アレルギー対策、自宅でできる効果的な方法とは?

勤務時間の変更についてです。
現在、日中はパートで仕事をしています。
最近、日中の仕事が早く終わることが多く、Wワークをしようと、夜のアルバイトを4時間ほど入れました。
夜のアルバイトは近々入社する予定でまとまっているのですが、少し事情が変わりました


日中の仕事が、事業撤退により仕事が無くなるという話が出まして、このままでは日中の仕事が無くなってしまいます。

そこで日中の仕事を近々辞めて、これから入社しようとしている夜のアルバイトの会社にお願いして、夜ではなく日中にほぼフルタイムで、社会保険付きに変更して欲しいとお願いしてみようと思うのですが、このお願い自体は非常識に値するのでしょうか。

※私が面接を受けた時には日中の時間も社会保険付きで募集はしていましたし、契約社員の募集もしていました。

もちろん、人数が間に合ってるから出来ないと言われたらそれまでなのですが…

また、このことを言うこと自体が非常識ではないのならば、このことを入社初日に言うべきか、時間を置いてから言うべきかで悩んでいます。

似たような経験をされた方など、いらっしゃいましたら、教えて頂きたいです。
よろしくお願い致します。

補足です。
日中の仕事は、社会保険つきで仕事をしています。

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A 回答 (3件)

お願いするのは 自由です。


でも 相手が 断るのも自由だし 虫のいいことを言い出す奴だと嫌悪権を抱くのも自由です。
そして、社保付きは 相手の負担もあることですから 簡単ではないでしょう
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
お話をしてみたところ、欠員が出れば考えられるし、タイミング次第ですと言われました
可能性が0なわけではないようなので、話して良かったと思いました。
回答してくださった皆様、ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/07 16:24

>社会保険付きに変更して欲しいとお願いしてみようと思うのですが、このお願い自体は非常識に値するのでしょうか。



お願いするのは非常識!
相談するのは常識の範囲内。

言い方の問題だよね。

社会保険は雇用形態(実態)に沿うものだから、社会保険付に変更して欲しいとお願いするのは非常識だと思います。


日中の仕事が、事業撤退により仕事が無くなる…っていう話の持って行き方も非常識だろうから、あくまでも自主的に辞めて一本で働きたいという相談から話を進めるべきだと思います。


後は、相手次第だね。

当然ながら、契約社員とアルバイトじゃ審査基準も違うだろうからね。
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聞くくらいは別にいいと思いますけど。


実は昼間の仕事がなくなって…と説明したらいいのでは?昼間働いていることは伝えてあるんですよね?
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ただし、兼業禁止条項が定められている場合であっても、一律にすべての兼業を制限できるわけではありません。
①企業秩序を現実に乱しているか乱す恐れが高い、
②労務提供が不能・困難になるかその恐れが高い
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貴方の場合、年休消化後は退職するのですから、②について考慮する必要はないと思いますし、兼業しているお仕事が普通のお仕事であれば①や③に該当することも考えにくいですから、懲戒処分や損害賠償を請求される可能性は非常に低いと思います。

ですが、経済的に苦しいなどの理由がある場合を除き、後々会社から何か言われると困るというのであれば、会社に相談した上で「禁止」と言われたら極力兼業は避けた方が良いと思います。

刺青を入れていた件についてですが、個人が自身の身体に入れるのであれば、私的自由の範疇のことではありますが、接客業のような場合は採用時に影響する場合もあります。
ただ、貴方の場合、勤務中そのことが支障になったわけでもなく、通常どおり勤務して退職するわけですから、刺青のことを申告しなかったことを理由に、何かしらの不利益を受けることは考えられません。

有給をどのように利用するかは、労働者の自由であり、利用目的を会社に申出る必要はありません。
労働者が年休消化中に他の会社で働いたとしても、原則的には会社はこれに干渉することはできませんが、就業規則などに兼業禁止条項がある場合は、懲戒処分の対象となる可能性があります。

ただし、兼業禁止条項が定められている場合であっても、一律にすべての兼業を制限できるわけではありません。
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しかし、出勤~退勤の勤務時間が15分単位であれば、3時間勤務になります。
なお、労基法では、1分単位が原則で、
15分単位や30分単位による切り捨ては違法としています。
http://www.roudousha.net/zangyo/002time_cut.html

> 初日の日に16時に来てくれと言われバイトが始まったのは17:30からなのですが、
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例えば、急遽「16時出勤」の要求があって出勤して待機し、
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ちなみに、与えられた休み時間(給与外)に働かされたら、
これも給与対象です(休憩時間の穴埋めが無い場合)。

