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昨年20年間勤めた会社を早期退職した者です。その会社の組合が理由あって今年の6月解散になりました。組合の余剰金(闘争資金)が大きな額になってます。〇千万円。組合の解散式を行う通知では、在職中の組合員には、戻し金が発生して、過去20年間も毎月給与天引きで組合を支えてきた我々には解散式の会食費用だけです。さらに、在職者で分配して、残った闘争資金は、地元に寄付するそうです。我々には分配金を貰う権利はないのでしょうか?

A 回答 (1件)

やめてしまってもう組合員ではないので権利は無いでしょうね。


言いたいことはよく分かりますが、それを認めてしまったら今まで辞めた人すべてに還元しなければならなくなりますから無理な話でしょう。諦めるべきです。
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Q退職届を出したが、日にちを前倒ししたい。

退職届けを出しました。新しい会社もきまり、新しい会社は、早くきてほしいとのことでした。
会社の規約は1ヶ月前からとのことです。民法的には最短で2週間で大丈夫なのですが、人で不足とのことで、1ヶ月はいてほしいとのことでした。それで、退職届けは一ヶ月の日付でかきました。

しかし、新しい会社では早くきてほしいとのことで、やはり2週間で辞めないと採用取り消しになりそうです。口約束で、きてくださいとなっている状態なので。

退職届けは出したのですが辞める日の日は前倒しできないんでしょうか?
無理そうだと思うんですが。

古い会社では有給も全部使わせられないからあとで書面でサインしてもらうとのことでした。
退職届けが無理なら、有給を最大に使い、アルバイトとの形で新しい会社に入ることは可能でしょうか?
有給は全部もらえないのでしょうか?

Aベストアンサー

まあ、「はいそうですか」ってな具合にはいかないでしょうね。

平和的に退職する流れだったのに、あなたの方から波風立てに行くのですし。
私ならまずは新しい会社の方に勤務開始日の調整をかけます。
というかそれが普通だと思うんですけどね。
新しい会社だからって遠慮は不要です。要求すべきことは要求しないと。

それとは別に今の会社にも調整の「前フリ」をしておきます。
これこれこういう事情で相談中ではありますが、もしかしたら退職日の前倒しをお願いするかもしれません、と。
そうすることで本当に前倒しをお願いした時のショックをやわらげておきます。

さらに新しい会社には、今の会社に退職日の前倒しをお願いしていますが、難しいかもしれません、と前フリしておきます。

こういう事前の根回しって大事ですよ。
あるとないとで物事が進むスムーズさが全然違います。

あと、根本的なツッコミとしては、
有給消化と短期アルバイトの解決策はあまり有効ではありません。

何故なら、最終出社日が同じなら今の会社としては有給ではなく退職日を早めたほうが得だからです。
給料発生しませんからね。
そして退職日が早まるのなら普通に入社すればいいのですから。

まあ、「はいそうですか」ってな具合にはいかないでしょうね。

平和的に退職する流れだったのに、あなたの方から波風立てに行くのですし。
私ならまずは新しい会社の方に勤務開始日の調整をかけます。
というかそれが普通だと思うんですけどね。
新しい会社だからって遠慮は不要です。要求すべきことは要求しないと。

それとは別に今の会社にも調整の「前フリ」をしておきます。
これこれこういう事情で相談中ではありますが、もしかしたら退職日の前倒しをお願いするかもしれません、と。
そうすることで本当に...続きを読む

Q退職日の変更を口頭で伝えられた。 8月26日に今年の12月31日で退社したいと退職願を 会社の規定通

退職日の変更を口頭で伝えられた。
8月26日に今年の12月31日で退社したいと退職願を
会社の規定通りに提出。
8月28日に上司と面談し、退職願を受理した上で理不尽な移動(職場内)を告げられる。
「明確な理由もない移動命令は受け入れられない。」
「強行するのであれば9/20で辞める」と自分の考えを主張。
その場では上司(会社側)は「わかりました」で面談は終わり。
9月8日になって、上司から「9月20日で辞めて下さい」と口頭で通達。
12日前に退職日を口頭で通達する事は法的に問題ないのでしょうか?
会社側は面談の際に交渉目的で言った「(理不尽な人事移動を)強行するなら9/20に辞める」という発言を「9月20日で辞めたい」と捉えているようです。
この会社に残りたいという気持ちは一切ありませんが、
有給休暇が10日ほど残っているので、せめて有給休暇消化分は退職日を伸ばしたいのですが難しいでしょうか?

