現在、30日前の解雇予告がされず3/11に解雇予告を受け、3/31付けで契約満了となるとのことで、会社に解雇予告手当を要求しては?と家族に言われています。(まだ労働基準監督署などには言っていません)
今月は有休消化状態で15日以降全てお休みを頂いています。

・解雇予告手当は解雇日から30日分(4月分)となるのでしょうか?
・解雇予告手当を貰う月(4月)は無職扱いとなるのでしょうか?転職し4月から勤務することは可能でしょうか?
・有休消化は行ってよかったのでしょうか?

突然の解雇予告でしたが、次の転職が5月以降になってしまうようなら解雇予告手当の要求はしないつもりです。
どうかお力添えお願いいたします。

質問者からの補足コメント

  • 早速のご回答ありがとうございます。

    私は契約社員なので解雇予告と言っても契約満了の予告で、なので今月いっぱいの契約(解雇ではない)になります。有休も月末までの出勤日に当てていてすでに全部3月以内に消化予定です。

    友人から「解雇予告手当を4月に受け取るなら、4月は転職できないかもしれない」と聞き、不安になり質問させて頂きました。

    なのですでに頂いた回答をふまえて知りたい内容としては、
    ①有休消化中だが解雇予告手当は該当するか
    ②解雇予告手当はいつ支給されるものなのか(雇用期間内・翌月3月給与と同時 等)
    ③支給月が4月になった場合、4月は転職・出勤ができなくなるなどのデメリットがあるか

    となりました。よろしくお願いいたします…!

      補足日時:2017/03/18 05:20

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A 回答 (7件)

あなたの契約満了日は3月31日であれば、30日ルールでいくと雇い主は遅くても2月末までに通知をする必要があります。



厚労省の労働契約の終了に関するルール
1 解雇
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません(労働契約法第16条)。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。
また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。(以下、主なもの)
<労働基準法>
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
<労働組合法>
労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
<男女雇用機会均等法>
労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
<育児・介護休業法>
労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇 
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
※予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。(労働基準法第20条)。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません(労働基準法第22条)。
あなたが解雇無効か否かの判断はあなたがすることですので、※の解雇予告日数30日満たない分を請求するかです。
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ご相談内容からは、これまでの継続勤務年数や更新回数などの詳細がわかりませんので、はっきりこうであるとは言えませんが、形式的に「雇止め」の形をとっていたとしても、実態として期間の定めのない雇用契約と同視できる場合や、雇用契約の更新について期待権が発生してると判断出来る場合は、「解雇」として有効無効が判断されることとなります。


実態として「解雇」であると判断された場合は、予告手当を加味した一定の損害賠償請求をすることも可能です。

この点、貴方のケースがどうであるかは、具体的な事情をお聴きしなければ判断できないことですので、一度、都道府県労働局あるいは労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーにご相談されると良いと思います。

ご質問についてですが、有給休暇の消化と解雇予告手当の支払は全く別の制度ですから、どちらか一方を得たからといって、他方を得る事ができないということはありません。
解雇予告手当は解雇日までに支払われなければなりませんので、貴方の場合は、3月末までに支払われなければならないということになります。
4月以降は、会社との雇用契約は終了しているわけですから、予告手当の支払いの有無に関係なく、転職先で就業することは何ら問題ありません。

今回、雇止めについて納得して辞めるということであれば問題ありませんが、そうではなく不服に感じているのであれば、雇止め無効を主張することも可能です。
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専門家紹介

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職業:社会保険労務士

平成19年に社会保険労務士が労使間紛争の代理業務を行えるようになりましてから今日まで、労働者側代理人として数多くの紛争の相談・解決業務に携わってきました。
法整備が進んできたとは言え、まだまだ日本では労働者と企業との情報格差、紛争に発展した場合の力関係の格差が大きく、泣き寝入りせざるを得ないケースが多数あります。
当サイトにおいて、労働者に法的側面から適切なアドバイスを行うとともに、短期間低コストで紛争解決可能なシステムがあることを広く情報提供できればと考えております。

