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労働基準法に詳しい方教えて下さい。
上手く説明出来ないので文章力の無さは
ご了承下さい。

会社側から罰金を突きつけられました。

新しく入った方が、初めはこちらも丁寧に優しく
仕事を教えていました。しかし、何度も同じ事を
聞いたり、メモも見ない等の行動でこちらとしても
前も言いましたけど、という言葉を踏まえ
きちんともう一度教えましたが、上司に
教えてくれない、冷たくされる等を告げ口のような感じで話したそうで、上司は基本的に新人さんの意見しか聞かず、冷たくされたと思った社員を集め
いじめと断定します。と言いました。
結局、新人さんは急に仕事に来なくなり辞めてしまい
いじめたとされるメンバーに罰金を、科される事に
なりました。このような場合、会社側は罰金制度しても違法にならないのでしょうか?
自分でも色々調べた結果、罰金は国家が科すもの
というような事が書いてありました。

質問者からの補足コメント

  • 回答して頂いた皆様ありがとうございます。
    実際には、いじめはなくどこの会社でもミスをしたら怒られる、指摘されるなどの程度でしたが私たちの意見は全く通らず、就業規則には、互いに尊愛する事というような事が書いてあり、私を含む従業員数名が、尊愛していなかったと判断されました。

    皆様とても分かりやすい回答でベストアンサーに
    大変悩み1番初めに回答頂いた方にさせてもらいました。

      補足日時:2017/04/12 19:40

A 回答 (5件)

冷たくされたと思った社員とは新しく入ったひとをいじめた社員で


あなたを含め何人もいたのですね。断定した上司を今度は
あなたたちが上司の上司または社長に直訴しましょう。
それともあなた以外は本当にいじめていたのなら無理ですが。
上司が新人の話を信じあなた方を信じない能無しの上司としか思えません
能無し上司の上の人にあなたを含めた数人で話しましょう
能無し上司の上の人が能無しで無ければあなた方の話が通るはずです
通らなかったら、そんな能無し上司しかいない会社みんなで辞めましょう
将来ない会社です。
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この回答へのお礼

個人経営の会社に勤めており上司の上はいなく、退職を視野に入れようと思います。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/12 19:41

会社の科したのは 通称は罰金であっても 正式には減給処分ですから 問題はありません。


それが 正当かどうかは 質問者の一方的な言い分しか書いてありませんから ココの回答者には判断できません。
実際は きついイジメがあったりして・・・・。セクハラでも同じですが 自分が(この程度と)思うことと 相手が(厳しくイジメと)思ったことは別です。
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この回答へのお礼

区別が難しいということですね。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/12 19:48

労働基準法うんぬんの前に会社の就業規則で懲戒規定はどうなっているのでしょうか。


それがすべてです。
新人を指導する行為が行き過ぎていて「いじめ」に該当するという判断の是非もおかしいですが、仮にそうだとして、それは懲戒のどのレベルや行為に該当するのでしょうか。
そもそも就業規則に罰金なんてないでしょう(労働基準法違反です)し、何か懲戒を科すにしても普通は厳重注意だとか始末書だとかのレベルでしょうし、その判断は賞罰委員会とか人事が決めることです。
つまり会社のルールに沿った判断ではないうえ厳正な判断でもないわけです。
そういう意味から契約違反であり、その行為は労働基準法違反にもなり、質問者さんへの不法行為にもなります。
労働基準法第16条では賠償予定の禁止をうたっていて「使用者は労働契約の不履行について、違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。
ですから就業規則にはあるはずがありませんし、あったらそれ自体違反、仮にあったとしてその基準は何かも無視されているといういわゆるブラック状態ですね。
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この回答へのお礼

指導が行き過ぎていると言うような事はなく、むしろ今までよりも優しいくらいで、厳重注意や始末書を通り越してきました。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/12 19:47

会社は、労働者に罰金を科すことはできません。

しかし、減給はできます。しかし、就業規則に、減給処分に関する規定がなければなりません。規定があっても、処分に際しては正当事由が必要で、無制限に減給はできません。労働基準法(労働基準法第91条)では、次のような制限をしています。
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」
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この回答へのお礼

初めは減給と言われましたが、しばらくして、罰金と言うように言われました。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/12 19:45

会社側も主張があるかもしれないが、業務上の損失を個人に負担させる行為は、もちろん労働基準法違反。



つまり、上記の理由で新人が退職したといっても、そこに至るまで会社側が対応しなかったというのも管理不足となりますし、人の配置を変えるなど取れた対応策はあったはずです。

また『懲戒権の行使』という形で減給を科すことは可能ですが、1回あたりの控除額が賃金の半日分を超えてはいけないなどの制限があるし、一月の総控除額も給与額の10%までと定められています。また、従業員に重大な過失があった場合には、『損害賠償』を請求される可能性もありますが、損害のすべてを負担しなければいけないわけではありません。理由としては、上記が主な理由となります。
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この回答へのお礼

会社側も、対策が遅くなったのは認めておりました。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2017/04/12 19:43

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