突然、会社から、今月末で、退社と言われ、困っています

Question

ウミネコ104 · Accepted Answer

会社は従業員を解雇する場合は、労基準法第２０条及び就業規則で定めている通リであれば問題がありません。しかし、解雇する要件を満たさす必要があります。
また、口頭解雇でも有効ですが、解雇通知書で、解雇事由等を明記した書面で言い渡しをすますが、あなたに解雇事由が身に覚えがない場合は以下のことを参照してあなたの意思で判断することです。

１　解雇予告労基準法第２０条
　労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わ　なければなりません。

２　解雇をする場合
＊平均賃金の計算方法
当該事由が発生した日以前3カ月間に支払った賃金の総額をその期間の総日数で割ることにより求められます。

３　解雇予告等が除外される場合
＊天変地異やその他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
(例)　火災による焼失・地震による倒壊等
＊労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。この認定は、解雇の意思表示をなす前に受けるのが原則です。
(例) 　横領・傷害・2週間以上の無断欠勤等

４　解雇予告等を行わずに解雇することができる者
＊日々雇い入れられる者
＊2カ月以内の期間を定めて使用される者
＊季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用される者
＊試の使用期間中の者
＊ただしは1カ月、とは各々の契約期間、は14日を超えて引き続き使用されている場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

５　解雇予告期間および解雇予告手当の支払のない解雇
＊法定の予告期間を設けず、または法定の予告に代わる平均賃金を支払わ
　ないで行った即時解雇の通知は即時解雇として無効である。
　なお、使用者に解雇する意思があり、かつ、その解雇が必ずしも即時解雇
　であることを要件としていない場合には、その即時解雇の通知は、法定の
　最短期間である30日経過後に解雇する旨の予告として効力を有するもの
　である。（昭和24.5.13基収1483号）

ケニー爺さん · Answer

首と言うことです。
1ヶ月以内なら、退職金の他に、1ヶ月分の予告手当が、付きますし、
ＨＷでは、間を置かずに、失業保険の給付が受けられます。

Atakumi · Answer

解雇理由によります、会社は今は従業員を解雇すると、不利になることが多いですから、簡単には解雇の選択は難しいです。

解雇理由を吟味して、不当解雇なら提訴もあるでしょうが、自分が原因ならそれの改良をして、就活に生かすことを薦めます。

tanzou2 · Answer

解雇理由は何でしょう。
日本では解雇権濫用法理が確立しており、勝手な
解雇は出来ません。
労基署や提訴、ということも視野に入れて、弁護士などと
相談することをお勧めます。
相談だけなら数千円です。

解雇権濫用の法理とは、使用者が労働者を解雇するには、はたから見て
合理的な理由が必要で、なおかつ、解雇まですることが
社会一般的に相当な処置だと認められなければ、
権利濫用として「解雇を無効とする」というものです。

解雇というのは、労働者にとっては、突然に生活の糧を失う
という極めて重大事であり、生命権や生存権を侵害する虞もあるがために
、使用者側の恣意的な判断のみに任せるのではなく、
法による一定の制限が設けられている、ということです。

解雇の合理的な理由といえるものは、以下のようなものです。

1.労働者の労務提供の不能や労働能力、または適格性の欠如・喪失
　労働者が労務の提供ができない場合、あるいは勤務成績・
勤務態度の著しい不良や適格性の欠如など。
2.労働者の規律違反行為
業務命令違反や職場規律違反などで、本来懲戒処分の対象となるような場合です。
 例えば配転命令などの重要な業務命令違反、横領背任などの不正行為、
上司・同僚や取引先に対する暴言暴行などの非違行為。
3.経営上の必要性に基づく理由による場合
事業不振などによる使用者の経営上やむを得ない事情に基づくもの。
いわゆる整理解雇の場合などがこれにあたります。
4.その他の事由
使用者と労働組合がユニオン・ショップ協定を締結している場合で、
その労働組合の組合員が除名されたり脱退した場合に、
ユニオン・ショップ協定の解雇規定に基づいて使用者が解雇する場合

なお、上記のいずれの「合理的な理由」に該当する場合であっても、
「社会通念上の相当性」が必要です。

「社会通念上の相当性」というのは、解雇という処分をする事案の内容・
程度が厳し過ぎないか、他の一般的な事案や処分と比較しても、
充分な妥当性があるか、ということです。

整理解雇の四要件

「整理解雇」の場合には、上記の「正当と認められる要件」の他、
【整理解雇の四要件】を満たしている必要があります。

これは、人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、
使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には
慎重を期すべきであるという理由に基づいております。

1. 人員整理の必要性 
 余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければなりません。 
2. 解雇回避努力義務の履行 
 期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求されます。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要があるということです。 
3. 被解雇者選定の合理性 
 解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
例えば、個人的な好き嫌いなどの恣意的な判断による選定は許されない、ということです。
 4. 手続の妥当性 
 整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されている必要があります。
例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は無効とされる可能性が高い、ということです

ヒラメグ0909 · Answer

営業不振ですか？
それとも何かされました？

どのみち会社にいることが難しいようですのでﾊﾛｰﾜｰｸや行政に相談しに行きましょう。

お勤めになってた先が倒産というなら失業保険がすぐに降ります。

しかし、不当解雇というならばなぜそうなったのかの開示請求ができると思います。

tobi-u-o · Answer

しょうがない、受け入れるしかないよげんじつを。ここで争ったりしてもあまりメリットはない。
それよりも今月中には転職先をさがさないとね。

突然、会社から、今月末で、退社と言われ、困っています

会社は従業員を解雇する場合は、労基準法第２０条及び就業規則で定めている通リであれば問題がありません。

首と言うことです。

解雇理由によります、会社は今は従業員を解雇すると、不利になることが多いですから、簡単には解雇の選択は難しいです。

解雇理由は何でしょう。

営業不振ですか？

しょうがない、受け入れるしかないよげんじつを。

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