ボーナス査定の根拠って？。

Question

私の会社ではボーナス査定の「根拠」が一人一人には開示されません。受け取った額によって大体のランク付けが予想できるだけです。根拠として主に用いられているのは「出勤率」。ほとんどそれだけでランク付けがされている・・と言っても過言ではありません。
　自分は半年に数回はどうしても遅刻してしまうのですが，出勤率以外の査定の根拠を詳しく解説してもらった事がありません。
　皆さんの会社ではどんな感じですか？。
　一人一人の成績やランクが掲示されたりしているのでしょうか？。
　面接で「君はこの半年でこことこことここが良く，こことここが悪かったのでこのランクだった」などときちんと説明を受けるものなのでしょうか？。
　皆さんの会社でのボーナス査定の様子を聞かせて下さい。

tadanokuma · Accepted Answer

また、くまです。
bingbingcockさんの状況がわかりました。会社が職能給制度を取り入れるにあたり、コンサルの起用や総務・人事責任担当者が職能給制度の説明会に参加され、そのままの絵に描いたものを会社に持ち込んだのでしょう。だから、協調性なるものの評価をつける事になって、付ける側はあなたを見た目で判断しただけのここと思います。ですから、あまり気になさらないほうが良いと思います。勿論このような場合は説明はできませんね。無理に説明すると、Aさんは4（良）で何故私は3（普通）なのか？その違いはどこにあり、どうすれば4（良）になれるのか。とお聞きしたくなるでしょう。3と4の違いはそんなにありません。実際の例をあげると、Aさんが日ごろから採点する担当者との間に、利害関係や仕事で接する機会が多いあるいは、会社以外で接する場合、採点する側はどうしても、できるできないは別として感情を入れて、4（良）や5（最良）としてしまうものです。採点しているものが実は協調性が一番無かったりしますね。（笑）最初は、全員3（普通）にしておいて、いざ点数を付けるとき（調整する）一人一人の顔を浮かべて、3-＞4に感情のみで上げてしまいます。日ごろから態度の悪いやつ、口答えの多いやつは3-＞2とするかもしれません。ということで、絵に描いたものを会社に入れる場合、具体的に採点基準を明確にして、ケースを何点か用意し、1名の採点担当でなく複数名で採点し平均することが望ましいとなっているわけです。しかし実際は出来ていないのです。というより社風がそうさせないのかもしれません。車の査定のように、傷や走行距離やその他であるていど査定員が変わっても均一に判断できても、人は、車の査定のようにはいきませんから。どうぞ、真剣に考えないでください。上記の程度で採点したのでしょうから。また、ボーナス査定時にこの情報を使用するかのことですが、たぶん今の状況から推測しますと、参考とする程度でしょうか。3（普通）と4（良）で何千・何万円と変わりませんよ。たぶん・・。

taranko · Answer

遅くなってすみません。
職種は運送業です。
中小企業で、従業員数は４００名ぐらいですかね。
私は、情報システム課に所属しています。
こんなところでよろしいでしょうか。

taranko · Answer

うちの会社では、ボーナス査定期間とその前の半年間どんな仕事を
していたとか、項目にどのくらいできていたのか自分を３段階に
評価するところがある自己申告書を提出し、その自己申告書に上司の
評価・コメントを付け加え、それにより査定されます。
後日、上司から自分はどのような評価をしたか自己申告書を見ながら
報告があります。総合５段階で評価されています。
（自己申告書には出勤率が先に印刷されています。）
ボーナスの全体の金額が大体決まっていてその評価により
振り分けているみたいです。
ランクもはっきりしていて、何処をどう直せば良いのか伝えてくれます。

arika · Answer

私の会社も年棒制っぽいので、ボーナスだけの査定は不明です。ですが、年棒としていくらになる（というより、ランクですね）のは明示され、それに対する説明はあります。
また、ボーナスはおおきく会社の業績を反映するので、業績次第ではがくっとへってしまいます。
また、評価する立場として考えると、職責によりますが、遅刻することで職場の雰囲気が乱れると思われると大きく減点対象となります。（厳密の意味では私の会社では、ボーナスどころか、減給対象となり、もちろん、それはボーナスに反映されます。）

tadanokuma · Answer

こんにちは、くまです。
職能給制度を取り入れている企業の場合、
>一人一人の成績やランクが掲示されたりしているのでしょうか
はありますね。私のところの説明で恐縮ですが、確か高い順に AAA,AA,A,B,C,D　で、一人一人の考課の基準は、規程に添ってつけるものなのでしょうが、その規程たるものはあいまいで、出勤状況と勤務態度、仕事の技量に対しての会社への貢献度さらに、将来性と適応能力を採点した合計で評価しています。しかし、所属の責任者が正確に採点して評価が出ても、会社全体の利益予想でマイナス傾向である場合は、その評価よりはるかに下回る回答がでます。今がそうですが、あまり業績が芳（かんば）しくありません。従って、今ご質問の出勤率ぐらいで評価してしまったほうが、責任者としては楽な感じです。全員の基準として公平なものですから。さらに考課の説明がなされないとのことですが、これも必然的にこうなりますね。

あなたは、この点をこう改善できたら、このように評価が高くなり、こう考課が付きボーナス時、このようになりますよ！と説明しようとした場合、全ての面であなたの一挙手一投足、注意深く観察する必要がでますので・・。今は会社の体質に合わないこととして行われていないのでないでしょうか？
因みに、わたしらは上記一人づつ呼んで、良い点悪い点を指摘する方法でやって欲しいと言われつつも、やっていません。というのは、業績が悪いために、仮に本人の努力で改善できたとしても（例として”出勤率が100％でも”）減額になるためです。たぶん、評価どおり支払われるとすれば、説明できるように日ごろから情報を記録しますが・・。
　私は評価する立場でありながら、役員（上司）から評価される立場のものでした。
ご参考まで・・。m(__)m

babu-tatsutaka · Answer

私の会社では何も聞かされません。
会社の経営悪化や問題のない限り、給与の１.５倍とか２倍という数字の額です。
会社側から恩威として社員に出される賞与ですので、当然ながらボーナスに対する査定（勤続年数・出勤率・勤務態度・勤務内容・役職・給与・会社の経営状況）はある程度推し量れますので、おそらく書面や口頭に出してまでの報告義務は無いのかもしれません。
給与事自体が歩合制で、一人一人の成績やランク付けしている企業でしたら、ボーナスにも成果を反映させて公表するのでしょうね。

ボーナス査定の根拠って？。

また、くまです。

遅くなってすみません。

うちの会社では、ボーナス査定期間とその前の半年間どんな仕事を

この回答への補足

私の会社も年棒制っぽいので、ボーナスだけの査定は不明です。

こんにちは、くまです。

私の会社では何も聞かされません。

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