育児休暇後の退職について・・・
こんばんわ。
以前小カテ違いで質問させて頂きました。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4861830.html
7月に子供が一歳の誕生日を迎えるので、保育園に預けて会社に復帰したいと考えているのですが、前回や前々回の質問のように復帰はかなり難しいようです。
ただ、産休に入ったときとはまた会社の環境も違うだろうし、ひょっとしたら社長の考え方も変わっているかも・・・とかすかな希望を抱いている私です。
産休に入るときに、復帰できるように環境を整える努力をする旨を社長には伝えてあったんですが、実家も主人の実家も子供を預かれる環境ではなく、保育園に頼るしかない状態です。
もちろん、復帰できるように保育園の申し込みはしています。
ただ、入園できるかどうかは6月20~25日にならないと分からないそうです。
保育園の結果が分かるのを待つにはかなりギリギリなので、たらればの話ですがそろそろ社長と交渉しないとな・・・と思っています。
社長の考え方が変わっていたらいいんですが・・・。
社長が主張する勤務時間10時~20時では到底無理なので、もしそうなったら退職もやむないと思っていますが、もうすぐ育児休暇も終わるので、どうせなら最後の給付金をもらってから退職したいです。
そこで質問なのですが、もしやむなく退職になった場合、どのタイミングで退職したらよいのでしょうか??
同じような経験をされた方、こういったことに詳しいと思う方、ぜひアドバイスをください。
よろしくお願いします。
No.17
- 回答日時:
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html((4)育児休業期間中の保険料免除:全国健康保険協会)
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する1歳に満たない子または【1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業】(労働基準法の産後休業期間は育児休業にあたりません。)、【1歳から3歳に達するまでの子を養育するための育児休業制度に準ずる措置による休業】(以下、育児休業等と言います。)をしている被保険者を使用する事業主が年金事務所に申し出ることにより、その【育児休業等を取得している被保険者負担分及びその事業主負担分の保険料が免除】となります。
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index4.html(保険料の免除等について:日本年金機構)
育児休業等を行っている加入者の厚生年金の保険料は、育児休業等の期間中に事業主が社会保険事務所に申し出を行うことにより、育児休業等の期間中における加入者・事業主の両方が負担する保険料が免除されます。なお、この免除期間は、将来、年金額を計算する際は保険料を納めた期間として扱われます。
http://www.houko.com/00/01/T11/070.HTM(健康保険法)
■健康保険法第159条
育児休業【等】をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令で定めるところにより保険者等に申出をしたときは、その育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間、当該被保険者に関する保険料を徴収しない。
http://www.houko.com/00/01/S29/115.HTM(厚生年金保険法)
■厚生年金保険法第81条の2
育児休業【等】をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、厚生労働省令の定めるところにより厚生労働大臣に申出をしたときは、前条第2項の規定にかかわらず、当該被保険者に係る保険料であつてその育児休業等を開始した日の属する月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係るものの徴収は行わない。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(5ページ:育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します:厚生労働省)
育児休業等期間中の社会保険料(健康保険・厚生年金保険)の免除
◆ 制度の概要
事業主の方が年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、育児休業等(育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業)をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。
◆ 免除期間
育児休業等を開始した日が含まれる月から、終了した日の翌日が含まれる月の前月までの期間【ただし、子が3歳に達するまで】
※ 社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分も将来の年金額に反映されます。
※ 賞与・期末手当等にかかる保険料についても免除されます。
http://www.sia.go.jp/seido/nenkin/nenkin03.htm#7(保険料免除:社会保険庁)
7 育児期間中の配慮措置が拡充されます
(1)育児休業期間中の保険料免除制度が拡充されます
子供が満1歳に達するまでの育児休業期間中の健康保険・厚生年金保険の保険料免除制度が、【子供が満3歳に達するまで延長されます。】
再申請及び延長については、事業主を通じて社会保険事務所への届出が必要となります。
No.16
- 回答日時:
(1)の交渉を行う際「『1歳~1歳6ヶ月の育児休業』は社会保険料の会社の負担も免除されたままとなります。