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※お問い合わせの際は、教えて!gooを見たとお伝えいただければスムーズです。

専門家

補足を受けて、



あなたは有期雇用の終期満了をもって更新しないと、使用者から雇止めを食らっています。有期雇用にあって、解雇とは、雇用期間途中で使用者から契約を解約することをいいます。雇止めであって、解雇ではないのですから、

1)有休消化と解雇は関係ありません。解雇予告手当と関係するのは、契約期間半ばの解雇だけです。

2)契約期間半ばに解雇であれば、通告した日に不足日数分支払わないと、解雇の効力がないことになります。あなたは、満期まで在籍するので、解雇ではありません。

3)過去の会社に未払い債権をもった関係でしかないので、満了日の翌日以降、どこに勤めようと自由の身です。
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契約社員なら 契約内容によります


自動更新条項がなければ 普通は31日で終了です。その確認の意味で11日に31日で終了しますよ と話があったなら 単なる連絡ですから解雇予告手当の対象外です。
経緯を正確に書いてください。
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これは、解雇というより雇い止めですよね。


今まで何回更新したか、何年勤務したかによって変わりますが雇い止めには契約更新しない旨を30日前に予告するようには指導されていますが予告手当については定めはありません。
ある程度の期間勤務していた場合は、期間の定めのない契約と同様に予告手当を支払う方がいい、という扱いは多いですが会社に履行させるほどの強制力はないかも知れません。

この点は一度労働基準監督署で確認された方がいいと思います。

もし、手当をもらったとしても次の就職の時期とは関係ありません。
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①有休消化中だが解雇予告手当は該当するか


⇒該当しません。

②解雇予告手当はいつ支給されるものなのか(雇用期間内・翌月3月給与と同時 等)
⇒支給される場合は最終給料日です。

③支給月が4月になった場合、4月は転職・出勤ができなくなるなどのデメリットがあるか
⇒有給休暇中に転職の就活が可能、4月1日から勤務可能です。
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解雇予告を受けたのが3/11で解雇日が3/31日ならその時点で、20日前の予告なので10日分しかでません。


4月から転職可能です。(解雇が理由の雇用保険の受け取りは考えてないのですね)
有給消化の意味はよくわかりませんが、有給残っている分もお金が欲しいということですかね?
20日分の有給がのこっていれば、有給にあてて会社に行かないということは可能ですが、退職と同時に有給は消滅しますからのこりはあきらめてください。(休日は有給関係ないので引いて計算してください)
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Q解雇手当を要求してきた従業員。 会社としては、解雇したつもりもなく、ただ社長とケンカして勝手に辞めて

解雇手当を要求してきた従業員。
会社としては、解雇したつもりもなく、ただ社長とケンカして勝手に辞めて行ったのですが。
先方は、解雇手当を要求してきました
社長としては、引き継ぎをし、円満に退職したら考えると言っていたのにもかかわらず、有休で会社には来ませんでした。
経理をしていたので、会社としては、非常に迷惑でした。

それでその上司への文書の書き方を教えてください。

書類送付のご案内
下記の書類をお送り致しますので、お取り計らいの程お願い申し上げます。
尚、解雇手当につきましては、〇〇様のご要望にお応えする事は出来ませんので、ご了承お願い致します。

とかでいいのでしょうか??

