育児における勤務時間短縮措置

二児の母です。
第一子を出産後育児休暇を取得し、復帰後は1時間の時短を認めてもらっていました。その後第二子の妊娠が発覚し、時短で勤務しながら産休→育児休暇を取得し今年4月より復帰しています。
まず、第二子を出産するまでの間は、時短で勤務していても、本来の月給を時給に換算し、実際に勤務した時間分給料は支払われていました。
他、交通費や手当（主任）は満額頂いていました。
ここまでは全く不満はありませんでした。
しかし、今年4月に復帰後は「安定して勤務ができるまで時給制で」という話になり、もちろん今まで私が頂いていた月給を基本として時給としてもらえるものだとばかりいましたが、実際は「700円」。もちろん手当もつきませんし、有給もありません。いちアルバイトと同じ扱いです。
一応、私は部署内ではマネージャーとして他のスタッフをまとめる業務をしていました。その業務内容は復帰後もかわりません。
技術職（セラピスト）でもあり、休職前と技術が変わったりした部分もあり、その辺は再度研修する必要はありましたが、700円というのは他のスタッフより100円も低い時給なのです。
業務内容、責任、などなどは何も変わらないのに、安定して勤務ができるまで・・という条件はいまだに納得がいかないのです。
安定して・・というのは子供たちが発熱などで保育所に行けず、やむを得ず仕事を休まなくてはいけないことが月に1回はありますので、そういうことがなくなるまでということです。
正直無理ですよね。下の子は1歳ですし、上の子も保育所で病気をいっぱいもらってきます。
話が少しそれてしましました、通常、復帰前と復帰後の条件がここまで悪化するというのはありなのでしょうか。
時短（時給制）は月給扱いの社員であるというのが前提ではないのでしょうか。
いち、アルバイトという扱いは不当ではないのでしょうか。
先日、社員に戻すから通常の８：３０～１７：３０勤務にするように言われました。しかし、時短措置をする権利はまだ2年はあるし、実際に１７：３０まで勤務というのは厳しい状況にあります。
その分、土曜日午前中勤務したりして穴埋めをすることも可能ですが
学校行事や地域行事が入ることも多く、それをあてにはできません。
週40時間勤務できなければ、このままずっと時給で手当てもない状況です。
長くなってしましましたが、上記の内容について詳しい方お答願います。

No.3 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2008/09/15 15:57

　産休・育休の期間については、翌年の年次有給休暇に関する出勤率の計算に当たっては、「出勤」したものとみなされます。

（労働基準法第３９条第７項）
　また、「臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合」（逆も含まれると思います）、「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合」等労働者と使用者が同一で、社内の呼称や身分の変更の場合、「実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。」との行政解釈があり、育休からの復帰後に年次有給休暇がないというのも問題があるように思えます。

「継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
イ　定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む。）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
　ロ　法第２１条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ハ　臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
　ニ　在籍型の出向をした場合
　ホ　休職とされていた者が復職した場合
　へ　臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
　ト　会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
　チ　全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合」（昭和６３年３月１４日基発１５０号）
http://homepage3.nifty.com/wisteria/tuutatu.htm（■年次有給休暇に関する通達　継続勤務の意義）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法第３９条第７項）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ８：静岡労働局）
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ik …（その他Ｑ３：岩手労働局）

　会社側の対応は、「産休・育休を取得し復帰した社員は使いにくいから、労働条件の低下もやむを得ない」との考えのように思えます。
　法的には問題がたくさんあるのですが、現実と法令・制度に大きなギャップがあるのも事実です。
　退職・転職を含めてお考えであれば会社と対等に交渉することも考えられますが、小さなお子さん２人を抱えて、転職が容易でないことは会社も知っており、足下を見て対応してくることも十分考えられます。
　また、復帰後６か月経過すると、雇用保険の育児休業給付の「育児休業職場復帰給付金」が支給されることもあり、４月に復帰されたということですので、この「育児休業職場復帰給付金」との兼ね合いも検討が必要と思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4149409.html（育児休業者職場復帰給付金）

