ずいぶんと長く働いていたのですが、役職は偉くなっても何故か独身を理由に給料は上がらず、結婚するにあたって家族手当や昇給を社長に願い出た所、断られ喧嘩になり、もう来なくていいと言われ解雇という形になりました。最初一月分の給料は支払われると聞いていたのに給料日に口座を見ると3万ほどしか入っていませんでした。当時私もバタバタと立て続けに色々あり、夫の会社は元々ブラックな匂いがしていたので疑問には思いましたが夫が社長へ連絡を取るのを拒んでいたしそれ以上話題にしませんでした。
でもこれってよくよく思えば違法ではないですか?予告なき解雇をした場合って、一月分の給料を支払う義務があると聞きました。過程の話ですが、今からでも請求することは可能なのでしょうか?
またはどの様な手段で請求するのでしょうか?
分かりにくい文章でしたらすみません。お知恵お貸しください。
No.5
- 回答日時:
「結婚するから給料を上げろ」と言う要求は、如何なものかと思います。
そして、「もう来なくてもいい」は、「来るな」ではありません。
「来なくても、いい」です。
そう言われて行かなかった場合、それは「自分が行かなかっただけ」と言う事になるでしょう。
その言葉だけで判断すれば「嫌なら辞めて貰っても構わないと言われて、辞職した」に過ぎないと思います。
その場合、少なくとも、「解雇された」という表現には当たらないと思います。
まあそれだけでは無いのですが。幾度となく昇給するとの話だけ社長からあり、実際に給料の増額は無いまま。その割に仕事ばかり増やされ、勤めて長い分あれもこれもこなせるだけ損という感じでした。仕事が出来ないなら納得も行くのですが、私も同じ職場に勤めていたので夫が仕事をきちんとこなせるのも知っています。
そして、来なくていいと言われた次の日出社すると、デスクが片付けられていたそうなのでこちらが一方的に辞めたわけではありませんので。
No.4
- 回答日時:
「もう来なくていい」とうのは、解雇された日に言われ、即日解雇となったということでしょうか?
そうであれば、労働基準法上は、『平均賃金の30日分』の解雇予告手当を請求することができます。
即日解雇ではない場合は、30日から予告期間を差引いた日数分の予告手当の支払いを請求することができます。
解雇予告手当の不払いについては、会社の所在地を管轄する労働基準監督署で行政指導等をおこなっていますので、そちらでご相談ください。
ご相談の前に、一度書面で「解雇予告手当○日分を○月○日までに支払ってください」という内容を伝えて、期限までに支払いがなければ、労働基準監督署にその書面と雇用契約書、給与明細などを持参して相談に行かれた方が良いでしょう。
書面は、可能であれば内容証明になれた方が良いですが、内容証明ではなく通常の書面にされるのであれば、配達記録などで相手方に到達したことがわかるようにしておき、手元にコピーを置かれた方が良いでしょう。
ご主人のケースの場合、「家族手当や昇給を申出た」ことを理由に解雇となったようですが、そのような理由で解雇をすることは許されませんから、不当解雇として使用者に対して損害賠償請求をすることも可能です。
不当解雇につきましては、各労働基準監督署でも相談に応じていますので、予告手当の件とあわせてご相談されると良いと思います。
なお、従前の給与を下げることや、降給をすることは会社側の一方的権限で出来ることではありませんが、昇給や手当の追加支給については、会社側に権限がありますので、当然に求めることは出来ません。
例えば「婚姻をしたものに対して家族手当を支給する」という内容の就業規則等があれば、そちらが優先されますので、要件に該当すれば支払を求めることは可能です。
No.3
- 回答日時:
今からでも請求することは可能なのでしょうか?について、請求は可能ですが時効消滅があります。
解雇無効の訴訟、損害賠償の訴訟、退職金及び未払賃金の訴訟等には時効があります。労働法、労働基準法、労働契約法等でそれそれ時効消滅期間が定めてられています。ので、一度は弁護士の相談をすることです。
労働契約法16条は労働基準法の解雇予告条項に基づき訴訟の判例を反映された条項です。
「解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。」
従業員を解雇するときには予告が必要です。
解雇を行うときには、解雇しようとする従業員に対し、30日前までに解雇の予告をする必要があ ります。解雇予告は口頭でも有効ですが、口約束では後々にトラブルの原因となりますので、解雇 する日と具体的理由を明記した「解雇通知書」を作成することが望ましいでしょう。また、従業員 から作成を求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければなりません。 一方、予告を行わずに解雇する場合は、最低30日分の平均賃金を支払う必要があります。(解雇 予告手当)
●解雇予告が不要な場合 「従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合」や「天災 地変等により事業の継続が不可能となった場合」には、解雇 予告や解雇予告手当の支払いをせずに即時に解雇することが できます。ただし、解雇を行う前に労働基準監督署長の認定 (解雇予告除外認定)を受けなければなりません。 また、次のような場合は解雇予告そのものが適用されませ ん。ただし、下記の日数を超えて引き続き働くことになった 場合は解雇予告制度の対象となります。
解雇権の濫用による解雇は無効です。
就業規則や労働契約書に明示されていたとしても「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相 当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と法律で定められ ています。「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場 合や、単に「商品を壊した」「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません。
解雇のルールを確認しましょう。
試用期間中の者 14日間
4か月以内の季節労働者 その契約期間
契約期間が2か月以内の者 その契約期間
日雇労働者 1か月
あらかじめ労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認しましょう。
未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
②退職金
ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれば、使用者はその支払義務を負うことになります。
③一時金(賞与・ボーナス)
④休業手当(労基法第26条)
⑤割増賃金(労基法第37条)
⑥年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
⑦その他法第11条に定める賃金に当たるもの
④⑤⑥の未払については、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を使用者に命ずることができます。(労基法第114条)
○遅延損害金・遅延利息
賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。
ご主人の要求は正当性があるかもしれませんが、社長の解雇は職権乱用で無効となる公算が大です。が、数年前の事項を証明する必要があります。上記の述べた事柄が参照になればと思います。
一度弁護士に相談するのが一番間違えないですね。私だけでは判断出来ないこともあります。身内に弁護士がいるので一度相談に乗って貰おうかと思います。
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