私の会社ではボーナス査定の「根拠」が一人一人には開示されません。受け取った額によって大体のランク付けが予想できるだけです。根拠として主に用いられているのは「出勤率」。ほとんどそれだけでランク付けがされている・・と言っても過言ではありません。
 自分は半年に数回はどうしても遅刻してしまうのですが,出勤率以外の査定の根拠を詳しく解説してもらった事がありません。
 皆さんの会社ではどんな感じですか?。
 一人一人の成績やランクが掲示されたりしているのでしょうか?。
 面接で「君はこの半年でこことこことここが良く,こことここが悪かったのでこのランクだった」などときちんと説明を受けるものなのでしょうか?。
 皆さんの会社でのボーナス査定の様子を聞かせて下さい。

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A 回答 (6件)

また、くまです。


bingbingcockさんの状況がわかりました。会社が職能給制度を取り入れるにあたり、コンサルの起用や総務・人事責任担当者が職能給制度の説明会に参加され、そのままの絵に描いたものを会社に持ち込んだのでしょう。だから、協調性なるものの評価をつける事になって、付ける側はあなたを見た目で判断しただけのここと思います。ですから、あまり気になさらないほうが良いと思います。勿論このような場合は説明はできませんね。無理に説明すると、Aさんは4(良)で何故私は3(普通)なのか?その違いはどこにあり、どうすれば4(良)になれるのか。とお聞きしたくなるでしょう。3と4の違いはそんなにありません。実際の例をあげると、Aさんが日ごろから採点する担当者との間に、利害関係や仕事で接する機会が多いあるいは、会社以外で接する場合、採点する側はどうしても、できるできないは別として感情を入れて、4(良)や5(最良)としてしまうものです。採点しているものが実は協調性が一番無かったりしますね。(笑)最初は、全員3(普通)にしておいて、いざ点数を付けるとき(調整する)一人一人の顔を浮かべて、3->4に感情のみで上げてしまいます。日ごろから態度の悪いやつ、口答えの多いやつは3->2とするかもしれません。ということで、絵に描いたものを会社に入れる場合、具体的に採点基準を明確にして、ケースを何点か用意し、1名の採点担当でなく複数名で採点し平均することが望ましいとなっているわけです。しかし実際は出来ていないのです。というより社風がそうさせないのかもしれません。車の査定のように、傷や走行距離やその他であるていど査定員が変わっても均一に判断できても、人は、車の査定のようにはいきませんから。どうぞ、真剣に考えないでください。上記の程度で採点したのでしょうから。また、ボーナス査定時にこの情報を使用するかのことですが、たぶん今の状況から推測しますと、参考とする程度でしょうか。3(普通)と4(良)で何千・何万円と変わりませんよ。たぶん・・。
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遅くなってすみません。


職種は運送業です。
中小企業で、従業員数は400名ぐらいですかね。
私は、情報システム課に所属しています。
こんなところでよろしいでしょうか。
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うちの会社では、ボーナス査定期間とその前の半年間どんな仕事を


していたとか、項目にどのくらいできていたのか自分を3段階に
評価するところがある自己申告書を提出し、その自己申告書に上司の
評価・コメントを付け加え、それにより査定されます。
後日、上司から自分はどのような評価をしたか自己申告書を見ながら
報告があります。総合5段階で評価されています。
(自己申告書には出勤率が先に印刷されています。)
ボーナスの全体の金額が大体決まっていてその評価により
振り分けているみたいです。
ランクもはっきりしていて、何処をどう直せば良いのか伝えてくれます。

この回答への補足

 私はtarankoさんの会社で行われている,そのような評価体制,報告体制が良いと思っています。
 よろしければ職種を教えていただけますでしょうか?。
 次に上司と面談する際の参考にしたいと考えています。
 よろしくお願いいたします。

補足日時:2001/07/02 17:39
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私の会社も年棒制っぽいので、ボーナスだけの査定は不明です。

ですが、年棒としていくらになる(というより、ランクですね)のは明示され、それに対する説明はあります。
また、ボーナスはおおきく会社の業績を反映するので、業績次第ではがくっとへってしまいます。
また、評価する立場として考えると、職責によりますが、遅刻することで職場の雰囲気が乱れると思われると大きく減点対象となります。(厳密の意味では私の会社では、ボーナスどころか、減給対象となり、もちろん、それはボーナスに反映されます。)
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この回答へのお礼

