これまで風邪などの病欠に関しては当日の朝、電話連絡で届出の上で出社後に有給休暇を願い出れば取得出来ていましたが、最近、社長が「有休の取得は社長の権限」と言い出しました。※無論、事前の有給休暇願いに関しても認められない場合もあります。
病欠は有給休暇として認めると皆勤手当が付くので、認めたくないということらしいです。そういう考え方もあるかとは思いますが、周囲に訊ねると、人によって病欠の場合でも有給休暇を認めています。その様な曖昧性があるものなのでしょうか?法律的にどうなのか、教えて頂けると有り難いです。

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A 回答 (2件)

有給休暇の取得については最高裁判決(昭和48.3.2)を元に行政解釈がなされています。

原文は長いので要約しますと、
「年次有給休暇は法定要件を満たした場合、労働者に当然に発生するものであって、成立要件として労働者による休暇の請求や、これに対する使用者の「承認」というような観念をいれる余地はない。」
となっています。つまり使用者が誰であろうが労働者が法定要件を満たせば誰にはばかることなく有給が発生、その行使について使用者の拒否権限は勿論のこと、承認を得る必要すらないということです。つまり、個人が任意に取得する場合においての法解釈上は、取得したいときに申し出るだけで事足りるということです。

唯一使用者側に取得の変更権があるのはSarukanさんがお書きになっている「事業の正常な運営を妨げる・・」のくだりですが、病気で休もうとしている者を無理やり出勤させて果たして事業が正常に運営できるか疑問です。従って、使用者側が時季変更権を盾にするとしても少々無理があるといえましょう。

法的な解釈で言えば上記の通りですが、Sarukanさんのおっしゃる通り、個人で使用者に不服を申し立てるとどうしてもあなたの立場が悪くなるのは間違いありません(これも法的には違法な行為ですが・・)。労組があれば相談するのも手ですが、企業内労働組合の場合、うっかりすると自分の足元をすくわれる可能性もあります。あまりに横暴が目立つようでしたら、同僚(できるだけたくさん)と事業所管轄の労基署に相談に行くという方法もあります。
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 有給休暇の使用については労働基準法の第39条4項に以下のように定められています。



---

『使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。』

---

 つまり、有給休暇は基本的に与える方(取締役)は使用するもの(申請者)の希望する日時に取らせる義務のあるものです。もちろん理由によって有給休暇を認めないなどもってのほかです。
 もっとも『事業の正常な運営を妨げる場合』ということにおいて、労働組合があるような大企業でもない限り(そのような会社でご質問のような状況が起こる事はめったに無いはずですが)、取締役などの裁量となってしまい、たいていの場合談判してもそれを盾にとられるのが関の山です。あるいは、逆に社内での自分の立場が弱くなってしまうおそれもありますので、安易にひとりで異議を申し立てるのは得策ではないでしょう。労組があるとか、社員が団結するなど出来れば話は別ですが、あまりにひどいようであれば、転職を考えられるのがいちばん現実的かもしれません。
 とはいえ、私も専門家ではないので、私の知った限りの話です。ひょっとしたら世間一般の通例と外れているかもしれませんので、詳細は専門家のご意見を待ちたいと思います。
 それと、下記URLが労働基準法のうち、有給休暇についてを規定した第39条になります。宜しければご参照ください。

参考URL:http://www.pref.saitama.jp/A07/BA33/tobu_hp/soud …
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Q有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に2回、会社で有給休暇を取りました。
1回は出産の立会いのため、そしてもう1回はセミナー出席のためです。

私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
そして、上記2回の有給休暇を取った後、給与明細を見てみると、出産の立会いのために取った有給休暇があった月の給与からには皆勤手当がついておらず、セミナー出席のために有給休暇を取った月の給与には、皆勤手当がついていました。

つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。
このような時に、時と場合によって皆勤手当を出すかどうかというのは、会社の決定の範疇にあるのでしょうか。どこか釈然としないのです。

皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=52785&hanreiKbn=01

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか?は、手当の金額とか、どういう場合に支給される?支給されない?とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp003...続きを読む

Q病欠と有給休暇

長文です(申し訳ございません)

1月末に内科で検査を受けた所、病気が判明し、専門医に紹介状をもらい転院しました。

専門医を受診した所、その日に「ドクターストップ」で自宅療養で2週間の就労禁止 と診断書を出されました。
(診断書は後日郵送で会社に送りました)

その後も2週間に1度の割合で薬の効き目確認の為通院する病気です(担当医制度と、予約検査がある為、10日に1度~2週に1度程度の割合で1日仕事を休んでいました)

