労働時間の精算についてです。
1年単位の変形労働時間制を採用していますが、7月から1カ月単位の変形労働時間制に変更する予定です。
労働時間の精算をしないといけないらしいのですが、何時間分の精算をしたらいいのか、教えて下さい。
4月、5月.6月の実労働時間数は176H×3カ月になります。1年単位の変形労働時間制の時は、1カ月平均173.779Hでした。1カ月単位の変形労働時間制にした場合、1カ月平均173Hになります。
よろしくお願いします。

A 回答 (1件)

労働基準法第32条の4の2にそれについての労働者保護規定があります。



変形労働時間制は、日、週、変形期間(本ケースは月でなく年)の3段階で時間外労働を補足しますが、日、週で時間外労働としなかった総労働時間が、

(短期間となった)暦日数×40時間÷7

で求まる総枠と比較し、超過した時間を時間外労働とし、割増をつけて清算します。

4/1~6/30の91日間でしたら、520時間ちょうどが総枠です。456月の総労働時間528(=176×3)時間がシフトどおり(日、週で時間外が発生していない)であれば、8時間超過となっています。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。
自分でも8時間超過だと思いましたが、確信が持てず、心配でした。

お礼日時:2017/05/16 02:45

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Q労災及び傷病手当金

回答者の皆さん、本日診断書を会社に郵送しました。その事を人事担当者にも伝えました。
私も社労士や労働基準監督署にいろいろ確認していますが、どうしても判断がつきません。
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が、40日あった有給も、底を尽きました。
期が変われば新たな有給がつきますが、半年もたないと思います。そうなれば、休職する以外方法がなくなるますか、労働基準監督署で傷病手当金を請求しながら、労災の申請ができると聞きました。
しかし、傷病手当金を得るためには、会社側の無給証明が必要です。労災を申請「会社は協力しない」
した場合、労働基準監督署から会社に調査が入るそうです。その結果かが出るのは7ヶ月後です。
その間会社側が証明を出さないいやがらせをするのではないかと心配です。そんな嫌がらせはできないのでしか?

Aベストアンサー

傷病手当金を請求しながら、労災の申請ができるという点についてですが、正確には傷病手当金の受給を開始した後、労災申請が認定されてから、傷病手当金として受給した金額を精算するという形になります。
そのため、健康保険の保険者(協会けんぽなど)に対して、労災申請の予定があることを申告し、精算に関する書類一式を記入し提出することとなります。

結果的に労災が認定されなかった場合はそのまま傷病手当金を受給することになります。

労務不能の証明は、使用者の義務ですので、証明をしてくれないようであれば、書面で証明するよう求め、それでもしてくれない場合は傷病手当金の申請書に当該書面を添付の上、その旨を記載して、健康保険の保険者(協会けんぽなど)にご相談されると良いと思います。

Q有給発生について

去年七月20日入社で冬に1ヶ月ちょっと労災で休んでます
有給が発生したのは1月後半ですが年7日と会社に言われました
普通は10日ですが
会社に聞くと労災で休んでいたから出勤率が7.5割なので有給が7日になると言われましたがこんなことあるのでしょうか?ブラックなので有給消化してやめるので10日ほしいのですが法的にも7日なのでしょうか?

Aベストアンサー

> 去年七月20日入社で冬に1ヶ月ちょっと労災で休んでます
> 有給が発生したのは1月後半ですが年7日と会社に言われました
> 普通は10日ですが
入社から6か月後の時点で出勤率が「8割以上」であれば、ご質問者様がお書きになられておりますように『10労働日』ですね。


> 会社に聞くと労災で休んでいたから出勤率が7.5割なので有給が7日になると
> 言われましたがこんなことあるのでしょうか?
会社がどの様な規定を制定したり、労働契約を結んだりしたところで、労働基準法の定めた基準に達しない部分は「労働基準法の規定に読み替えて適用」と、労働基準法には定められております。
また、労災により出勤していなかった日は「出勤した日として取り扱う」とされております。
よって、労働基準法に定めた計算方法で算出した出勤率が幾つになるのかで見ないとダメですね。
 ●8割以上であるならば、10労働日を与えなければダメ。
 ●8割に達していないのであれば、7労働日を与えることは労働者の利益となるのでOK

