仕事で、試用期間3か月あります。会社から、試用期間終了後、今後は、正社員に出来ない、契約は出来ないと言われました。入社してから、社会保険は、加入していました。この場合、翌日から、失業保険適用になるのでしょうか?試用期間終了の3か月終了時点だったので、仕事も決まっていないですし。失業保険は、以前の会社で、社会保険加入してます。

A 回答 (3件)

で 来月から貰えて ポリテクに行き 学び 面接受け放題でも 今から2ヶ月+一月生に入れば6ヶ月で来年の6月までは助かります。

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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2017/10/18 20:49

最終会社都合で【社会保険 3ヶ月】+別の所 3ヶ月=累計6ヶ月あれば。


ハローワークで雇用保険自給資格者となります。


普通は2年以内に1年間累計雇用保険→自己都合なら。【3ヶ月後に自給開始】

最終が会社都合なので 2年以内に累計6ヶ月あれば 即に来月から貰えます。

会社都合である事が条件なので 会社が自己都合と書いた場合は ハローワークに電話してもらいましょう。

ちなみに ポリテク【職業訓練校】に 行けば 半年自給になります。

詳しくは ハローワークで。

間違えても 会社都合にする事。累計なので例、 2ヶ月+1ヶ月+3ヶ月=6ヶ月になりますよね。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2017/10/18 20:49

貴方は、この会社の事業所の使用者(社長、事業所所長、店長等)に採用されて、労働する事を約束した労働契約を締結されたと思いますが、口頭(口約束)での労働契約の締結でしたか?それとも労働条件を明示した労働条件通知書の交付を受けての書面での労働契約の締結でしたか?口頭でも労働契約は成立しますが、使用者と労働者の間で、言った言わないとトラブルになりますから、労働基準法第15条に基づいて、使用者は労働者を採用した場合には、証拠となる労働条件通知書の交付を義務化しています。

貴方は、試用期間終了後に、使用者から今後労働契約の継続は出来ないと言われたとの事ですが、解雇を通告されたのですか?試用期間という物は、その会社の事業所によって期間が違っていますから、試用期間の期間の法的根拠はありません。労働基準法第21条に基づいて、採用時から14日間経過した労働者を、使用者が解雇する場合には、第20条に基づいて30日以上前に解雇通告をするか、即日解雇の場合には30日分以上の平均賃金の支払いをする事、30日以内の場合にはその日数分以上の平均賃金の支払いをする事、そして解雇する事由を労働者に確りと説明する責任が有ります。貴方が、第15条に基づいて交付される労働条件通知書の内容は、1,労働契約期間、2,労働契約期間の更新の有無、更新が有る場合にはその基準、3,仕事をする場所、仕事の内容、4,労働時間の始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働(残業)の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制で労働させる場合には就業時転換に関する事項、5,賃金(給料)の決定、賃金の計算及び支払い方法、賃金の締切り及び支払いの時期、6,退職(解雇の事由を含む)に関する事項、貴方の場合には、正社員としての労働契約でしたから労働契約期間の定めの無い労働契約ですから、労働契約期間の更新は有りませんでしたね。ですから使用者が、試用期間終了で労働契約を継続する事が出来無いと言うなら、労働条件通知書の退職に関する事項で、解雇に該当しますからその事由を貴方に確りと説明されていますか?それとも貴方が就労した会社の事業所に労働者が10人以上いる場合には、労働基準法第89条に基づいて就業規則の作成が義務化されていますから、就業規則の解雇の事由に該当する事項を使用者は貴方に確りと説明されていますか?就業規則は第106条に基づいて、労働者が何時でも観ることが出来る様に周知されている事が義務化されています。貴方は、就業規則を観ることが出来ましたか?労働契約期間の定めが無い契約を使用者が終了する場合には、解雇処分を行使した事になりますからね。解雇処分は、社会通念上誰でも正当だと理解出来る理由でなくては、解雇権の濫用になります。労働基準法第20条に基づいた解雇の手続きを行使すれば、違法では無いと使用者や労働基準監督官は言いますが、労働契約法や民法上では違法行為になります。したがって解雇を撤回して、使用者が損害賠償を支払った事案も数多く有ります。また貴方が、第20条の手続きで使用者に解雇されている場合でも、労働条件通知書の交付を受けていない場合には、第15条違反になります。就業規則を観ることが出来ていない場合には、第106条違反になります。時間外労働協定書の36協定書の内容を貴方が知らない場合には、第36条違反になります。36協定書も就業規則と同様に周知される事が第106条で義務化されていますから、観ることが出来なかった場合には、第106条違反になります。また労働者を採用した場合には、使用者は労働安全衛生法第66条に基づいて、採用時の健康診断を実施する事が義務化されていますから、貴方が健康診断の実施を受けていない場合には、労働安全衛生法第66条違反になります。ですから、労働基準法及び労働安全衛生法違反が有る場合には、会社の事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の労働相談員では無くて、方面制或いは監督課の労働基準監督官に労働基準法違反などで申告されると宜しいと思います。もし労働基準監督署の対処が悪い場合には、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に最初は電話で相談されて、状況に応じては行かれると宜しいと思います。3ヶ月間では、雇用保険の適用は有りませんが、前の会社の雇用保険の給付を受けていない場合には、貴方の居住地を管轄する職業安定所の雇用保険給付課に相談されると宜しいと思います。貴方が解雇された会社の使用者に怨みが有る場合には、個人で加盟出来る個人加盟の労働組合が有りますから、貴方の労働相談に確りと対処して行動して闘って繰れる個人加盟の労働組合を捜されて加入される事も宜しいですし、相談及び訴訟費用を立て替えて繰れる法テラスの弁護士さんを頼って観ることも宜しいと思います。法テラスの事は、貴方の居住地の弁護士会に聴かれれば教えて繰れます。
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この回答へのお礼

相談します。ありがとうございました。

お礼日時:2017/10/18 20:48

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