その後、別の大きな病気も見つかり、大学病院へ4月頭に転院し、5月には手術を受ける予定です。

この会社に入社して8年目です

先月、給料を受け取ったところ「欠勤2日」で書面上基本給を先月の出社(欠勤をしていない)日数で割った日当計算でマイナスされていました。

有給計算についても、欠勤で給与より差し引かれる事についても一切問い合わせや事前確認などを受けていなかったので、給与計算を行っている担当に問い合わせたところ・・

「病気で休んだから、有給がもうないんだよ」と・・

「有給願いなど出していないのでどう計算したのか書面でもいいので見せていただきたい」
とお願いしたのですが、未だに見せてくれません
(計算は入社してから・・と言われたのですが「結婚式したから」とかもう5年以上も前の事を言われたりしたので・・)

その上で「2年前まで有給を遡っても実際30日有給があっても、計算上は20日がMAXなのでそこからマイナスしただけ。」 と返答がありました。

医師の診断書があっても病欠2週間なので14日引くので、残り8日休んだんじゃない?2日足りないからマイナスしたよ!

と・・

上記の質問は4月頭に確認したのですが・・
(給与は3/25支給のもの(2/21-3/20迄の計算)です)

4月頭の時点で「今年の有給はもう1日も残っていないから今後病院だろうが休んでも毎回欠勤扱いで給与を減らします」

といわれました。

通常の会社だと4/1に今期の有給が発生するのでは?
と質問しましたが、返答はいただけませんでした。

有給計算があまりにもお粗末で酷いので、今期の有給のスタート計算などを質問していますが、返答はなしです。

お分かりになる方や、「こう聞くといいよ!」とアドバイスがあれば教えてください

長くなってすみません

長文です(申し訳ございません)

1月末に内科で検査を受けた所、病気が判明し、専門医に紹介状をもらい転院しました。

専門医を受診した所、その日に「ドクターストップ」で自宅療養で2週間の就労禁止 と診断書を出されました。
(診断書は後日郵送で会社に送りました)

その後も2週間に1度の割合で薬の効き目確認の為通院する病気です(担当医制度と、予約検査がある為、10日に1度~2週に1度程度の割合で1日仕事を休んでいました)

その後、別の大きな病気も見つかり、大学病院へ4月頭に転院し...続きを読む

Aベストアンサー

 こんにちは。#3です。もう一度、失礼します。
 もう少し労基法についてお話ししますと、入社から勤続6年6か月経った時点で、また、それ以降も引き続き、有給は年20日支給しなければならないと定められています。お勤め先のご担当はこれをご存じないか、あるいは自分の一存ではどうにもならないので頑固なのか、どちらかでしょうか。

 会社の労務管理に対する姿勢や制度を改めたいというお気持ちが強いのであれば、労働基準監督署に通報するという手段があります。監督署は個々の従業員を助けてくれるわけではありませんが、経営者に対しては強い監督の権限を持っています。また、市役所や県庁にも労働関係の相談を受け付けてくれる窓口もありますので相談なさるのも一案です。

 ともあれ、健康保険の傷病手当金の申請書が渡されたということですから、お休みの間の給与の60%は支給されますので良かったですね。ただし、実際に休んだ日数から3日が差し引かれてしまいますが、これは健康保険法がそうなっているので仕方が無いです。

 つまり、連続で4日以上休まないと傷病手当金の支給対象になりません。ですので個人的には、まだ今年度の先は長いですから、今回の2週間のお休みは傷病手当金を受けておいて、有給はこれから1日単位で休むときのために確保しておいた方が得策ではないかと思います。連続3日までの欠勤は無給になってしまいますから。

 ともあれ、健康第一ですので、お大事になさってください。

 こんにちは。#3です。もう一度、失礼します。
 もう少し労基法についてお話ししますと、入社から勤続6年6か月経った時点で、また、それ以降も引き続き、有給は年20日支給しなければならないと定められています。お勤め先のご担当はこれをご存じないか、あるいは自分の一存ではどうにもならないので頑固なのか、どちらかでしょうか。

 会社の労務管理に対する姿勢や制度を改めたいというお気持ちが強いのであれば、労働基準監督署に通報するという手段があります。監督署は個々の従業員を助けてくれ...続きを読む

Q有給休暇を断られました。有給取得の意思を示すには・・・

来月に退職が決まっております。

10日間の有給休暇がありますので有給休暇をいただきたいと
店長にお願いしましたが、会社の決まりでそれはできないと
いわれてしまいました。

どうしてか聞くと会社の決まりなのでとしか言いません。

今まで散々嫌がらせをされてきたのでもう話すのもいやなのですが、
いただけるものをいただかず辞めるのはくやしいです。

もう今更円満退職は出来ないだろうと強引に有給休暇をいただこうと
思ってます。(もちろん反対意見もあると思いますが・・・)

有給休暇の申請書の提出先が私⇒店長⇒地域管理マネージャー⇒もうひとつ偉い人⇒本社という感じでそれぞれの許可が下りなければ上へ
申請書が届きません。

(1)この場合は、店長に申請書を渡した時点で有給消化の意思を示したことになりますか?