　「先日、社員に戻すから通常の８：３０～１７：３０勤務にするように言われました。」とのことですが、退職・転職を含めてお考えであれば、「育児休業者職場復帰給付金」の手続きが済むまで回答を保留し、労働局雇用均等室に相談して、改めて交渉する等の対応は難しいでしょうか。
　労働局雇用均等室は育児・介護休業法を所管する厚生労働省の地方機関の部署で、電話等でも相談にのってくれます。法的な問題点も指摘・説明してくれると思います。
　退職・転職を含めてお考えであれば、法的な根拠を固めた（理論武装した）上で、
　「育児休業からの復帰後の労働条件について、育児・介護休業法第２１条・育児・介護休業法施行規則第３３条の書面交付があれば、『安定して勤務ができるまで時給制で』というお話は受けていなかった。」
　「『非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要』ではなかったが、育児休業からの復帰後の労働条件の明示がなく、判断する材料がなかったため了解したもので、真意に基づくものでない。」
　「これまでも時短勤務を認めていただいていたので、育児・介護休業法第２３条による『時間短縮等の措置』として正社員として時短勤務を認めていただくことが本来の姿ではないでしょうか。」
等の交渉をしていくことや、労働局雇用均等室に会社への指導・助言をお願いすることも考えられます。
　しかし、その後の立場や仕事のしにくさ等のデメリットもあると思いますので、今後の仕事と育児をどうするか、（雇用保険の受給要件等の確認も含めて）ご家族とも相談し慎重に検討されることをお勧めします。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室の対応：東京労働局）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …（労働局雇用均等室の対応：千葉労働局）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan …（６　労働局雇用均等室の対応：厚生労働省）
http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html（ケース５　労働局雇用均等室の対応：大阪労働局）
http://www.shiga-roudou.go.jp/kintou/koyoukintou …（２ページ　労働局雇用均等室の対応：滋賀労働局）
http://www.niigata-roudoukyoku.go.jp/kyoutuu/kin …（３ページ　労働局雇用均等室の対応：新潟労働局）
http://www.i-kosodate.net/search/healing/afterca …（病児・病後児保育実施施設）
http://www.byoujihoiku.ne.jp/shisetsu/ichiran01. …（全国病児保育協議会加盟施設一覧表）
http://byouji.kosodatesedai.com/（病児・病後児保育等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3871636.html（ファミサポ）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html（ファミサポ等）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu …（幼児を育てながら働き続けるために）
　雇用保険の被保険者が離職した際、基本手当を受けることができる最大日数を所定給付日数と呼んでいます。この所定給付日数は、離職理由、年齢及び算定基礎期間等により決定します。
　算定基礎期間は、基本的に雇用保険の被保険者であった期間（前事業所における資格喪失と次の事業所における資格取得の間が１年未満であるときは通算可能。ただし、基本手当等の支給を受けた場合は、この支給に係る算定基礎期間は通算されない。）と同じですが、育児休業給付を受けた期間については、１日単位で算定基礎期間から除外されることとなります。
　具体的には、育児休業給付の支給対象期間の日数から当該期間内の就労日数を除いた日数分を算定基礎期間から除外するものです。（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/q …（Ｑ１３：雇用保険法等改正（平成１９年１０月施行）関係Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
http://www.hellowork-niigata.go.jp/procedure/2.h …（ハローワーク新潟）
http://www.fukuoka.plb.go.jp/10antei/antei06.html（福岡労働局）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/p …（法改正の概要）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html#2（離職理由の判断手続き）
http://www.shakaihoken.org/sumikin/keisan/situgy …（概算額シミュレーション）
http://www.saitama-roudou.go.jp/seido/koyohoken/ …
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2008/09/15 15:55

　法的な面からアドバイスさせていただきます。

（長文です）

　産前産後の休業についての法的保護と育児休業についての法的保護については少し（？）違いがあります。
　産前産後の休業後の原職復帰についても、「不利益な配置の変更を行うこと。」は男女雇用機会均等法第９条第３項違反（指針第４　３（２）ヌ）とされています。
　「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」は「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する」（指針第４　３（３）ヘ(3)）と違法行為とされています。
　「退職又は『正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の【強要を行うこと。】』」も男女雇用機会均等法第９条第３項違反（指針第４　３（２）ニ」）とされており、「勧奨退職や『正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更』は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当すること。】」（指針第４　３（３）イ）と違法行為とされています。
（違反があれば、労働局からの是正指導・勧告や企業名等公表もあります。）
　男女雇用機会均等法第９条で「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」を規定しています。
　男女雇用機会均等法違反等があれば、「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。」（第２９条）、「厚生労働大臣は～勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。」（第３０条）との規定もあります。
　また、「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」（男女雇用機会均等法第９条第４項）の規定もあります。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５～２８ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（１１～１２ページ：通知）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …（Ｑ３：和歌山労働局）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …（Ｑ１・２：和歌山労働局）

