現在、30日前の解雇予告がされず3/11に解雇予告を受け、3/31付けで契約満了となるとのことで、会社に解雇予告手当を要求しては?と家族に言われています。(まだ労働基準監督署などには言っていません)
今月は有休消化状態で15日以降全てお休みを頂いています。

・解雇予告手当は解雇日から30日分(4月分)となるのでしょうか?
・解雇予告手当を貰う月(4月)は無職扱いとなるのでしょうか?転職し4月から勤務することは可能でしょうか?
・有休消化は行ってよかったのでしょうか?

突然の解雇予告でしたが、次の転職が5月以降になってしまうようなら解雇予告手当の要求はしないつもりです。
どうかお力添えお願いいたします。

質問者からの補足コメント

  • 早速のご回答ありがとうございます。

    私は契約社員なので解雇予告と言っても契約満了の予告で、なので今月いっぱいの契約(解雇ではない)になります。有休も月末までの出勤日に当てていてすでに全部3月以内に消化予定です。

    友人から「解雇予告手当を4月に受け取るなら、4月は転職できないかもしれない」と聞き、不安になり質問させて頂きました。

    なのですでに頂いた回答をふまえて知りたい内容としては、
    ①有休消化中だが解雇予告手当は該当するか
    ②解雇予告手当はいつ支給されるものなのか(雇用期間内・翌月3月給与と同時 等)
    ③支給月が4月になった場合、4月は転職・出勤ができなくなるなどのデメリットがあるか

    となりました。よろしくお願いいたします…!

      補足日時:2017/03/18 05:20

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A 回答 (7件)

あなたの契約満了日は3月31日であれば、30日ルールでいくと雇い主は遅くても2月末までに通知をする必要があります。



厚労省の労働契約の終了に関するルール
1 解雇
使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません(労働契約法第16条)。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。
例えば、解雇の理由として、勤務態度に問題がある、業務命令や職務規律に違反するなど労働者側に落ち度がある場合が考えられますが、1回の失敗ですぐに解雇が認められるということはなく、労働者の落ち度の程度や行為の内容、それによって会社が被った損害の重大性、労働者が悪意や故意でやったのか、やむを得ない事情があるかなど、さまざまな事情が考慮されて、解雇が正当かどうか、最終的には裁判所において判断されます。
また、一定の場合については法律で解雇が禁止されています。(以下、主なもの)
<労働基準法>
業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇
産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇
労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇
<労働組合法>
労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇
<男女雇用機会均等法>
労働者の性別を理由とする解雇
女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇
<育児・介護休業法>
労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、又は育児・介護休業などをしたことを理由とする解雇 
使用者は、就業規則に解雇事由を記載しておかなければなりません。
そして、合理的な理由があっても、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります。
予告を行わない場合には、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
※予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を、解雇予告手当として、支払う必要があります。例えば、解雇日の10日前に予告した場合は、20日×平均賃金を支払う必要があります。(労働基準法第20条)。
さらに、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付しなければなりません(労働基準法第22条)。
あなたが解雇無効か否かの判断はあなたがすることですので、※の解雇予告日数30日満たない分を請求するかです。
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ご相談内容からは、これまでの継続勤務年数や更新回数などの詳細がわかりませんので、はっきりこうであるとは言えませんが、形式的に「雇止め」の形をとっていたとしても、実態として期間の定めのない雇用契約と同視できる場合や、雇用契約の更新について期待権が発生してると判断出来る場合は、「解雇」として有効無効が判断されることとなります。


実態として「解雇」であると判断された場合は、予告手当を加味した一定の損害賠償請求をすることも可能です。

この点、貴方のケースがどうであるかは、具体的な事情をお聴きしなければ判断できないことですので、一度、都道府県労働局あるいは労働基準監督署内に設置された総合労働相談コーナーにご相談されると良いと思います。

ご質問についてですが、有給休暇の消化と解雇予告手当の支払は全く別の制度ですから、どちらか一方を得たからといって、他方を得る事ができないということはありません。
解雇予告手当は解雇日までに支払われなければなりませんので、貴方の場合は、3月末までに支払われなければならないということになります。
4月以降は、会社との雇用契約は終了しているわけですから、予告手当の支払いの有無に関係なく、転職先で就業することは何ら問題ありません。

今回、雇止めについて納得して辞めるということであれば問題ありませんが、そうではなく不服に感じているのであれば、雇止め無効を主張することも可能です。
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補足を受けて、



あなたは有期雇用の終期満了をもって更新しないと、使用者から雇止めを食らっています。有期雇用にあって、解雇とは、雇用期間途中で使用者から契約を解約することをいいます。雇止めであって、解雇ではないのですから、

1)有休消化と解雇は関係ありません。解雇予告手当と関係するのは、契約期間半ばの解雇だけです。

2)契約期間半ばに解雇であれば、通告した日に不足日数分支払わないと、解雇の効力がないことになります。あなたは、満期まで在籍するので、解雇ではありません。

3)過去の会社に未払い債権をもった関係でしかないので、満了日の翌日以降、どこに勤めようと自由の身です。
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契約社員なら 契約内容によります


自動更新条項がなければ 普通は31日で終了です。その確認の意味で11日に31日で終了しますよ と話があったなら 単なる連絡ですから解雇予告手当の対象外です。
経緯を正確に書いてください。
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これは、解雇というより雇い止めですよね。


今まで何回更新したか、何年勤務したかによって変わりますが雇い止めには契約更新しない旨を30日前に予告するようには指導されていますが予告手当については定めはありません。
ある程度の期間勤務していた場合は、期間の定めのない契約と同様に予告手当を支払う方がいい、という扱いは多いですが会社に履行させるほどの強制力はないかも知れません。

この点は一度労働基準監督署で確認された方がいいと思います。

もし、手当をもらったとしても次の就職の時期とは関係ありません。
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①有休消化中だが解雇予告手当は該当するか


⇒該当しません。

②解雇予告手当はいつ支給されるものなのか(雇用期間内・翌月3月給与と同時 等)
⇒支給される場合は最終給料日です。

③支給月が4月になった場合、4月は転職・出勤ができなくなるなどのデメリットがあるか
⇒有給休暇中に転職の就活が可能、4月1日から勤務可能です。
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解雇予告を受けたのが3/11で解雇日が3/31日ならその時点で、20日前の予告なので10日分しかでません。


4月から転職可能です。(解雇が理由の雇用保険の受け取りは考えてないのですね)
有給消化の意味はよくわかりませんが、有給残っている分もお金が欲しいということですかね?
20日分の有給がのこっていれば、有給にあてて会社に行かないということは可能ですが、退職と同時に有給は消滅しますからのこりはあきらめてください。(休日は有給関係ないので引いて計算してください)
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