ご不審な点があれば、労基署に電話ででもご相談ください。
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> 時給制のバイトで15分単位です。
これが、出退勤時刻を各時間の0/15/30/45分とするならば、
出勤17:47~退勤20:50であれば、仕事始めは18:00なので、
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なお、労基法では、1分単位が原則で、
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Aベストアンサー

労働基準法上は定額残業制を違法としているわけではありませんが、通達において「年俸に割増賃金を含むとしていても、割増賃金がどれほどになるのかが不明であるような場合、及び労使双方の認識が一致しているとは言い難い場合については、労働基準法37条違反として取り扱うこととする」とされています。
さらに「年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われていない場合は、労働基準法37条違反となる。また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たないときも同情違反となる」とされています。

定額残業制を行うためには、「基本給あるいは手当のうち割増賃金にあたる部分が明確に区分されて、かつ労基法に定められた計算方法による額がその額を上回るときはその差額を支払う」ことが必要で、①②についてはあらかじめ規定等に定めた上で、労働者に周知されていることが求められます。
年俸制を採用する場合も、当然に割増賃金の支払義務を免れるわけではなく、同じように制度面・運用面で①②が充足されていなければ、労働基準法37条違反となります。
定額残業制についての裁判例も多く、上記の判断に基づき違法と定額残業制が違法と判断され、残業代及び遅延損害金の支払いを求められるケースが多くなっています。

労働契約書や規定等を確認し、上記が明記されていなかったり、実際に残業した分が定額分を超えた場合に差額が支払われていなかった場合は、労働基準法違反となりますので、所轄労働基準監督署にご相談ください。

割増賃金の計算方法ですが、「基本給+手当(家族手当・扶養手当・通勤手当・住宅手当・臨時の手当等は含みません)」を「1年間における月平均所定労働時間」で除して1時間あたりの賃金を算出し、これに割増率(※)を掛けたものとなります。
なお、除外すべき手当は名称ではなく、実態で判断しますので、これについても所轄労働基準監督署でご確認ください。

※時間外手当は25%、休日手当は35%、深夜(22時~午前5時まで)手当は25%

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さらに「年間の割増賃金相当額に対応する時間数を超えて時間外労働等を行わせ、かつ、当該時間数に対応する割増賃金が支払われていない場合は、労働基準法37条違反となる。また、あらかじめ、年間の割増賃金相...続きを読む

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オープンした時より勤務しているため今年で11年目になります。
会社側との契約は1日4時間勤務、週5日、公休は水曜日、日曜日。

先月終わりに上司である若いチーフ(28才)から
3月度のシフトをもらったそうです。

契約に基づけば
3月の公休(水日)は9回、
勤務日数22日(うち2日は有給)のはずが

もらったシフトでは
公休が11回
勤務日数20日(うち2日は有給)

契約日以外の木曜日を2回、
事前の相談無しで勝手に公休にしたようです。
実質的に勤務時間を減らしてますよね。

チーフさんに理由を尋ねると
「僕はパートさんの契約内容を知らないんです」
「お疲れのようで」とわけわからぬ回答。

母は呆れて他のチーフさんに確認をしたところ
そのような方は一人もいなかったとか。
11年間働いていてチーフさんも代わったけど
そんなことをするチーフさんはいなかったと。

とりあえず今月は要望通りにしたそうですが
事前の相談や承諾なしに、このようなことがあっていいのでしょうか?
契約違反とかにはならないのでしょうか?

金銭に関わることなので勝手に公休を増やされては困る(給料が減る)
と今後のことを心配しております。

母にアドバイスをしてあげたいと思っております。
皆さまのご意見をよろしくお願いします。

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母64才。某スーパーでパート。
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もらったシフトでは
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勤務日数20日(うち2日は有給)

契約日以外の木曜日を2回、
事前の相談無しで勝手に公休に...続きを読む

Aベストアンサー

> 契約日以外の木曜日を2回、
> 事前の相談無しで勝手に公休にしたようです。

所定の勤務日数が契約で決まっているなら、その2日間は会社都合での休業ですので、通常勤務した場合の6割の休業手当が支払いされます。
しっかり請求して下さい。

労働基準法
| (休業手当)
| 第26条
|  使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。


> 事前の相談や承諾なしに、このようなことがあっていいのでしょうか?
> 契約違反とかにはならないのでしょうか?

基本的には、休業手当支払いすればOKです。

あんまり休みが多いとかだと、パワハラなんかとして対応とか。
あるいは、副業の許可得てアルバイトすれば、休業手当+アルバイトの収入でむしろラッキーですし。

ある程度以上に休業が多い事を理由にした退職の場合、失業保険の受給に有利な会社都合相当の退職として処理されます。


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