Aベストアンサー

>12日前に退職日を口頭で通達する事は法的に問題ないのでしょうか?
>会社側は面談の際に交渉目的で言った「(理不尽な人事移動を)強行するなら9/20に辞める」という発言を「9月20日で辞めたい」と捉えてい>るようです

辞める事は決まっていて、あとは時期の問題
12日前に通達するのも、口頭でも問題はありません。
異動を受け入れない→9/20に辞めるとあなたは希望を伝えていて
会社が同意したという事と同じです。
言い方とか、感情とかむずかしいけど、即、法に触れるような状況でもないし
労基に相談してみればわかるけど、
あなたは異動は受け入れないなら退職という意思には反していないのでは?といわれると思います。

せめて9/20という日にちがあなたの口から出ていなければ・・・

異動が不当だという件は又別になりますので
それはそれで労基へ聞いてみては?

Q1年前に家庭の事情で退職した会社に、状況が変化したので再度働きたいと申し出た結果、欠員の連絡があり、

1年前に家庭の事情で退職した会社に、状況が変化したので再度働きたいと申し出た結果、欠員の連絡があり、出戻り一次面接に呼ばれましたが、人事部の面接官と1対1の面接で5分程度で終わってしまい、あまり上手くも話せませんでした。出戻りしたら何に力を入れたいかと聞かれ、答えたところ、具体的には❔と何度も突っ込みが入り、最後に何か質問ありますか?と聞かれたので結果はいつ頃頂けますかと聞いたら、もしご縁があれば、1週間以内にご連絡しますと言われました。もし…にひっかかりました。不採用でしょうか⁉面接後4日経ちますが連絡がありません。落ち込みます。

Aベストアンサー

待つしかないでしょうね。
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頑張ってください。\(^o^)/

Q町導入の中学校給食「まずい」食べ残す生徒?飽食では?

そもそも給食なんだから、
麦飯、ゆでた鶏むね肉、熱湯に通したキャベツ、牛乳テトラパック、
これを毎日でいいはずです。
いつから温かいとか味付けがどうとか言うようになったんでしょう。
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Aベストアンサー

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ちょっと前までずっと敬語で話して来てたのですが
最近タメ口を使われる様になりました。
私がどじった事がキッカケでそこから
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年上に敬語を使ってたのが最近になりタメ口に使う心理って何ですか?

Aベストアンサー

親近感を感じたんでしょうね。

私は馴れ馴れしい奴

同僚を通してしかデートに誘えない根性なしと判断します


男らしさを求めるのであれば
やめときなはれ。

Q会社が行う年一回の健康診断。 費用はだれが負担する?

企業に勤めていると、法律上、
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あれは、社員は実費負担はないとしても、ではその費用は誰が負担するのでしょうか?

後日、会社に対して請求書が来る?
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「企業は従業員に対して年一回の健康診断をする義務がある」
というのは法律上の言い回しにすぎず、実際には
「企業は従業員に対して年一回の健康診断をする義務があり、そのための社員と業務のスケジュール調整、医療機関への健康診断の申込、レントゲン車の駐車場手配、などなどを企業側で計画立案すること。また健康診断は業務時間内に行うこと、健康診断のために業務を中断した事を理由に給料減や有給休暇強制消化などはしてはならない」
ということであり、実費負担については健康保険の企業負担分から賄われるので、年一回の健康診断を実施したことによって企業に対して費用請求は無い。
ってことでしょうか?