解雇手当を払えませんという文書の例文お願い致します。

Aベストアンサー

労使紛争に詳しい弁護士や社会保険労務士のアドバイスに従ったほうがよいかもしれません。また、一社員のあなたの立場で方針を決めるのではなく、社長さんに方針を決めてもらうべきだと思います。

社長と退職された方との間の喧嘩の内容にもよります。
会社にいらないとか、明日から来るなとか、社長が解雇と思われかねない発言をしていれば、解雇と言われても仕方ないのかもしれません。

質問をされたり、方針を考えるのに、必要でない事柄は考えないことです。
引継ぎの指示はわかりますが、円満退職だったら考えるとか、退職は従業員の判断で行うものであり、会社の了承は不要です。さらに有給休暇の利用も従業員側の権利であり、会社に認められるのは時季変更の権利だけです。かいきゃ退職の日が決まっており、有給休暇の残日数と従業員の希望次第では、引継ぎせずに退職となってもおかしくはないのです。

ただ矛盾や疑問を感じるのですが、社長との喧嘩で解雇となったのであれば、期日が定められたのか、即日なのでしょう。
質問では解雇手当とありますが、解雇予告手当ですよね。会社が解雇するうえで法律上定める予告期間に満たない部分の給与を補償するのが解雇予告手当です。
有給休暇なりで給与を出しているのであれば、ほとんど解雇予告手当など存在しないのではありませんか?
あとは、失業給付などを受けるための退職理由が自己都合なのか、会社都合なのか次第でしょう。ただ、助成金給付や今後の人材募集のことを考えると、会社都合を認めるのは、社長が解雇事実がないという判断であれば無理でしょうね。

会社として強く出るのであれば、解雇事実はない、無断欠勤、その結果社内規則に従った懲戒処分としての懲戒解雇と判断すべきではありませんかね。
懲戒解雇となれば、会社へ損害を与えての解雇として訴えることも可能で、穴tの言うような大変だったとかということで損害が生じたのであれば、会社は請求も可能でしょう。

私は会社の経営者ですが、この手の問題は本当に注意が必要だと感じます。
いまどきは、インターネットで素人が法律を楯にしてきます。小さい会社などであれば、顧問税理士がいたとしても、顧問弁護士や顧問社会保険労務士などまで用意できていなかったりするものです。どっちも、完璧と言えない主張をし合っても、まとまるものも街まりませんからね。
私は従業員を納得させるだけの根拠や社内規則を準備し、さらに法的なことも勉強する努力をしています。それでも、私だけで解雇手当の要求をする従業員に文書は出せませんね。

労使紛争に詳しい弁護士や社会保険労務士のアドバイスに従ったほうがよいかもしれません。また、一社員のあなたの立場で方針を決めるのではなく、社長さんに方針を決めてもらうべきだと思います。

社長と退職された方との間の喧嘩の内容にもよります。
会社にいらないとか、明日から来るなとか、社長が解雇と思われかねない発言をしていれば、解雇と言われても仕方ないのかもしれません。

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3.前任者がトラブル退職した為、引継ぎが殆ど出来ていない。
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8.その他もろもろ

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残業代を払ってもらえないのは、普通の会社でも公務員でもよくある話です。労働基準法違反ですが。。。

ですが、通勤手当が出ない、社会保険に加入できないのはひどすぎますね。

ここは、普通に上司と話し合っても無駄だと思います。

残業代不払いや通勤手当不払い、社会保険未加入の事実関係及び上司への申し出日時、内容、出席者、その結果などについて証拠書類をそろえ、あるいは詳細なメモを作成しましょう。

公益法人であるならば、公益法人設置認可をしている官公庁があるはずです。監査を受けている官公庁がありますよね。そこへ申し出るべきです。

しかし、まともなところなら、そんな予算や会計処理を見逃すはずはないので、ちょっと不思議です。

役所と天下り役職員がつるんででたらめをやっているということならば、その役所のセクションを統括する総務部門へ申し出るなり、直系上位官庁へ申し出たら良いと思います。

それもだめなら、マスコミですね。

そのへんは下調べをしておいて、証拠書類をそろえてあるのでどこそこへ申し出る、という交渉材料にして解雇予告手当を勝ち取ったらよいと思います。

残業代を払ってもらえないのは、普通の会社でも公務員でもよくある話です。労働基準法違反ですが。。。

ですが、通勤手当が出ない、社会保険に加入できないのはひどすぎますね。

ここは、普通に上司と話し合っても無駄だと思います。

残業代不払いや通勤手当不払い、社会保険未加入の事実関係及び上司への申し出日時、内容、出席者、その結果などについて証拠書類をそろえ、あるいは詳細なメモを作成しましょう。

公益法人であるならば、公益法人設置認可をしている官公庁があるはずです。監査を受け...続きを読む

Q解雇予告と有給消化? 体よくあしらわれているのでしょうか?