　これに対し、育児休業については育児・介護休業法という独立した法律で制度が規定されていてます。
　育児・介護休業法第１０条で「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と規定されており、「不利益な取扱いの禁止」（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針第２　３）や、「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。」との規定はありますが、「法を施行するために、とり得る措置として、報告の徴収並びに助言、指導及び勧告を規定したものであり、これらは、事業主がこれに従うことを法的に強制するものではないこと。」とういう通知も出ていて、罰則もありません。
　育児休業に関する後の原職復帰等の不利益取り扱いについても
「（育児・介護休業）法第２２条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(一)育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに【配慮すること。】
(二)育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、(一)の点を前提にして行われる必要があることに【配慮すること。】」（指針第２　７）
「三 　法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一) 法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。 　ニ　退職又は『正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の【強要を行うこと。】』」
と配慮義務を課し、退職強要やパートへの契約内容の変更の強要を「不利益な取扱い」として禁じているのみです。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（３１ページ：●「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成１９年６月版））
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（１０９ページ　第１１ その他の雑則 ２（４）：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について(平成16年12月28日：職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …（平成16年12月28日：職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ７・８：静岡労働局）
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/21 …（Ｑ５：愛媛労働局）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …（１－Ｑ３・３－Ｑ２：広島労働局）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ１７：兵庫労働局）

　育児休業からの復帰後の労働条件については、育児・介護休業法第２１条で
「１　事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。
　一　労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
【二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項】
三　前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
２　事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。」
と規定されており
育児・介護休業法施行規則第３３条（厚生労働省令）では
「（育児・介護休業）法第２１条第２項 の取扱いの明示は、育児休業申出又は介護休業申出があった後速やかに、当該育児休業申出又は介護休業申出をした労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとする。」とトラブル防止のため、書面交付を事業主に求めていますが、やはり「努力義務」に止まっています。
（（育児・介護休業）法第２１条第１項の規定により育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項
　育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること。（指針　第２　６））
（２ 育児休業等に関する取扱いの明示（法第２１条第２項）
(1)（育児・介護休業）法第２１条第１項に規定する定めに基づく措置については、個々の労働者ごとに育児休業等の期間等に応じ結果として行われる取扱いが異なることがあり得るので、個々の労働者が具体的に自分がどのような取扱いを受けるのかについて知り得る状態を確保すべきものであることから、労働者に対してその取扱いを具体的に明示することを事業主の『努力義務』とすることとし、当該取扱いの明示をするに当たっての方法を厚生労働省令で定めることとしたものであること。
　厚生労働省令では、当該取扱いの明示は、労働者からの育児休業等の申出があった後速やかに、当該労働者に係る取扱いを明らかにした書面を交付することによって行うものとすることを規定したものであること（則第３３条）。）
（８１ページ：平成16年12月28日：職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８１ページ(PDF)：通知）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（指針　第２　６）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則）

　質問者さんは、４月に復帰されるに当たり、それまでの短時間勤務の正社員から「時給制」の「パートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更」があったとのことですが、「もちろん今まで私が頂いていた月給を基本として時給としてもらえるものだとばかり（思っていました。）」とのことですので「強要」があったいうのは難しいと思います。（一定の合意があったと推定されると思います。）
　しかし、「育児休業及業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項」について、育児・介護休業法第２１条の書面による周知が受けられなかったため、復帰後の労働条件について会社と質問者さんとの間に理解の相違が生じた、とも考えられます。（復帰後半年が経過しており、「黙示の承認」があった等の反論も予想されますが・・・。）

　「時短（時給制）は月給扱いの【社員】であるというのが前提ではないのでしょうか。」とのご質問は、そのとおりだと思います。
　育児・介護休業法は単に育児休業・介護休業に関してだけの法律ではなく、育児や介護を容易にするための事業主が講ずべき措置（措置義務）も規定している法律です。
　通知（平成１６年１２月２８日付け職発第1228001号／雇児発第1228002号／各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）では、
「（２）勤務時間の短縮等の措置の適用対象者の考え方は、以下のとおりであること。
イ　「労働者」とは、基本的には（育児・介護休業）法第２条第１号の「労働者」と同義であること。
　すなわち、日々雇用される者を除くほかは、期間を定めて雇用される者であっても、別途の要件を課すことなく、制度の対象としているものであること。（第７　４（２））」と行政解釈が示されており、育児休業を取得できる「労働者」と同義＝育児休業を取得したときと同じ立場（質問者さんの場合、社員）とされています。
　育児・介護休業法第２３条第１項で
「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下「勤務時間の短縮等の措置」（施行規則第３４条）という。）を、【その雇用する労働者のうち、その１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。】
と規定されており、あくまで労働者の就業継続支援のための措置を講ずる義務（３歳未満の子を持つ労働者に対しては努力義務ではなく措置義務、３歳～小学校就学前の子を持つ労働者に対しては努力義務（法第２４条）が事業主に課せられており、「勤務時間の短縮等の措置」として時短勤務が認められているのであれば、これまでどおり正社員として時短勤務を認めるべきであって、「安定して勤務ができるまで」等の条件を付けて実質パートタイム労働者に労働契約を変更（労働条件を低下）させるのは、上記の行政解釈・法の趣旨に反すると思います。
（（育児・介護休業）法第２３条第１項の規定による育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置及び同条第２項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
(一)労働者が当該措置の適用を受けることを申し出たこと又は当該措置の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二)当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三)当該措置を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いことも勘案すること。
(四)短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。
（指針　第２　９））
（（育児・介護休業）法第２４条第１項の規定により育児休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じて、必要な措置を講ずるに当たっての事項
　当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。
（指針　第２　１０））
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８４ページ(PDF)：通知）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（指針　第２　９、１０）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（４９～５０ページ、５３ページ：●「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成１９年６月版））
http://www.bosei-navi.go.jp/faq/index_w.html（その他　育児のための短時間勤務制度等）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei …（勤務時間の短縮等の措置等：厚生労働省）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ１４：兵庫労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ２：静岡労働局）
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ik …（Ｑ１：岩手労働局）
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents …（京都府）

