たり嫌がらせをされています
法的には終業から次の勤務まで八時間空いていれば良いからと言って八時間後の勤務をわざと入れられたりしています
この前は七時間45分しか空いていないけど飲酒検知(タイムカード)を改竄して八時間空いてることにしとくと言われました

給料も激安で、残業で稼ぐ給料形態なのでシフト操作で給料操作もできるのと同じです
それで先月、先々月と手取り15万ほどしか給料がなかったので同僚らにもう転職を考えてると言っていたのが漏れたのか、所長に残業が少ないから他でバイトの許可を出してくれと言ったのが気に入らなかったのかいきなり激務なシフトにされています


何か対策はないでしょうか?
まだ次の仕事は決まっていませんが決まり次第この会社は辞めるつもりです

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A 回答 (2件)

それはきついですね。

失礼ですが、今運送業は引く手あまたでしょう。もっと給料の良い会社に移ったらどうですか?
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ばっくれれば?

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Qシフト制の休出、残業の時間外手当について。

みなさんこんばんわ。

いつもお世話になっております。

現在再就職し、書店の社員として働いています。

職場はシフト制なのですが、

残業しても
急に人が休んだ時、代わりに出勤しても
店内の模様替え等等で出勤しても
毎月15万ピッタリの額しか振り込まれません。

シフトは週5で
(A)昼間が10時から18時の8時間
(B)夜間が18時から25時の7時間

で、大体私のシフトが

週AAABB=38時間

と言った感じです。(月によっても違いますが大体で・・)

今は残業、休出等、合わせても一ヶ月、
法で決まっている時間(174時間?)は越えていませんが、

シフト以外で働いても法定時間?を超えていなければ
時間外という扱いにはならないのでしょうか?

今までは8時から17時までの会社で働いていたので
仕組みがよくわかりません。

店長に聞いてもいつもだんまりを決められてしまいます。

抜けている所等ありましたらご指摘下さい。
詳しい方、回答お待ちしています。

Aベストアンサー

#1です

補足を読んで驚いたのですが
明細も無いのですか?
ちょと真剣に考えた方がいいかもしれません

固定給と書かれてますが、固定給は月給制って事ではありませんよ
まず間違いなく日給月給のはずです
と、言いますか民間企業は7割以上が日給月給なので
完全に固定で15万はありえません(書店業界は特に)
ちなみに法律で23時~5時までは1.25倍が約束されてます

とりあえずですが実勤務時間をメモして下さい
そして給料明細を必ずもらって下さい
で、突合せをして下さい

社会保険も不確定で給料も言いなりって今の状況は
ハッキリ言ってバイト以下の扱いです
お金の事や将来の事なので
一度真剣に考えてみた方がいいと思いますよ

蛇足ですが
総額支給が15万でしたら
年金や社会保険、税金など引かれますと
手取りで12万切るのではないでしょうか?
どうせこの時期婦人誌を売れーって事でしょうし・・・
書店業界はこの先あまり明るくないかもしれませんよ
もう一度真剣に色々と考えてみる事をおすすめします

Q交替勤務  不規則なシフト

私の職場は土日もフル稼働の3交替勤務が基本です。
それだけでも結構しんどいのですが、仕事の受注量の波が激しく、急に暇になったり急に忙しくなったりと、安定しません。
忙しい時は3交替勤務、暇になったら2交替または定時勤務。それが1週間の間でもコロコロ変わったり・・。苦情を言っても、「仕事があるだけでもマシ」って感じで流されて終わり。
正直先の予定も読めず、家族にも迷惑かかりますが、会社命令なので従わざるを得ない状況。

会社は、法定の時間さえ守っていれば、シフトをどうしようが全く問題ないのでしょうか?
同じようなシフトのの会社って、多々あるものなんでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして、よろしくお願い致します。

どこの会社も同じです。

仕事はあるとき、ないときがあります。(安定していない)
計画生産ではなく、受注生産です。

忙しい時は、3交代で・・・少し暇な時は、2交代になります。
わたしが、2交代で後番の時はノルマが終わらないと帰宅できません。
わたしは、深夜2時には帰宅しましたが朝まで仕事をしている人もいました。

人件費の削減を毎日、把握していないと今の会社は成り立ちません。

すなわち、問題はありません。

仕事があるだけ、ましだということです。

家庭の都合は関係ありません、会社都合が第一です・・・これが現実です。

ご参考まで。

Q残業手当は?勤務体制の変更って相談可能?

お願いします。

正社員で月給15万。勤務体制は22日出勤。月曜日から金曜日は8時間、土曜祝日は半日の4時間の勤務です。週40時間以上なのに残業代がでないのは違法ですか?
あと土曜祝日が半日でもほぼ週6日勤務でキツイです。20日出勤にして1日休める日を作ってほしいと社長に相談する事はおかしな話でしょうか?