Aベストアンサー

普通企業は何らかの健康保険組合に加入しています。
大きな企業は健康保険組合を持っています。
この健康保険組合から、費用が出されています。
それにより、病気・怪我等が少なくなれば出費が抑えられます。
建設業等は傷害・死亡者・病人が多く健康保険組合は赤字の所が
多くなっています。

Q親会社の健康保険から、子会社の健康保険に変わると、上司から言われた場合、単純に子会社へ、転籍、出向と

親会社の健康保険から、子会社の健康保険に変わると、上司から言われた場合、単純に子会社へ、転籍、出向と考えて良いのですか?

給料、社会保険は、また、退職金は、どう変わるのでしょうか?
教えて頂けたらありがたいです。
宜しくお願い致します!

Aベストアンサー

健康保険などが変わるなら、籍が移動する、すなわち転籍出向と考えて良いかと。

まず社会保険は法律で定められた計算方法なので、企業籍は関係ありませんが・・。
そもそも子会社に転籍出向と言うものが、一般的には労働者にとって有利なことはほとんど有りません。
賃金や退職金などは、質問者さん側に不利益が生じる可能性があるので、良く確認した方が良いですよ。

会社は「損は一切無い」などと言うかも知れませんが、転籍条件などを書面化してもらった上で、社労士とかに相談した方が良いかも知れません。
不利益が生じる転籍出向なら、会社との関係は悪化する恐れはあるものの、出向を断った方が良いかも知れません。
会社側による労働条件の一般的な不利益変更は、基本、労基法等で禁じられていますので、転籍出向は拒める場合もあります。

Q2017/5/23〜20176/30 雇用期間満了により雇用は終了し、更新はしない。 契約期間は2ヶ

2017/5/23〜20176/30
雇用期間満了により雇用は終了し、更新はしない。
契約期間は2ヶ月未満とする。


どういう意味ですか?

Aベストアンサー

健康保険・厚生年金は、2ヶ月以内の雇用期間の労働者は適用除外になります。
これを逆手に取って、最初は2ヶ月の以内の雇用期間で契約し社会保険加入を遅らせる会社があります。
もちろん、適用除外になるのは2ヶ月以内で雇用契約が満了する場合のみであり更新などで2ヶ月を超えて雇用される見込みがあるなら初めから加入させないといけません。
ただ、当初2ヶ月以内の雇用期間だったがそれを超えることになったら、超えることになった時から加入させること、となっていますので形式上、「更新はしない」「契約期間は2ヶ月未満」としているのだと思います。

Q会社退職後のSNSについて

当社に入社後の社員に前職のオーナーから連絡あり
インスタに投稿してあった記事を削除するように言われ期限内に削除しないと法的処置すると脅されたそうです

同業のサービス業で、お客様の施術画像です
在職中は黙認、というより集客につながるのでお店でもSNSはやっていた
削除以来は個人アカウントで、お客様の許可は得ていた
就業規則など不明だし契約書もなし

過去にそちらで働いていたことがわからないように削除しろといわれたらしいですが
そんなことで訴えることが可能でしょうか?
転職が気に入らずイチャモンつけてきているだけのようですが
念のため調べておきたいのです

Aベストアンサー

> そんなことで訴えることが可能でしょうか?

訴えるのは原告の勝手なので、可能ですね。(^^;)
しかし訴状を受理するかどうかとか、受理した先の判決は、言うまでもなく裁判所の判断です。

SNSの投稿内容などが判らないと、何とも言えませんが。
たとえば「在職中は黙認」と言う事実があるのであれば、いわゆる守秘性などは無さそうなので、労働契約等に基づく、守秘義務違反などには該当しないと思われます。
あるいは、「お客様の施術画像」であれば、お客様本人は肖像権(プライバシー権)侵害などで削除要請できるだろうけど、店(?)が主張できる権利が、ただちには理解できませんね。

そこら辺りから類推すれば、少なくとも全面敗訴などはなさそうで。
楽観視すれば、「訴状が受理されるかな?」くらいの様にも思われます。

一方、逆に「法的処置すると脅された」と言う部分は、もし法的手続きを行わなかった場合、脅迫行為(脅迫罪)になる可能性がありますよ。
従い、私なら無視して、まず期限を過ぎてみて、本当に法的手続きするかなど、様子を見るかな?