 年俸制の会社でしたら普段の月給が厳しく評価された上での決定となっているわけですから,ボーナスに対しても厳しい評価・考察の上で決められていると言って良いですね。
 その説明もきちんとされていると思いますので,納得できるものだと思います。
 個人の不満はあると思いますが・・・。
 
 私は一人暮らしの上,勤務時間帯が夜勤ですのでどうしても遅刻してしまいます^^;。早く嫁さんをもらっておこしてもらわなければ。(笑)
 
 今回はどうもありがとうございました。

お礼日時:2001/07/02 17:34

こんにちは、くまです。


職能給制度を取り入れている企業の場合、
>一人一人の成績やランクが掲示されたりしているのでしょうか
はありますね。私のところの説明で恐縮ですが、確か高い順に AAA,AA,A,B,C,D で、一人一人の考課の基準は、規程に添ってつけるものなのでしょうが、その規程たるものはあいまいで、出勤状況と勤務態度、仕事の技量に対しての会社への貢献度さらに、将来性と適応能力を採点した合計で評価しています。しかし、所属の責任者が正確に採点して評価が出ても、会社全体の利益予想でマイナス傾向である場合は、その評価よりはるかに下回る回答がでます。今がそうですが、あまり業績が芳(かんば)しくありません。従って、今ご質問の出勤率ぐらいで評価してしまったほうが、責任者としては楽な感じです。全員の基準として公平なものですから。さらに考課の説明がなされないとのことですが、これも必然的にこうなりますね。

あなたは、この点をこう改善できたら、このように評価が高くなり、こう考課が付きボーナス時、このようになりますよ!と説明しようとした場合、全ての面であなたの一挙手一投足、注意深く観察する必要がでますので・・。今は会社の体質に合わないこととして行われていないのでないでしょうか?
因みに、わたしらは上記一人づつ呼んで、良い点悪い点を指摘する方法でやって欲しいと言われつつも、やっていません。というのは、業績が悪いために、仮に本人の努力で改善できたとしても(例として”出勤率が100%でも”)減額になるためです。たぶん、評価どおり支払われるとすれば、説明できるように日ごろから情報を記録しますが・・。
 私は評価する立場でありながら、役員(上司)から評価される立場のものでした。
ご参考まで・・。m(__)m
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この回答へのお礼

 ご意見をいただきお話の内容は全くその通りである・・と納得いたします。
 私の会社は以前「これからは能力給も取り入れていく」と言っておきながらそれを実行しているとは思えないのです。
 責任者が正確に採点しているのでしたら良いのですが,各人の仕事内容をきちんと見て,採点しているとはとても思えません。
 不況ですから額が減らされたり横ばいになる・・と言うのはやむを得ない事であると理解しています。
 
>あなたは、この点をこう改善できたら、このように評価が高くなり、こう考課が付きボーナス時、このようになりますよ!と説明しようとした場合、全ての面であなたの一挙手一投足、注意深く観察する必要がでますので・・。
 
 そうです!。まさにそこなんですよ!!。
 それをやってもらいたいんです。
 その上で納得できないところは,意見をぶつけ合うであろうし,悪いところは直さなければならないし・・。
 今回,出勤率以外であなた達はいったい何を見ているのか?・・と詰め寄り,少しだけ評価の対象表のような物をちらりと見せてもらったのですが,そこに表示されていた数字に驚きました。
 
 いろいろな項目があったんですが<「○○君<私」>「協調性・・3」
 
 協調性?・・ってなんやねん?@@。
 いったい何をもって「協調性」が判断されているのか・・。私には全く解りませんし,私の協調性が劣っている(3は普通ですが4と判断されている奴もいた)とはとても思えません(><)。説明が聞きたいのですよ。
 
>因みに、わたしらは上記一人づつ呼んで、良い点悪い点を指摘する方法でやって欲しいと言われつつも、やっていません。というのは、業績が悪いために、仮に本人の努力で改善できたとしても(例として”出勤率が100%でも”)減額になるためです。たぶん、評価どおり支払われるとすれば、説明できるように日ごろから情報を記録しますが・・。
 
