすく専門的な回答ありがとうございますm(_ _)m
まとめると育児休業は 2月末。契約が半年更新で一旦3月末の為 その1カ月は 良い顔は されませんでしたが有休にて対応は 許せるものの 4月からの慣らし保育の2週間程度も有休を使い一日からの勤務が難しい状態であれば 契約更新打ち切りもやむ得ないとの事で 10年以上更新されており 正規雇用とさほど変わらない状況で来ているにもか変わらず 育休の延長的な有休と申し出て 契約を更新出来ないの言われたので 当初もパートは 産休だけのような回答もあったので 本当に法律等にそって 人事担当は 契約更新を拒んでいるのか疑問に思い質問させていただきましたm(_ _)m

お礼日時:2017/02/15 13:16

まず、余計な内容が多すぎて状況を把握するのが大変です。


あなたが言う遊んでいるようなパートでも、産前休業を短縮して勤務していた質問者さんも法律は平等に適用されます。(しかも産前休業は本人申請が前提ですから、ご自身で好きで短縮したということになります)
私は~とかそれに比べてあっちは~などの発言は感情的ととられてあなたに不利になります。まずは落ち着きましょう。
事の本質は、有給が使用できないことと育児休業明けに通常業務にすぐ復帰できないことで契約更新をしてもらえないことですね。

ざっと読んだ感じでは育児休業を取得したことを理由とする不利益な取り扱いに抵触する可能性があります。
まずはお近くの労働基準監督署へ相談してみましょう。くれぐれも感情的にならず時系列をきちんとまとめて落ち着いて相談してください。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。以前から個人的な不満だけでなく 正社員同様の勤務をしながら 正統な給与を貰えていないのは問題では ないかと言われる事が多かったので 必要以上の情報を載せてしまったとだと思いますm(_ _)mまた初めての投稿後で編集できない旨も知らずそのま投稿してしまいました。長文にもかかわらず理解して下さり ご丁寧かつ親身な回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/02/15 13:07

サルでも更新可能な規定条件を守れなかったからでしょう。



権利は行使すべきで、それは良いと思います。

で、会社も権利を行使したまでです。

同じことであると思われます。
新入社員も10年のベテランでも同様に扱うのが今時の常識です。
高くてたくさん休むパートより、能力が同じなら、安くて休みを取らない社員が重宝されるのは仕方のないことです。
しかも事務員はそういうとこでしか評価されません。

まだ2月なので、法的に違反とまでは言えないです。

転職して、気分新たに頑張りましょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました^_^

お礼日時:2017/02/15 13:02

人事は別部署ですよね?あなたがどれだけ頑張ってたかは人事にはおそらくわかりません。

あなたも遊んでるパートも同じパートとして見てると思います。今の部署の上司にお願いして、上司から人事に言ってもらった方がいいのでは?あなたに辞められたら困るのであれば上司も動かざるを得ないと思いますよ。有休はあなたに与えられた権利ですが、会社にもその期間はダメって言う権利があるので、それを言われたらちょっと厳しいかもです。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます^_^
今は 育休中の為 所属は 人事という形になってしまっているのですが 1番働きぶりをわかってくれている産休前の部署の方々に助けてもらうのも手ですね。ありがとうございました^_^

お礼日時:2017/02/15 13:01

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