恐らくですが、現段階では、弁護士相談などもしていないのではないか?と思います。
もし弁護士を介していれば、普通は「法的処置」などと言う前に、弁護士から内容証明郵便でもが送られてきて、その内容には、訴える根拠(〇法の〇条に違反しているとか、労働契約上の残存義務など)も記載されています。

こちらの観点から言えば、貴社の社員さん側から、「削除を求める法的根拠を知らせよ。根拠なくば強要行為であり、法的処置とまで言えば脅迫に該当しかねない行為でもある」と言う旨、回答してみる手もありそうです。

ついでに言えば、労働条件を約す書類(労働条件通知書など)が無い場合、雇用主側の違法ですね。
従い、「そもそも貴社側の過失による違法な状態で行われた労働契約において、何を根拠に法的処置などと言っているのか、理解しかねる」などと煽ってみても、面白いかな?

でもまあ、バカの相手をしても仕方が無いから、特に問題が無いなら、大人しく消去するのも、一つの解決策ではありますよ。
それで相手が付け上がり、更なるアホな要求でもしてくれば、然るべき対応・・でも良いのではないかとも思います。

> そんなことで訴えることが可能でしょうか?

訴えるのは原告の勝手なので、可能ですね。(^^;)
しかし訴状を受理するかどうかとか、受理した先の判決は、言うまでもなく裁判所の判断です。

SNSの投稿内容などが判らないと、何とも言えませんが。
たとえば「在職中は黙認」と言う事実があるのであれば、いわゆる守秘性などは無さそうなので、労働契約等に基づく、守秘義務違反などには該当しないと思われます。
あるいは、「お客様の施術画像」であれば、お客様本人は肖像権(プライバシー権)侵害などで削除要請...続きを読む

Q正社員(試用期間中)で6月12日から働いて7月2日の帰り際に上司に呼び出せれ「うちとは合わない」と言

正社員(試用期間中)で6月12日から働いて7月2日の帰り際に上司に呼び出せれ「うちとは合わない」と言われさらに、「来週付けで退職という形にしようと思うんだけど、今日(7月3日)で退職ってことも出来るけど」という感じで言われたので、私は辞めるのをわかっていて来週まで働くの嫌だったので、「今日で」と言いました。
ハローワークに相談したら、試用期間中で14日以上働いたて、即日解雇なら解雇予告手当てもらえるって言われたんですが、これって即日解雇になる?