また『育児休業に準ずる措置』として3歳までの休業の場合も同様に社会保険料の会社の負担は発生しません。」という説明が、会社との交渉の後押しになればと思いましたが、いかがでしょうか。なお、(1)+(2)という場合(もし可能であれば)、育児休業基本給付金の延長給付の関係で、育児休業後復帰予定は1歳6ヶ月時点として、1歳6ヶ月~3歳は「育児休業に準ずる措置」としての休業と分けて手続き等する必要があるのではないかと思います。
お子さんが1歳6ヶ月とか3歳の時の復帰であれば、予防接種等で会社を休まざるを得ないことが少しは少なくなるのでは、と思いました。
1歳6ヶ月での復帰であれば、それまでできるだけ予防接種を済ませておくこともできますし、まとめて寝てくれるようになり、質問者さんの体調の上でもプラスになるのでは?と思いました。(No.13のアドバイスしましたように年次有給休暇は発生するのですが、「権利」は事実上ないという実情とのことですので、現在の会社への職場復帰の場合は、お子さんの発熱等のどうしても休まざるを得ない場合以外は、予防接種や質問者さんの体調不良等では休みが取りづらいと思いますし・・・。
「1歳から3歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」(大雑把にいうと、3歳まで育児休業を取れる制度)又は「勤務時間の短縮等の措置」(時短勤務、フレックスタイム制等)の措置義務は、会社がどれか1つ又は複数実施することとしていればよいとされています。(育児短時間勤務の義務化については、No.2で触れましたとおり、中小企業は2年後まで義務化猶予)
制度が就業規則等にないとか、就業規則と実態が乖離しているのであれば、交渉の余地があるのでは?と思いました。
「子育て支援のための制度」の「1歳から3歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」又は「勤務時間の短縮等の措置」が2つある理由は、「3歳までの育休後の復帰」に対する、労働者・事業主双方の不安、「1歳から3歳までの子を養育する労働者」とそれ以外の労働者で適用される労働時間等が異なることで複雑な労務管理が発生することの回避、を選択制により解決しようとしているのではないか、と感じます。
複雑な労務管理の回避は、質問者さんの職場にもあてはまり、お子さんが1歳6ヶ月や3歳になってからの職場復帰であれば、復帰の可能性が現在(1歳時点)より高くなるのではないかと・・・・。
前回のお礼の欄でのご質問の「支給総額から控除総額を引いた金額(実際にもらった金額)を6か月分足して180で割る?」については、控除前の総支給額(3か月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く)の6ヶ月分を180で割る、ということになると思います。
また、No.13の「7月11日から復帰」は「7月10日から復帰」の誤りです。
注意力・理解力不足で、質問者さんを混乱させてしまうアドバイスになってしまい、申し訳ありません。
【参考?URL】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法)
■育児・介護休業法第23条第1項
事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その1歳(当該労働者が第五条第3項の申出をすることができる場合にあっては、1歳6か月。以下この項において同じ。)に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置(以下この項及び次条第1項において「勤務時間の短縮等の措置」という。)を、その雇用する労働者のうち、その【1歳から3歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては「育児休業の制度に準ずる措置」又は「勤務時間の短縮等の措置」を講じなければならない。】
No.15
- 回答日時:
アドバイスの補足と訂正をさせてください。
質問とアドバイスを読み返して、気付いたことがあります。
(1)No.2のお礼の欄の「育休中である今は社会保険料は免除にはなっていますが、育休終了後は会社に在籍していると社会保険料が発生するかと思うので、そうそう長い間在籍させてくれるとは考えにくいのです。」
の部分と、
(2)No.13の「5 慣らし保育期間の育児休業延長について 慣らし保育期間の育児休業延長については『法的には難しいので、会社との交渉次第』ということになると思います。」
の部分です。
育児休業期間中の社会保険(健康保険・厚生年金保険)料について、被保険者(質問者さん)、事業主(会社)とも、申請により免除されることは、質問者さんもご存知のことと思います。
この「育児休業期間中の社会保険(健康保険・厚生年金保険)料免除」について、全国健康保険協会等のホームページを確認したところ、
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に規定する1歳に満たない子または【1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子を養育するための育児休業】(労働基準法の産後休業期間は育児休業にあたりません。)、【1歳から3歳に達するまでの子を養育するための育児休業制度に準ずる措置による休業】(以下、育児休業等と言います。)をしている被保険者を使用する事業主が年金事務所に申し出ることにより、その【育児休業等を取得している被保険者負担分及びその事業主負担分の保険料が免除】となります。」(全国健康保険協会)、
「事業主の方が年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、【育児休業等(育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業)】をしている間の社会保険料が、被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除される制度です。」(育児休業や介護休業をする方を経済的に支援します:厚生労働省リーフレット)と説明されていました。
育児・介護休業法では、「育児休業」だけでなく、「子の看護休暇」等の「子育て支援のための制度」を事業主に義務付けています。