 繰り返しになりますが,不況による減額は致し方ないとしても,それで評価を最初から行わないという方針はどうか・・と思います。
 また私の会社ではバブル絶好調の時代から,個人の仕事の様子を観察したり記録したりすると言う事をやっていませんでしたので,おそらくそういう事をやる気がないのか,あるいはやる能力,時間的余裕もない会社だと思っています。
 私が腹立たしく感じていますのは,自分より能力,やる気,誠意などがない人間と,同じには評価されたくない・・と思っているところです。その点はご理解いただけるかと思います。
 
 とは言え,評価する立場であり,上からは評価される立場。
 下からは突付かれ上からは催促され・・。
 中間管理職の立場も大変ですよね?。
 私は一番下ですが,上司とはかなりやりあっているのでご苦労をお察しいたします。でもそんな風に侃侃諤諤やってもらえるだけまだいいかもしれませんね。中には話しさえ聞いてもらえない企業もあるでしょうから・・。
 受け入れられる・られないは別として,話だけ聞いてもらえるだけで,気分的に納得できるところもございます。
 くまさん・・是非部下の不満や意見を聞いてやってください。
 よろしくお願いします(__)。

お礼日時:2001/07/02 17:30

私の会社では何も聞かされません。


会社の経営悪化や問題のない限り、給与の1.5倍とか2倍という数字の額です。
会社側から恩威として社員に出される賞与ですので、当然ながらボーナスに対する査定(勤続年数・出勤率・勤務態度・勤務内容・役職・給与・会社の経営状況)はある程度推し量れますので、おそらく書面や口頭に出してまでの報告義務は無いのかもしれません。
給与事自体が歩合制で、一人一人の成績やランク付けしている企業でしたら、ボーナスにも成果を反映させて公表するのでしょうね。
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この回答へのお礼

 私の会社と似ている・と感じました。
 私のところでは一律分として平均給与の0.8倍,それに成績評価分がプラスされて支給される・・という形になっています。
 ほぼ毎年似たような額で推移しています。
 どうもありがとうございました。

お礼日時:2001/07/02 17:38

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Qボーナスの査定基準について

勤続10年以上の正社員です。
昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
今年の冬に至っては、基本給の7割ほどでした。
以前は平均して2ヶ月前後が支給されていました。

会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。
業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。
またもちろん欠勤や遅刻や損失を与えるようなミスなどもありません。

就業規則の一部しか社員には開示せず、開示を求めても「悪用する」可能性があるとの理由で拒否されます。労働基準法に違反していることは社員も分かっていますが、それを口に出した途端に閑職にまわされ理不尽な圧力をかけられることが分かっているため、みな口をつぐんでいます。
したがって、ボーナスの査定基準が何によるものなのか不明です。
会社に労働組合はありません。

ボーナスについては新しい事業部代表が査定を行っています。直属の上司などが評価票を記入していますが反映されているとは思えません。最終的な金額は新しい事業部代表一人が決めていると思われます。上述のとおり、業績も勤務内容も、昨年や一昨年と比べて目立った変化があるわけではないからです。
また、その代表は事業部内の営業部を目にかけて、企画部を日々無能と罵倒しつづけるパワハラ的な人間です。代表自らが「査定には差をつけてある」と公言していることもあり、多少の減額は仕方がないと諦めてはいましたが、さすがに大きな業績変化も落ち度もないのに新卒初任給を下回る金額とは腹に据えかねます。

このような場合、ボーナスの評価の基準について、どこに説明を求めればいいのでしょうか。
そもそも、ボーナスの評価基準などは、明らかにされ得るものなのでしょうか。
代表は相手の話に耳を傾けるような人間ではなく、話し合いはほぼ無駄だと予想されます。

あくまで賞与なので、これまでの支給額が誤りで、今回が正当な評価だと言われてしまえば、どうしようもないのかもしれませんが…。

勤続10年以上の正社員です。
昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
今年の冬に至っては、基本給の7割ほどでした。
以前は平均して2ヶ月前後が支給されていました。

会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。
業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。
またもちろん欠勤や遅刻や損失を与える...続きを読む

Aベストアンサー

>昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
>会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。

 本当ですか?
 他業種のグループ会社から事業部の代表が来たと言うことは、その事業部の業績が悪いからとも考えられますが。

>業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。

 少なくとも、あなたの部署は縮小されていますね。

>ボーナスについては新しい事業部代表が査定を行っています。直属の上司などが評価票を記入していますが反映されているとは思えません。最終的な金額は新しい事業部代表一人が決めていると思われます。上述のとおり、業績も勤務内容も、昨年や一昨年と比べて目立った変化があるわけではないからです。

 直属の上司の評価も参考としているでしょうが、あなたの話からいくと、会社全体の平均またはあなたの部署の平均がまず下がっているのは間違いないようです。会社平均の月数などの説明も有りませんか?