No.1 回答者： babypy5300 回答日時： 2008/09/14 17:45

７００円は安いですね・・。

その辺のバイトの方がよっぽど、時給いいじゃないですか。。
でも厚生年金とか引かれて。。手取りでですよね？？
額面だと時給いくらになるのでしょうか？？それ次第ではないでしょうか？？

納得がいかないのであれば戦うといいと思いますが・・・。
これが会社が出した結論ですからね・・・。
質問者サマの気持ちもわかります。しかし！！会社としては質問者サマに辞めていただいて普通に働ける人を雇いたい気持ちもどこかにあるのでしょう。
会社を経営するのは偽善事業ではありません。

＞正直無理ですよね。下の子は1歳ですし、上の子も保育所で病気をいっぱいもらってきます。
＞その分、土曜日午前中勤務したりして穴埋めをすることも可能ですが
学校行事や地域行事が入ることも多く、それをあてにはできません。

要求を通したいのであれば、この辺りをクリアすべきではないですか？
地域行事は旦那サマにお願いする。とか・・・。
給料は普通にくれ！！でも子供が風邪ひいたら休むよ。当然の権利でしょ？？子供がいて働いてるんだから・・・。そこまでは思っていないかも知れませんが、文章を拝見する限りでは、そのように思いました。

旦那が、そういう人のフォローに当たる立場なのですが、権利ばかりを言ってくる人が多くてムカつく・・。と散々、愚痴っています。
私も昔、働いていたので、そのような人と遭遇した事があるのでわかります。
さらに・・。結局、旦那の残業とか増えて。。
うちも子供２人いるのに、平日は母子家庭になってます。
もちろん！！このご時勢。。主任クラスはノー残業代です。
っーか！！時短の人のせいで、なぜうちが犠牲に！！って思いますよ。
でも支えあわなくてはいけないし。首になっては困るので文句も言えないです。

時短をとるだけではなく子供の病気で突然休む事が多々ある。。。
しかも２人の子供なら病気も２倍・・。
会社にとって質問者様は半人としてしか扱えないのです。
その分のフォローをしなくてはいけない人が出てくるので、そのフォローに回った人からも度重なれば不満が出てきます。
なら、その分　人増やししたら？？とも思うかと思いますが、
会社を運営する中で、１番理想な人数というのがあります。
１人増やす事で、その分　経費がかかります。

＞業務内容、責任、などなどは何も変わらないのに、安定して勤務ができるまで・・という条件はいまだに納得がいかないのです。
条件が下回ってもいいのであれば、業務内容を賃金に比例するようお話されてもいいかと思いますよ。
しかし・・。安定した時に元には戻れません。そのキャリアの方が他にいますので。

せめて時給１００円ＵＰを交渉されても宜しいかと思われますが・・。
ご自分の要求ばかりを伝えたって、聞き入れてもらえないと思います。
会社の出す条件を飲めないのに、そんな要求ばかり通るはずないですよね？？
もう１度・・。子供がいても会社にとって負担をかけない方法を考えたうえで、こうするからこうして欲しい・・・。と交渉したほうが利口かと思いますよ。

悪条件でも頑張る姿を見て、会社側から条件をあげてくれる可能性もあると思うんですよね。。
とりあえず今、様子見てるんじゃないですか？？
出来るか出来ないか。

この回答へのお礼

貴重なご意見有難うございました。
子育てをしながら正社員で働くのはとても難しいですね。。。
うちの会社は「どんな内容の仕事をどれだけしているか」ではなく「どれだけ融通がきいて、働いてくれるか」が一番の評価なんだと思います。
色んな意味で自分の立場というものをもう一度よく考えてみたいと思います。

お礼日時：2008/09/14 19:16