こちらで皆さんの知識をお借りしたいと夜中にID登録しました 初めてですので失礼があるかもしれませんがよろしくお願いします
昨年7月に それまで5年以上アルバイトしていた会社から商品開発の仕事を社員でしてほしいといわれました。勤務日数が増えることや それまでの接客業務が気に入っていたことから一旦お断りしたのですがどうしてもということで請われる形で契約しました。(その際 勤務日数、勤務時間は他の方より少なくて良いと言われ契約書にも記載されています)
ところが 半年経った1月の末日に 部署が採算が取れていない、商品開発としての成果も挙げていないので異動してほしい。また同時に雇用をアルバイトに戻す と言われました。クビということですか?と確認したところ違うと言われましたが 納得できなかったので 以後何度か話し合いました所 他の方よりも雇用条件が格段に良いのが不公平、また現在の部署の業績が不振なので仕方がないと説明され、3,4回話し合ううちに退職理由は会社都合(失業保険の給付の関係) 半年働いたので有給は10日間だが特別に色づけしてあげるし2月の27日から一月弱3月の20日までを有給扱いにして3月20日に退職の手続きをしに来て下さいと言われました さて 長くなり申し訳ございません 皆さんにお伺いしたいのは 解雇予告のことと有給消化についてです。今回の私の場合 半年という期間でも解雇予告というのは当てはまるのでしょうか? また 有給10日間に人事担当者が特別に個人的に色をつけてもくれるという説明はあしらわれたというか だまされているのでしょうか?
釈然としないまま やめなければいけないのが悲しいです バイトに戻ってももとの仕事には戻れないみたいです 皆様よろしくお願いいたします

こちらで皆さんの知識をお借りしたいと夜中にID登録しました 初めてですので失礼があるかもしれませんがよろしくお願いします
昨年7月に それまで5年以上アルバイトしていた会社から商品開発の仕事を社員でしてほしいといわれました。勤務日数が増えることや それまでの接客業務が気に入っていたことから一旦お断りしたのですがどうしてもということで請われる形で契約しました。(その際 勤務日数、勤務時間は他の方より少なくて良いと言われ契約書にも記載されています)
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Aベストアンサー

再びNo.2です。
「少し(?)しつこい」と言われそうですので、今回で終わりにします。
労働局の相談センターの際相談員の対応に驚きました。というか、あきれました。
労働局の非常勤の相談員さんでしょうか。
私なら、行政110番(http://www.soumu.go.jp/hyouka/mail_uketsuke.htm)か、労働局の企画室に苦情の電話を考えます。

 解雇予告手当や退職金を異議なく受け取った場合は、解雇を受け入れたものとして、解雇無効を主張するのは信義則に反するとの判例があります。(八幡製鉄所事件)
ただし、解雇理由通知書の請求は解雇を受け入れたことにはならないようです。
解雇理由通知書を請求し、「解雇でないので交付できない」と言われれば、「3月20日に退職の手続きをしに来て下さい」というのは退職勧奨だったことになり、退職しないと意思表示すればそのまま勤務可能と思います。
解雇したのに解雇理由証明書の交付請求を拒否するのは、労働基準法22条違反(30万円以下の罰金:労働基準法120条)です。(労働基準監督署に相談)
(アルバイトへの降格は、懲戒処分として行うのであれば、就業規則上の根拠の必要性や事実と処分の重さの釣り合い等の問題があります。
労働条件の不利益変更として行うのであれば、原則として労働者の同意なしには会社は一方的には行えません。
労働条件は1人ひとり異なるもので、労働者と使用者(会社)が対等の立場で合意し、一度決めた労働条件は「他の方よりも雇用条件が格段に良いのが不公平」という理由では通常変更できないと思います。
業績不振を理由とする整理解雇であれば、整理解雇の必要性、解雇回避努力、人選、労働者との協議等が必要で、この全てを満たさない解雇は無効とされています。)