実際の稼働日数(6か月間)や労災で休んでいた日数(稼働日数)が不明なので、『月20日労働』だと仮定すると・・・仮定が正しいのであれば8割を超えていますから、7労働日では違法ですね。
 稼働日数 20日×6か月=120日
 出勤日数 120日×75%=90日
 労災での欠勤(稼働日数に対して)20日
 正しい出勤率 (90+20)÷120≒91.7% 


http://jinjiroumunomado.com/yuukyuukyuuka-huyonissu/

> 去年七月20日入社で冬に1ヶ月ちょっと労災で休んでます
> 有給が発生したのは1月後半ですが年7日と会社に言われました
> 普通は10日ですが
入社から6か月後の時点で出勤率が「8割以上」であれば、ご質問者様がお書きになられておりますように『10労働日』ですね。


> 会社に聞くと労災で休んでいたから出勤率が7.5割なので有給が7日になると
> 言われましたがこんなことあるのでしょうか?
会社がどの様な規定を制定したり、労働契約を結んだりしたところで、労働基準法の定めた基準に達しない部分は「労...続きを読む

Q会社は、定款によって、取締役の任期を選任後5年以内に終了する事業年度のうち

会社は、定款によって、取締役の任期を選任後5年以内に終了する事業年度のうち最終のものに関する定時株主総会の終結の時までと定めることができる。

この文章の言ってることがわからないので、意味が分かるように教えてくださいm(_ _)m

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原則取締役の任期は2年であることは理解されてますよね。その2年の数え方も含め理解されておいででなければ、そこに立ち返って復習なさってください。

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Q労働基準法に抵触していませんか?コレってブラック企業なの?

昨年、つとめていた製造請負会社の業績がとても下がり回復の見込みもない為、某有名企業の請負現場から他の企業へ、抱えている正社員に移ってもらうとの話がありました。そのため異動辞令がでまして所属しているオフィスを移ることになりました。私は転勤でまた請負と思っていたのですが、実際にオフィスを移動した後に話を聞いていくと技術派遣社員としてA社にいってくれという内容でした。

ここでまず労基法にお詳しい方に質問です。
①正社員なのに派遣社員という状態が自分ではよくわかりません。もちろん派遣登録などしたこともありません。こんな勝手な働かせ方は法律上問題無いことなのでしょうか?

②派遣先で働くようになりましたが給料が前の職場の条件のままなのです。就業状況や内容が全く変わったにも関わらずです。移動する前にも後にも給与に関しての説明は一切ありませんでした。おかしくないでしょうか?

③60人程度がこの時期にいろいろな派遣先に移動となりました。派遣された先の年間休日数がまちまちで、一番多いところは129日、一番少ないところでは109日とかなり差があります。しかし②で述べましたように給与は変どちらも固定給余分は同じです。20日も多く出勤しているのに20日少ない人と給与が同じとはおかしくないでしょうか?

④派遣された先によって派遣先から払われる時給が違います。私は機械系の高度な技術を持っているので会社の方からカナリ時給の高いところへ仕事にいってもらうから喜んでくれ!と言われ少しでも給与が上がればという期待を抱いて働いていました。しかし実際は派遣先から時給¥3500程度頂いているのにも関わらず月給の固定給余分を就労日数で割ると時給¥1000位になってしまっています。しかしながら月給は以前の職場の時と同じ内容です。これでは高度な技術を持って時給の高い企業へ派遣されている人ほど派遣元の中抜き比率が大きくなり馬鹿みたいな話になっています。私の場合67%位中抜きされています。高い技術や資格を持って働いてくれている人は派遣元にとってカナリおいしい部分なのでしょうか?こういうのをブラックというのでしょうか?

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労働基準法やブラック企業対策について詳しい方の的確なアドバイスをお願いしたくこの場をお借りして質問させていただきました。何卒宜しくお願い申し上げます!!