>また、その代表は事業部内の営業部を目にかけて、企画部を日々無能と罵倒しつづけるパワハラ的な人間です。代表自らが「査定には差をつけてある」と公言していることもあり、

 企画部に対して、厳しい評価をしているようですね。

>このような場合、ボーナスの評価の基準について、どこに説明を求めればいいのでしょうか。

 社員平均又はその事業部の平均月数は、総務または上司(知らなければ事業部代表)に聞けば教えてくれると思います。

>そもそも、ボーナスの評価基準などは、明らかにされ得るものなのでしょうか。

 所詮、評価基準は有ってないようなものです。
 支払いできる全体の金額があって(これが平均支払い月数になる)、それを部門ごとや個人ごとにどのくらい差をつけて支給するかと言うことですから、その時の状況や評価によります。

>代表は相手の話に耳を傾けるような人間ではなく、話し合いはほぼ無駄だと予想されます。

 相手が誰であろうと話し合いは無理ですし、やりません。
 ただ、管理職は説明する必要はあると思います。
 ボーナスと言うのは、査定の良い人に対しては「良く頑張ったね」という感謝慰労であり、査定の悪い人に対しては「頑張りが不十分だったのでこれから頑張ってね」ということの意思表示であり、社員のモチベーションアップを図るためのものです。
 だから、あなたが代表に聞きにいけば、(変な人でなければ)説明はしてくれると思いますよ。ただその説明にあなたは納得しないとは思いますけど。
 少なくとも、会社全体のボーナスが低くなっているのか、その事業部が低くなっているのか、その企画部員だけが低くなっているのか、はたまたあなただけが低くなっているのかぐらいは分かると思います。
あくまで賞与なので、これまでの支給額が誤りで、今回が正当な評価だと言われてしまえば、どうしようもないのかもしれませんが…。

>昨年、他業種のグループ会社から事業部代表が異動してきてから、ボーナスが著しく減額されました。
>会社の業績は大きな変化はなく、どちらかと言えばやや上向いています。

 本当ですか?
 他業種のグループ会社から事業部の代表が来たと言うことは、その事業部の業績が悪いからとも考えられますが。

>業務内容は企画職ですが、予算の大幅な減額と雑務の増加により、企画本数は減りましたが、部署全体の傾向ですので、個人で著しく変化があるわけではありません。

 少なくとも、あなたの部署は...続きを読む

Q私のボーナスの査定を聞きに来る先輩に困っています。

暮れのボーナスの時期となりましたが、この時期憂鬱なことがあります。
それは私のボーナスの査定を知りたがる先輩社員がいることです。
査定には一定の公式があり、それを計算するとすぐにわかるので「先輩ほどもらっていませんよ」と答えても、「もっと具体的に言え」といわれるのです。仕方なく適当な数値をいうと「おまえが同期の同僚よりいいはずがない」と本当の査定をいうまで許してくれません。ボーナスの支給を受け、半年間自分なりにがんばったという満足感を台無しにするこのようなケース、皆さんだったらどう対応しますか。お教えください。

Aベストアンサー

その先輩の方を質問者さんの上司の方のところへ連れていき、査定について説明していただくようお願いしてみてください。
それを何度となく繰り返せば、その先輩の方も、二度と質問者さんへの査定に関して尋ねてくるようなことはないでしょう。
(それで懲りないならその先輩は大物です。でも、会社としてはスポイルするでしょうから巻き込まれぬようにしましょう。)

ちなみに、私(人事担当経験あり。)だったらどうするか……。
単純に、「先輩のも教えてくださいよ。」と逆に尋ねますね。
そういう人って評価は低いから、答えないかもしれませんよ。