年次有給休暇については、解雇を受け入れたことになるのかはわかりません。
年次有給休暇は利用目的が制限されていませんので、解雇の有無にかかわらず取得はかのうです。解雇日以降は権利の行使ができませんので。一方で、会社は、解雇予告を30日前に行い、社員に「休業」を命じると、労働基準法26条の休業手当(平均賃金の60%)を払えばよいことになり、細かいことを抜きにして簡単に言えば、年次有給休暇取得の場合に比べ、社員は平均賃金の約40%分損をすることになります。
会社側が一旦認めた年次有給休暇を取消し、休業を命じることはできないと思いますが、「年次有給休暇取得を認めたのは、解雇を受け入れたため」と会社が主張した場合は会社の言い分が100%間違っていると言い切れないようにも感じます。

もし、解雇に「納得できない」ということでしたら、労働局企画室の総合労働相談センターへの「個別労働紛争あっせん」の申請を検討されてはいかがですか。
「不当な解雇なので、解雇撤回又は経済的、精神的な損害に対する補償金の請求を求める」というような申請です。
「有給10日間に人事担当者が特別に個人的に色をつけてもくれる」というのは、行政通達に反した取り扱いを示したものであり、これまで、アルバイトの際の勤務年数を含めて通算して算定してない年次有給休暇日数は誤であり、未取得のまま権利が消滅する年次有給休暇についての金銭的補償(実質的なも買い上げ)も検討していいようにも思います。


http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm(解説II解雇予告手当の受領と解雇:八幡製鉄所事件)
http://www.shiga-roudou.go.jp/kikaku/assenntoujirei.html#label1(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#zirei(個別あっせん事例)
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07soudankaiketu.html#kisai(個別あっせん)
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/seido/seido08.html(個別あっせん事例)
(長文で何度も回答し、すみませんでした。)

再びNo.2です。
「少し(?)しつこい」と言われそうですので、今回で終わりにします。
労働局の相談センターの際相談員の対応に驚きました。というか、あきれました。
労働局の非常勤の相談員さんでしょうか。
私なら、行政110番(http://www.soumu.go.jp/hyouka/mail_uketsuke.htm)か、労働局の企画室に苦情の電話を考えます。

 解雇予告手当や退職金を異議なく受け取った場合は、解雇を受け入れたものとして、解雇無効を主張するのは信義則に反するとの判例があります。(八幡製鉄所事件)
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Q解雇予告手当の請求期限について

解雇予告手当を請求する準備中です。
内容証明の書き方や請求額の計算の仕方は判ったのですが、請求のタイミングに悩んでいます。

●解雇予告手当を請求する期限というものは有りますか?
(例えば『実際の解雇日から3ヶ月以内』などの)
期限が設けられている場合、解雇理由などにより様々でしょうか?

●また、遠隔地の本社への請求となるのですが、請求を無視された場合に相談に伺う労働監督署は『本社の管轄にある労働監督署』に出向かなければなりませんか?

簡単で無愛想な説明になってしまい申し訳ありません。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

質問者さんが解雇された会社でどれくらいの期間働かれたかが解らないのではっきり回答は出来ませんが
2ヶ月以内の雇用契約の場合は解雇予告手当は請求できないです
解雇予告手当の時効は一般的には生じないとなってます

参考URL:http://jinjibu.jp/GuestBizgArticle.php?act=dtl&id=12


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