昨年、つとめていた製造請負会社の業績がとても下がり回復の見込みもない為、某有名企業の請負現場から他の企業へ、抱えている正社員に移ってもらうとの話がありました。そのため異動辞令がでまして所属しているオフィスを移ることになりました。私は転勤でまた請負と思っていたのですが、実際にオフィスを移動した後に話を聞いていくと技術派遣社員としてA社にいってくれという内容でした。

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Aベストアンサー

派遣業法の許可(あるいは登録)を受けている業者にお勤めという前提で回答します。

1)派遣は、何も登録制だけでなく、自社従業員を派遣することもできます。その場合は、就業規則に「派遣契約(派遣先と勤務先(派遣元)との契約)に基づき、派遣先で就労を命じることがある」といった類の記載が必要です。

2)派遣とは関係なく、前提に書かれたおそらく転籍(前職を退職し、新しい雇用主に雇われている状態)ですので、その雇用条件を承諾入社したことになっています。

3)個々の労働者の雇用条件ですので、どういう処遇を提供するかは、新雇い主との新しい雇用条件のもとで、個々の労働者が承諾したことになっています。しかしながら不均衡な雇用関係にひびがはいって、経営維持できなくなるとしても、それは経営者が背負うことになります。

4)なにをどう思おうとご随意に。なお派遣元は、問い合わせがあればマージン率(平均値)等を開示せねばなりません。

Q退出時間と翌日の出勤時間までの通勤時間の関係

退出時間から翌日の出勤時間まで8時間は空けねばならないとあるが、
これには通常にかかる通勤時間を加味する必要はないのか?
例えば;
前日の22:00に退出し帰宅までの通勤時間が1時間30分とし
翌日の出社8:30までの通勤時間に同様な1時間30分かかるとすると
22:00~8:30=10時間30分
10時間30分ー3時間=7時間30分で30分不足する計算となるが、
通勤時間は考慮しなくてよいのか、また8時間の空きがあればよいと
いう根拠はなにか?

Aベストアンサー

> 退出時間から翌日の出勤時間まで8時間は空けねばならないとあるが
法律および通達(指針を除く)にその様な定めは有りません。


> これには通常にかかる通勤時間を加味する必要はないのか?
通勤時間は加味しません。
↓は厚生労働省HPに載っている『職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)』のリーフレット〔http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000160195.pdf〕に書かれている一文です
【*「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息期間」を設けることで、働く方の生活時間や睡眠時間を確保するものであり、健康の確保や過重労働の防止にも資するものです。】
また、同「留意事項」を読むと、【例えば、インターバル時間の終了時刻が次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合について、「始業時刻からインターバル時間の終了時刻までの時間は労働したものとみなす」旨の定めや、「始業時刻をインターバル時間の終了時刻以降に繰り下げる」旨の定めを就業規則等に規定することなどが考えられます。】と言う説明がある。
また、同じ事業所で働いていても、各労働者毎に居住地が異なる事から通勤時間はバラバラ。もし「インターバル時間には通勤に要する時間を含まない」と解釈したら、片道3時間を要するような方はどうする?終業時刻が17時00分でインターバル時間が9時間(9時間未満だかと厚労省からの助成金は出ないから)と定めたら、17時+通勤(往復)9時間+インターバル9時間=始業時刻は翌日の11時00分となり、本来の始業時刻から働いたものとして賃金支払いが必要であり、その者にとっても実際に働ける時間が減るから勤務が過酷になる。

斯様な事から、通勤時間は加味しません。

> 退出時間から翌日の出勤時間まで8時間は空けねばならないとあるが
法律および通達(指針を除く)にその様な定めは有りません。


> これには通常にかかる通勤時間を加味する必要はないのか?
通勤時間は加味しません。
↓は厚生労働省HPに載っている『職場意識改善助成金(勤務間インターバル導入コース)』のリーフレット〔http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000160195.pdf〕に書かれている一文です
【*「勤務間インターバル」とは、勤務終了後、次の勤務までに一定時...続きを読む

Q会社が休日出勤しても賃金を払いません、代休しか貰えません残業手当も付きませんどうしたら良いですか?