Qボーナスの査定が悪かったのですが納得できません

製菓会社に勤める26歳の事務職(女)です。
夏季のボーナスが去年より5000円も下がりました。原因は去年の秋よりある課長が事務所の管轄に異動してきたことだと思っています。
 その課長は去年の秋より、電話に1コールで出て、挨拶や儀礼を重んじて、ミスが続くようだったら事務所からいらない人間と判断し、製造部に異動させると半ば脅してきました。実際に4月に1名が異動になり退職しました。
 私も人間なのでミスはします。ただ、また同じことはおこさないようにミスをノートに記録して、チェックリストを作って仕事をするようになり、ミスも大分減りました。
 ただ、その課長は私のことが気に入らないらしく、あら捜しばかりして、ミスをすると徹底的に追及してきて、こんなことが続くのは個人の能力の問題だ、事務職としての適正がないと判断するぞ言ってきました。
そんなこんなで今回のボーナスが下がりました。
正直納得できません。

他の同僚は去年と同じ額だと知り、さらにショックを受けました。
今回わかったことは人間が判断する査定などの成果主義は個人の努力だけではどうにもならないこともあるということです。評価してくれる人によるんですね。
みなさんはどう思いますか?
また、ボーナスが下がって悔しい納得できない思いをした事務職の女性の方いらっしゃいますか?

製菓会社に勤める26歳の事務職(女)です。
夏季のボーナスが去年より5000円も下がりました。原因は去年の秋よりある課長が事務所の管轄に異動してきたことだと思っています。
 その課長は去年の秋より、電話に1コールで出て、挨拶や儀礼を重んじて、ミスが続くようだったら事務所からいらない人間と判断し、製造部に異動させると半ば脅してきました。実際に4月に1名が異動になり退職しました。
 私も人間なのでミスはします。ただ、また同じことはおこさないようにミスをノートに記録して、チェッ...続きを読む

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今、貴方が直面している問題が、正に成果主義の問題と言えるでしょう。
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方法論としては、複数人による複線査定とか色々あるとは思いますが、もし、これが上司の課長のみ、あるいは事実上課長の単独査定ということだとすれば、やはり成果主義の評価としては、未成熟ということが言えると思います。勿論、複線化したりしたとしても公平性が担保される訳ではないかもしれませんが、成果主義で大切な事は、職員の「納得性」をどう得るのかということなのです。

Q退職とボーナス(退職者はボーナス減額?)

 たびたび失礼します。
12月で退職を考えているのですが退職が決まっている者については
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・上司との面談(先日済ませ、点数もハッキリしています)
・支給は賞与支給日に在籍しているもの
となっております。
12月末で退職するので、そのハナシを上司としようと思うのですが・・・。
下記のURLでそのようなことがあったので不安に思っています。
回答、よろしくお願いします☆
 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=175362

Aベストアンサー

基本的には減額はないと思われます。
ただ、退職日を12月のボーナスまで置くかどうか・・これは、会社によって違います。今までの退社された方がどのようだったか・・同様ではないでしょうか。

また、ボーナスですが、既に査定が終わっているので関係ないと思いますが、査定がまだの場合、ボーナスの評価が低くなる事があるようです。
ただ、それが、どのひょうかをするのか、実際に一般社員が見れないと思われますので、評価に関しては分からないのが実態では?

汚い遣り方をするのなら、ボーナス支給当日に言う。(現実にそういうかたもいらっしゃいます)ただ、それで、年末退社は難しいと言いますか、心情的にどうかとは思いますけど。

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たとえば下孔(6~8mm)をあけても

14mmぐらいの穴をあけるときに

母材が焼けてあけられなかった経験があるもので、、、、

ステンレス用のキリをつかってもそれほど、

時間がはやくなったりとか、

あけられなくなったりとか、差はありませんでした。

Aベストアンサー

SUS303か304でかなり被削性は変わりますけどね。
どういう機械で明けてますか?

SUS304の穴あけの場合は、給油が絶対に必要ですし、切削条件もきちんと守る必要があります。
例えば、OSGのゴールドドリルのSUS用で明ける場合は、回転数と送りがかなり狭い範囲で決められていますから、それを守れるかどうかです。
卓上ボール盤などで14mmは無理でしょう。(回転数が早くなりすぎる)
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