Aベストアンサー

貴方は、事業所の使用者(社長、事業所所長等)に退職する理由を、自己退職で了承されていない状況で、退職届も提出されていない訳ですよね。労働基準法第21条に基づいて、試用期間内であっても、14日間を超えた場合には使用者が労働者に対して、退職強要で期間を通告して来た場合には解雇になります。労働基準法第22条に基づいて、労働者が退職する場合に使用者に退職証明書の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なく退職証明書を交付する事になっています。解雇の場合には、解雇事由も記載されます。貴方が現在就労していた事業所で労働契約を締結された時に、労働基準法第15条に基づいて労働条件通知書の交付を受けていますか?使用者は労働者と労働契約を締結した場合には、労働契約期間、仕事をする場所、仕事の内容、始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無(残業)、休憩時間、休日、年次有給休暇及び昇給に関する事項、賃金の決定、計算及び支払いの方法、締切り及び支払いの時期、退職に関する事項(解雇の事由を含む)最低でこの事項は書面で労働者に交付して労働条件の明示が義務化されています。口頭(口約束)でも労働契約は成立しますけど、完全に労働基準法違反になります。労働契約通知書に基づいて、貴方に対して解雇を通告する場合には、確りと解雇事由が遵守されているのか問題です。貴方が事業所に対して就労する事が向いていないから解雇するという事由では、人権侵害の解雇権の乱用になります。下の人は労働基準監督署の対処の取り扱いをご存知無い様です。労働基準監督署の労働基準監督官は司法警察員になります。しかし労働者から、労働基準法違反の申告が有った場合には、行政手続法第32条等に基づいて指導監督を行使します。しかし行政手続法は、強制力が無く指導した相手の協力が必要になります。下の人が言われているタイムカードが無い場合には、時間外労働(残業)の立証と成る物的証拠が無い状況ですから、労働基準監督官も何時間時間外労働したのか証拠を押さえることができません。しかし労働基準法第109条に基づいて、使用者は労働者が労働したことが解る証拠に成る資料を3年間保存することが法定化されています。貴方は、絶対に退職届を提出してはいけませんよ。労働基準監督署は、司法処分を求めて悪質な場合には、地検の検事に送致する場合も有ります。しかし地検の検事が労働基準法に対しては、非常に対処が甘いのです。出来るだけ労働基準監督署に行政手続法に基づいて、対処させる様にしています。ですから下の人は、労働基準監督官の対処がいい加減だから行政不服審査法或いは行政訴訟でもされた様ですが、労働基準監督署は行政指導を2回位して、使用者が指導に従わない場合には、督促状の送付になります。ですから状況によっては、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に、苦情を言って対処を求めるのです。また貴方は、事業所に採用された時に、採用時の健康診断を使用者は実施して繰れていますか?労働安全衛生法第66条に基づいて、使用者は労働者を採用した場合には、採用時の健康診断の実施が法定化されています。実施されていない場合には、労働安全衛生法第66条違反で告訴状を労働基準監督署に提出されることが宜しいと思います。地検の検事も労働安全衛生法違反に対しては、命の危険が有るとして対処が厳しいですから、最低で起訴猶予処分にはなります。起訴猶予処分は、不起訴処分だと思う人が多くいますけど、初犯だから起訴猶予にして起訴しない事で、不起訴処分ではありませんからね。次に告訴状や送致された場合には、完全に告訴されます。ですから、今回の解雇問題を、事業所の所在地の労働基準監督署の労働相談員では無くて、労働基準監督官に労働基準法違反が事業所に有ることを、労働基準法第104条に基づいて申告事案として対処を求めて、若い労働基準監督官で対処が甘い状況で我慢することが出来ない場合には、方面制の労働基準監督署の場合には、平監では無くて、ベテランの方面主任に対処を求めることです。二課制及び三課制の場合には、一課の平監で我慢することが出来ない場合には、一課長に対処を求めることです。そして対処が悪い状況の場合には、先程言った通りに労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に文句を言って対処を求めて、労働安全衛生法違反と労働基準法違反が有る場合には、労働基準監督署に告訴状を提出して、地検の検事に対処を求めることです。事業所の使用者も地検に呼ばれた場合には、慌てることになりますからね。また貴方が人権侵害行為として、我慢することが出来ない場合には、法務局の人権擁護委員会に相談されると宜しいと思います。地検で使用者が起訴猶予処分を不起訴だと貴方に対して言って来て、馬鹿にして来た場合には、検察審査会に上程すると宜しいと思います。また弁護士が必要な場合には、弁護士費用及び訴訟費用を立て替えて繰れる法テラスの弁護士を頼ると宜しいと思います。法テラスの事は地域の弁護士会に確認すると教えて繰れます。私は、東京労働局、神奈川労働局と付き合いが長い町田相模一般労働組合の委員長です。私も悪質な労働基準監督官は、化なり締め上げた経験が有ります。頑張って下さいね。

貴方は、事業所の使用者(社長、事業所所長等)に退職する理由を、自己退職で了承されていない状況で、退職届も提出されていない訳ですよね。労働基準法第21条に基づいて、試用期間内であっても、14日間を超えた場合には使用者が労働者に対して、退職強要で期間を通告して来た場合には解雇になります。労働基準法第22条に基づいて、労働者が退職する場合に使用者に退職証明書の交付を請求した場合には、使用者は遅滞なく退職証明書を交付する事になっています。解雇の場合には、解雇事由も記載されます。貴方が...続きを読む


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