育児休業給付金について質問です。

2017年10月に出産し現在育休中で丸一年では保育園に入れない為4月の一年半まで育休延長する予定です。
そんな中、2人目の妊娠が分かりました。
出産予定日は2月です。

この場合は4月に12月の第二子の育休まで職場復帰した場合、出産手当金、育児休業給付金はでるのでしょうか?

A 回答 (2件)

出ますし、育児休業は連続で3年だったかと。

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この回答へのお礼

ありがとうございます!

お礼日時:2017/06/19 20:52

>2017年10月に出産し


ん???何で未来に出産しとるんや?
今日は2017年6月19日やで!
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この回答へのお礼

2016年でした。
ご指摘ありがとうございます。

お礼日時:2017/06/19 20:52

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Aベストアンサー

1/21から育児休業開始なら支給単位期間は1/21~2/20、2/21~3/20となっていきます。
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こういった問題は、何処に相談すればいいの?

Aベストアンサー

労働基準法第39条に基づいて、有給休暇は事業所に就労して6ヶ月間の80%との労働日を労働すると10日間の請求権を取得します。それから1年間同じ労働条件を超えると1日増えて、最高20日間の有給休暇の請求権を取得します。そして有給休暇を1日も消化することが無い場合には、翌年取得した有給休暇の20日間と合計して40日間まで維持する事が出来ます。有給休暇の請求権は2年間で時効により消滅します。貴方が労働される病院の使用者が労働者に有給休暇を取得させていない場合には、労働基準法違反にもなりますけど、労働安全衛生法違反にも該当している可能性が有ると思います。労働している病院に、労働者が50人以上居る場合には、労働安全衛生法第12条に該当する衛生管理者がいますし、第18条に該当する衛生委員会が有る筈です。衛生委員会は1ヶ月に1回以上会議を行使して、労働者の職場の環境保全や労働者の健康管理、安全配慮義務等を話し合いその結果を職場の労働者に周知することが法定化されています。委員会のメンバーは、使用者が指定した議長、産業医、衛生管理者、労働者側で選出した労働組合、労働組合が無い場合には労働者側で選挙等で選出した過半数を超える代表者が選出した衛生環境等に詳しい2名を加えて最低5名で結成することが法定化されています。又産業医は1ヶ月に1回以上、衛生管理者は1週間に1回以上職場を巡視して労働者の健康状態や職場の安全配慮、環境保全状態を確認する事が法定化されています。50名未満の場合には、安全衛生推進者が職場の安全配慮義務及び環境保全、労働者の健康管理状態を確認します。貴方が有給休暇を消滅したいと勝手に病院を欠勤すれば、病院の使用者(経営者、医院長、理事長等)が欠勤扱いにして賃金をカットしてしまうと思います。労働者が10人以上居る場合には労働基準法第89条に基づいて就業規則が有る筈ですから、就業規則に有給休暇に関する事項が記載されています。第106条に基づいて就業規則は労働者が何時でも観ることが出来る様に職場の観やすい場所に周知する事が法定化されています。労働者が10人未満の小さな事業所の場合には、使用者は労働基準法を遵守する事が法定化されています。又貴方がこの病院に採用されて労働基準法第15条に基づいて労働契約書の交付を受けていると思いますけど、労働契約書に有給休暇に関する事項が確りと記載されています。もし使用者から労働契約書が交付されていない場合には、口頭(口約束)での労働契約ですから、正規の労働契約にはなりませんので、労働契約違反で即時に退職することも出来ます。そして労働基準法法違反が有る場合には、労働基準法第104条に基づいて病院の所在地を管轄する労働基準監督署の労働基準監督官に申告する事が出来ます。労働安全衛生法違反も申告する事が出来ます。又貴方が名前を伏せて欲しい場合には、労働基準監督官に相談すれば貴方の名前は伏せて繰れます。もし病院の使用者が貴方が労働基準監督署に申告した事に対して不利益な取り扱いをする場合には、直ぐに労働基準監督官に連絡すれば指導監督されます使用者は。又貴方が労働基準監督署の対処に不満が有る場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に、最初は電話で、状況に応じては行かれて相談されると宜しいと思います。病院を退職する事も簡単ですけど、退職する場合でも現在維持されている有給休暇を消化させる事が大切な事ですよ。その場合には、完全に使用者に怨みを晴らして退職されることが最善の方法だと思いますよ。

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> 103万円越えそうなのですが、大丈夫でしょうか?
何が大丈夫なの??

1)103万円(以下)と言う条件は、所得税に登場します。
 →雇用保険から支給される失業等給付(世間で言うところの「失業保険」)や再就職手当は『非課税』(所得にカウントしない)となっておりますよ~。
 →『非課税』だと言っている受取額をワザワザ含めて計算する必要はありません。

2)健康保険の被扶養者に対する収入基準額は130万円未満。
 →加入している健保によって細かい取扱いが異なりますが、雇用保険からの給付金も含めた上で判断するのが一般的。だから、103万円を超えたとしても、130万円に達していないのであれば問題なし。
 →また、一般的に130万円になるかどうかの判断は、被扶養者としての加入申請時点における「将来の年間収入見込み」なので、3月末に退職して4月に加入したのであれば、4月以降に受け取る諸々の収入額。

3)国民年金第3号被保険者に対する収入基準額も130万円未満。
 →大雑把に書けば健保と同じなので、103万円を超えたとしても、130万円に達していないのであれば問題なし。

> 103万円越えそうなのですが、大丈夫でしょうか?
何が大丈夫なの??