許可をもらえずに申請書が本社に行かない可能性もあると思うのですが、直接本社へ申請書を郵送したりしないとだめなのでしょうか?


(2)シフト制ですが、公休をいついただけるのか事前にわからないため何日から何日まで、と日付が記入できません。
この場合はどうすればいいでしょうか?

(3)これは上記とは別件ですが、すでに勤務が決まっているところへ(3週間くらい先ですが)有給休暇を出しても大丈夫でしょうか?

厳しい意見もあると思いますが、お分かりになる方がいらっしゃれば
よろしくお願いいたします。

来月に退職が決まっております。

10日間の有給休暇がありますので有給休暇をいただきたいと
店長にお願いしましたが、会社の決まりでそれはできないと
いわれてしまいました。

どうしてか聞くと会社の決まりなのでとしか言いません。

今まで散々嫌がらせをされてきたのでもう話すのもいやなのですが、
いただけるものをいただかず辞めるのはくやしいです。

もう今更円満退職は出来ないだろうと強引に有給休暇をいただこうと
思ってます。(もちろん反対意見もあると思いますが・・・)

有給休暇...続きを読む

Aベストアンサー

有給取得は労働者の権利です
それを店長に伝えましょう

この場合、取得できないのは店長の責任で会社の都合ではありません
店長では話が通じないようですので上の人(地域マネージャー)に直接話をしてください
その際、店長が返してきた回答を一字一句間違いなく伝えると、腹癒せになるかと思います

もしも本当に会社の決まりと言うのであれば、労働衛生法に違反していますので
お近くの労働基準監督署(労働局)に連絡してください
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html


ちなみに、6ヶ月以上続けてその仕事に従事し、その全労働日の8割以上勤務されていますか?
その条件が十分でないと、有給をいただくことはできません
これはパートタイムやアルバイトにおいても有効です

有給日数は勤務日数から決められますので、勤務日数を数えましょう
シフト制と言うことですので、一ヶ月あたりの勤務日数の平均を求めてください
シフト表などはお持ちですよね
今すぐ確認しちゃってください


仕事の振り分けも店長の仕事です
有給を要求されてそれを消化するようにシフトを組み直すのは店長の仕事ですので
遠慮なく有給届けを出してください
有給消化のことを考えずにシフトを組んだ店長の落ち度ですので遠慮する必要はありません
彼らはそのために給料を貰っているのです

有給取得は労働者の権利です
それを店長に伝えましょう

この場合、取得できないのは店長の責任で会社の都合ではありません
店長では話が通じないようですので上の人(地域マネージャー)に直接話をしてください
その際、店長が返してきた回答を一字一句間違いなく伝えると、腹癒せになるかと思います

もしも本当に会社の決まりと言うのであれば、労働衛生法に違反していますので
お近くの労働基準監督署(労働局)に連絡してください
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html


ち...続きを読む

Q病欠と有給休暇

病気治療のため2週間ほど仕事を休みたいのですが、診断書をもらっても有給休暇の取得許可がおりません。また、病欠扱いにもならず、事前(休暇取得希望の前日)に申し出たにも関わらず、欠勤扱いだと言われました。納得できないのですが、法的には泣き寝入りしかないのでしょうか?

Aベストアンサー

病欠を年休に振り替えるのは、その方が好ましいという通達があるだけで必ずしも法定ではありませんが、事前申請しているなら別です。ただ、時季変更権が行使できないので、あまり強硬にも言えないかな。
長期連続だったり、年休付与数を超える欠勤については就業規則次第です。
休職と見なされますので、該当する権利があるかどうかが問題。
休職規定が無いという事は休職が認められていないという事であり、年休以外は欠勤と見なされ、長期になると解雇対象です。労務提供を怠っている訳で雇用契約違反になります。
病気・怪我等で長期に欠勤するとクビでも文句言えないという事。
健保に入っているなら傷病手当金の対象になり得ますが。

Q病欠を「有給休暇」で休むことを会社が制限するのは違法では?

よろしくお願いします。
ある方からの相談内容をこの場で相談させていただきます。

・ある方がオペ&入院のために10日ほど休む(予定)ことになりました。
・その方には、有給休暇がたくさん残っているので、その有給休暇を消化する希望を出したそうです。

・すると、
「有給休暇の利用は3日を限度にしてくれ、あとは欠勤で病欠。傷病手当もでる」
との上司の返事だったそうです。

私の会社ではあたりまえのように有給休暇で休める話なので、びっくりしました。
上記のこと(その会社の方針)は違法になるのではないでしょうか?その会社の就業規則にのっとてのことらしいのですが、いくら就業規則にあってもおかしいように思います。

法的根拠等(のサイト)もあわせて教えてくださるなら幸いです。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

↓をご覧ください。
http://www.k2.dion.ne.jp/~kakroum9/soudan/sub3-2.html


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