会社が休日出勤しても賃金を払いません、代休しか貰えません残業手当も付きませんどうしたら良いですか?

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これは微妙です
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 「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
 一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

ということで 質問者のケースが法律的な意味で「休日の振り替え」に該当するか「代休」に該当するかによって異なります。つまり 月曜日を休みにするから 休日の日曜に出勤してくれと言われた場合は 対象外かなあ

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船員ということは補償休日手当の話ですよね。

通常の1.3倍になるというのがちょっとよくわからないのですが、船員の時間外手当については3割増しで計算されるようです。
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Q是正勧告について質問があります。 先日、労働基準監督署の定期検査があり、後日、是正勧告書が送られてき

是正勧告について質問があります。

先日、労働基準監督署の定期検査があり、後日、是正勧告書が送られてきました。
その文面には「時間外労働に関する労使協定の届出等の法定の除外事由がないにもかかわらず、1週間について44時間、1日について8時間を超えて労働させていること」と記載がありました。

法条項等には労基法第40条第1項(労基則第25条の2第1項)と書かれてあります。


会社控えの36協定の控えをみると有効期間が切れていたのですが、このことについての指摘なのでしょうか?なお私の会社は小さなホテル業です。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

36協定が出ていない(お勤め先にあっては協定期限切れ)、ということは、法定労働時間以内で労働者を働かせなければならないところ、無視して違法就業させた、ということです。

法定労働時間、すなわち日8時間、週40時間(お勤め先は特例事業、10人未満規模ですので、44時間)以内で、シフトを組むなりせねばなりません。どうしても残業、休日出勤させたいなら、即刻36協定を、過半数組織労働組合、なければ過半数労働者代表を選出のうえ締結、届け出されることです。

Q残業代請求後・・・・。

昨年9月に残業代請求を弁護士を通じ起こしました。そして11月に会社に請求をかけました。相手に会社は払う意思なしと向こうも弁護士を立てて応戦しているようです。こちらの請求資料が完全で、争点は管理職かどうかの可否のようです。と年末に途中経過をいただきましたがその後何の音沙汰もありません。こちらから進捗を伺おうかと思っておりますがどうなっている可能性がありますか。1,2ヶ月で解決する簡単なものではないと認識しておりますが、まだまだなんでしょうか。こちらに非はないと確信してますので長期戦の覚悟はあるのですが。

Aベストアンサー

> どうなっている可能性がありますか。

いくつか考えられるけど、好意的に考えれば、いずれかの弁護士が、「期間を引き伸ばした方が有利」と考えている様なケースです。
たとえば、相手方は判例の調査などで時間が欲しいとか。
質問者さん側は、仮に不当解雇も絡む様な場合、引き伸ばした方が請求金額が引きあがるとか。

ただ、「いずれかの弁護士がサボっている可能性」が、最も高いと思います。(^^;)

一方、いずれにしても、弁護士とのコミュニケーションは、やっておいた方が良いです。
最近は弁護士との連絡も、メール等で行う場合も多いので、気になることは、気軽に問い合わせた方が良いですよ。
言い換えれば、係争は弁護士任せではなく、当事者が必死や本気になればなるほど、勝ち易いので。

それと・・基本的には労働者側が勝つ裁判(or 労働審判?)ですから、それほど心配しなくて良いと思います。
ちなみに、民事裁判より労働審判の方が、時間が早く、弁護士費用も安く済むとは思います。
早けりゃ1~2回目の審判で、和解勧告(≒残業代支払いの提案)が出されるので、2~3ヶ月で決着します。

> どうなっている可能性がありますか。

いくつか考えられるけど、好意的に考えれば、いずれかの弁護士が、「期間を引き伸ばした方が有利」と考えている様なケースです。
たとえば、相手方は判例の調査などで時間が欲しいとか。
質問者さん側は、仮に不当解雇も絡む様な場合、引き伸ばした方が請求金額が引きあがるとか。

ただ、「いずれかの弁護士がサボっている可能性」が、最も高いと思います。(^^;)

一方、いずれにしても、弁護士とのコミュニケーションは、やっておいた方が良いです。
最近は弁護士との連...続きを読む


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