1)103万円(以下)と言う条件は、所得税に登場します。
 →雇用保険から支給される失業等給付(世間で言うところの「失業保険」)や再就職手当は『非課税』(所得にカウントしない)となっておりますよ~。
 →『非課税』だと言っている受取額をワザワザ含めて計算する必要はありません。

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Aベストアンサー

健康保険(協会けんぽや組合健保のことをいいます)の高額療養費ですよね?
であれば、健康保険法施行令(http://law.e-gov.go.jp/htmldata/T15/T15CO243.html)の第四十一条・第四十二条を根拠に、お考えになっているとおりでOKですよ。
計算過程で端数が出た場合は、小数点以下を四捨五入します。

法定の範囲内だけでの計算なので、いわゆる「健保組合独自の附加金」などは無視して考えて下さい。

標準報酬月額が28万円から50万円の人は、所得区分が区分ウです(平成27年1月以降)。
このとき、月額自己負担上限額は、次の計算式で計算します。

80,100円 + (総医療費 - 267,000円)× 1%

この質問でいえば、まず、総医療費 500,000円から 267,000円を引いて233,000円。
これに1%を掛けて、2,330円。
最後にこれを80,100円と足して、82,430円となります。
あなたがお考えになっているとおりです。
ただし、多数該当といって、高額療養費の該当回数が直近1年間で4回目以上に達すると、4回目以降の月額自己負担上限額がさらに軽減されます。区分ウは44,400円です。

区分A~Cという区分は平成26年12月かぎりで終わっているので、回答5は誤りです。
標準報酬月額さえ決まれば法令の定めによって一律に算出できるため、附加金を除けば、健保組合による差は存在しません。法定どおりです。
したがって、回答3も誤りです。

事前の限度額適用を受ける(限度額適用証の発行を受ける)か、それとものちほど還付を受けるか(いったん月額自己負担上限額を超えて支払う)かの違いはありません。
計算式は同一です。
事前の限度額適用を受けるか否かの違いによって、見かけ上の支払額が変わってくるだけの話で、高額療養費制度の適用を受けたときの月額自己負担上限額には違いがありません。
したがって、回答2も誤りです(計算式が別、という趣旨の回答になってしまっています。)。

まともな回答がほとんどありませんでしたね。
鵜呑みになさらないようになさって下さい。質問者さんはよく勉強しておられるようです。

健康保険(協会けんぽや組合健保のことをいいます)の高額療養費ですよね?
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①こういう場合、裁判しかないのでしょうか?
②また、仕事も派遣で行っており、早退などする場合は、
会社へ連絡しなければいけないのですが、連絡もせず、
通勤経路途中ですが、帰り道も私用目的で目的地に向かっておりました。
③こういった場合労災認定にはならないのでしょうか?
④あと休業補償って派遣契約期間中は出るのでしょうか?

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Aベストアンサー

①こういう場合、裁判しかないのでしょうか?

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一応怪我の治療費は請求すれば、相手の自賠責保険は”使えます”。
しかしそれ以上の修理費を請求されることになるでしょう。
まずはそちらの心配をなさるべきかと思います。

②また、仕事も派遣で行っており、早退などする場合は、会社へ連絡しなければいけないのですが、連絡もせず、通勤経路途中ですが、帰り道も私用目的で目的地に向かっておりました。

その場合は労災認定対象外です。

③こういった場合労災認定にはならないのでしょうか?

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Q時給を下げる時に認められる理由について

観覧ありがとうございます。
初めてなので、詳しい方など回答して頂けると助かります。よろしくお願いします。

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そこで、持っていた有給休暇を申請して4日から有給を頂いています。本来毎週木曜日にいつも休みを貰っていたので、木曜日は有給を当てずにいたら木曜日が出勤になっていて無断欠勤となりました。
もちろん休みの確認をしなかったこちらに非があるのは承知で、働いてないのでその日の給料が貰えないのも当然だというのはわかるですが、それを理由に店と他の従業員に迷惑を掛けたのだから時給を下げることは認められるのでしょうか?(下げることに関して同意はしてないし、下がった後の時給はまだしらされていません)

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まずは無事に出産ができることを心から祈っております。

さて、退職理由が定かではありませんが、読んだ印象では報復制裁に思えて仕方ありません。
使用者(雇い主)が労働者を雇い入れる場合には、労働者に対して賃金や労働時間その他の労働条件が記載された労働契約書(雇用契約書)
を交付することが法律で義務付けられています。【労働基準法第5条】

しかし、ブラック企業などでは、書面という証拠を残したくないからか、労働契約の締結に際して雇い入れた労働者に労働契約書(雇用契約書)
を交付しない事例もあるようです。これは明らかな違法行為です。

会社が労働契約書(雇用契約書)を交付しない場合、口頭で「契約書をもらえませんか」と相談しても会社が労働契約書(雇用契約書)を交付しないような場合には、
「労働契約書の交付を求める申入書」などを作成し「文書」という形でその交付を請求するのも一つの方法として有効です。

口頭で「労働契約書を交付しろ」と要求しても会社側が応じない場合であっても、文書(書面)という形で改めて正式に請求すれば、
雇い主側としても「なんか面倒なことになりそう」と考える可能性があります。

また、会社との間で何らかの労働トラブルが発生して会社に対して訴えを起こそうと準備している際に、会社から労働契約書を受け取っていないことに気付いたような場合にも、
「労働契約書の交付を求める申入書」などの書面を作成し内容証明郵便で送付すれば「裁判を起こされるんじゃないだろうか」というプレッシャーになりますので、改めて申入書(通知書)
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退職も致しますし、泣き寝入りする必要はありません。
また、上記の件で再就職先に虚偽の事実を報告して旦那さんを陥れようとした場合も訴えにより罰することができます。(慰謝料請求も可)

まずは無事に出産ができることを心から祈っております。

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