文章が下手ですみませんが(--;)教えて下さい。お願いします。

Aベストアンサー

一部業種の零細企業(従業員9人以下)は、所定労働時間が週44時間の特例があります。

Q給料明細に記載されている残業時間について

現在使用期間中のバイト扱いで、夜勤で働いています。
給料明細を見ると、19日間の出勤で残業時間31時間、深夜時間127時間とありました。

相対的にみて、この残業時間は多いんでしょうか、少ないんでしょうか。

この場合の総残業時間は31+127で158時間という事なんでしょうか。

Aベストアンサー

質問者さんの総残業時間は31時間です。

たとえば1日の勤務時間が21時から翌朝の6時までとした場合、
1日の就業時間は8時間ですよね。
(休憩が1時間あるものとします)
したがって1ヶ月の所定時間は「8時間×19日」で152時間となり、
明細の通りです。
この21時から6時までの時間以外に仕事をした時間が残業となり、
トータルで31時間になっていると思います。

明細によると所定時間152時間のうち、127時間が
深夜勤務手当ての対象になるということです。


分かりにくかったかもしれませんが参考になれば。

Q残業した時間分、翌週勤務時間減・・・

スーパーにて、パートで働いている者です。
残業時間の計算方法が変わり、
一分でも残業に加算され、月ごとに残業時間を合計して、
15分未満は切り捨て、という計算方法になりました。
その方法になってから、
月ごとの残業時間を計算すると、
店単位で人件費の予算をオーバーしているので、
以後、パート従業員は、
週単位で、日々残業した時間を合計し、
翌週、残業した時間分だけ、早く帰るようにしましょう(時間の調整)と言われました。
これは、あって良いことなのでしょうか?

残業した分、翌週の勤務時間を減らされるということは、
減らされた時間内でいつも通りの仕事をしなくてはいけない訳で、
ただでさえ人員が少なくてみんな残業続きなのに、
時間に追われて余裕が無くなり、働きづらくなるのではと感じました。
(残業しなければ良いのでしょうが、
どう頑張っても間に合わない日があるのです・・・
人員を増やしてくださいと店長にお願いしましたが、
事が運ぶ様子はありません。)

パートだから仕方ないのかなと思いつつ、
法に触れることはないのだろうか? と不安なので、
皆さんの勤めている会社ではどうなのか、お聞きしたく、質問しました。
ご意見などありましたらよろしくお願いします。

スーパーにて、パートで働いている者です。
残業時間の計算方法が変わり、
一分でも残業に加算され、月ごとに残業時間を合計して、
15分未満は切り捨て、という計算方法になりました。
その方法になってから、
月ごとの残業時間を計算すると、
店単位で人件費の予算をオーバーしているので、
以後、パート従業員は、
週単位で、日々残業した時間を合計し、
翌週、残業した時間分だけ、早く帰るようにしましょう(時間の調整)と言われました。
これは、あって良いことなのでしょうか?

残業した分、翌...続きを読む

Aベストアンサー

#2です。

 まず会社側が考えていることは、人件費の固定化です。つまり社員が所定内にダラダラと仕事して残業が出ることで、マジメにきっちり要領よく仕事をする社員から不満が出ます。そこで目標時間を定めて、所定内で効率のいい仕事をしよう!というのが会社側の狙いと考えます。要は業務効率の向上と社員のモラル維持・向上であり、当然会社側には経費節減となります。

 そして繁忙期など業務の都合で時間外労働が必要な場合は上司の指示で時間外扱いとして、翌週の削減分からは引かないとする。ある意味、経営側から見ると合理的な手法ですが、結構、無理がありますよね。

 つまりここで、上司も含め、『定労働時間内でこなせる適切な業務量を判断できるか?』という問題があります。つまり業務量は『量と質』で成り立ちますから、単なる事務処理など量的なものから、対外的折衝など質的な側面を持つものまである。業種、規模、職種等で事情は異なります。本来は、上司が進行管理をきっちりやって、定時の終了時刻前に、ご質問者など部下の仕事を見て、終わらせるか残業させるかを決めるもの。タイムカードで1分単位の時間管理と時間外手当の算定をしている様子ですが、タイムカードは会社での滞留時間を示すものに過ぎず、定時以降に業務指示の無い場合は当然、時間外手当の支払は必要ありません。この部分の会社側の指示徹底が不十分と思います。

 本来なら翌週の勤務時間を減らすとことは、労基法26の休業手当問題があり、触れたくないところ。実務的には削減した分を各日に振り分けると、休業手当でいう6割保証はクリアしますが、社員の士気に影響します。手続的には社員に時間を短くするという契約変更を通告して、同意を取っていると言えますが、半ば強制の元に取っている同意ですから、組合などあれば叩かれうるものと考えます。つまり違法と確定できないが、極めてグレーな扱い方です。一般には、余程目に余らない限り、社員各人の所定労働時間の業務効率云々を言うのは、評価も難しく感情的な面もあるから、言わない、言えないものなので触れられない。労働時間の締め付けも目先の時間は減っても、社員のモチベーションに微妙な影響を与えます。

 現在の労働基準法は実労働時間に対して賃金を支払うという考え方で、業務密度や質に対する考え方はありません。一方、経営側は売上等に対する費用対効果から考える。このズレをどう是正するかが経営側も悩むところです。しかも社員の質や性格、勤務姿勢も個々によって違うので、経営側は賃金単価や賞与、人事考課で差をつけるしかありません。

 会社側がここまで踏み込んだ背景がわかりませんが、今後、『上司が必要と認めた残業か、社員がダラダラ仕事をした結果生じた残業か?』の評価でモメる恐れがあると思います。そしてこのギャップが大きくなることで、違法性の有無がはっきり問われることになると思います。会社側の労務管理の手法として、気持ちはわかりますが、うまくないんです。

#2です。

 まず会社側が考えていることは、人件費の固定化です。つまり社員が所定内にダラダラと仕事して残業が出ることで、マジメにきっちり要領よく仕事をする社員から不満が出ます。そこで目標時間を定めて、所定内で効率のいい仕事をしよう!というのが会社側の狙いと考えます。要は業務効率の向上と社員のモラル維持・向上であり、当然会社側には経費節減となります。

 そして繁忙期など業務の都合で時間外労働が必要な場合は上司の指示で時間外扱いとして、翌週の削減分からは引かないとする。あ...続きを読む


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