「子育て支援のための制度」の中に、「1歳から3歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」(大雑把にいうと、3歳まで育児休業を取れる制度)又は「勤務時間の短縮等の措置」(時短勤務、フレックスタイム制等)の措置義務、「3歳から小学校修学まで(幼児期)の子を養育する労働者」に「勤務時間の短縮等の措置」(時短勤務、フレックスタイム制等)に準ずる努力義務を事業主に課しています。(育児・介護休業法第23条第1項、第24条第1項)
慣らし保育期間等については、育児休業(育児・介護休業法第5条第3項)としては法的に困難、「育児休業に準ずる措置」(育児・介護休業法第23条第1項:会社の就業規則・育児・介護休業規程等によりますが)としては法的に可能、ということになるのではないかと思います。
雇用保険の育児休業基本給付金は、最長でお子さんが1年6ヶ月になるまでですが、社会保険(健康保険・厚生年金保険)料免除については、「1歳から3歳までの子を養育する労働者」に対しての「育児休業に準ずる措置」の期間も対象となっています。
慣らし保育等について、「育児休業」としては法的には難しいと思いますが、「育児休業に準ずる措置」としては可能ではないかと思います。(雇用保険の育児休業基本給付金の延長給付は対象外ですが)
育休明けに、時短勤務やパート勤務(の交渉)等が難しいことは承知していますが、お子さんが1歳以降3歳まで「育児休業に準ずる措置」(育児・介護休業法第23条第1項)は法的には可能で、この期間は社会保険(健康保険・厚生年金保険)料は、被保険者(質問者さん)、事業主(会社)とも免除されます。(会社も費用負担がない)
保育所入所困難という理由があれば、「1歳~1歳6ヶ月の育児休業」となり、雇用保険の育児休業基本給付金の延長給付(社会保険(健康保険・厚生年金保険)料の免除も)が受けられますが、「育児休業に準ずる措置」で休業する場合は、「社会保険(健康保険・厚生年金保険)料の免除」のみとなります。
説明がくどくなりましたが、
(1)保育所入所困難の場合の「1歳~1歳6ヶ月の育児休業」の可能性の会社への打診
(2)会社の費用負担の発生しない「1歳~3歳の『育児休業に準ずる措置』(3歳まで育児休業を取れる制度)の会社への打診
という選択肢(可能性)もあるかもしれない、と思いましたので、補足・訂正させていただきました。
No.14
- 回答日時:
(この場合、いつの時点の「入所申込書」の控え「入所不承諾通知書」が必要か、ハローワークに確認しておく必要があると思います。
)http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(PDF6ページ:支給対象期間延長手続き)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4298801.html(支給対象期間延長と保育所不承諾通知)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4754274.html(支給対象期間延長と保育所不承諾通知)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4770757.html(支給対象期間延長と保育所不承諾通知)
また、法定の制度として「子の看護休暇」というものもあります。(ほとんどの場合無給です。)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法第16条2:(子の看護休暇制度))
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法施行規則第30条)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …(子の看護休暇制度:P-69~)
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ik …(子の看護休暇制度)
http://www.fukuoka-plb.go.jp/12kinto/kinto16.html(Q16 子の看護休暇制度)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html(子の看護休暇制度)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …(子の看護休暇制度)
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …(子の看護休暇制度)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q10 子の看護休暇制度)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …(子の看護休暇制度)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3494029.html
No.13
- 回答日時:
■育児・介護休業法第5条第1項
労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
■育児・介護休業法第5条第3項
労働者は、その養育する1歳から1歳6か月に達するまでの子について、次の各号のいずれにも該当する場合に限り、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。
一 当該申出に係る子について、当該労働者又はその配偶者が、当該子の1歳到達日において育児休業をしている場合
二 当該子の1歳到達日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法施行規則)
育児・介護休業法施行規則第4条の2
■第4条の2
法第5条第3項第2号の厚生労働省令で定める場合は、次のとおりとする。
一 法第5条第3項の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
二 常態として法第5条第3項の申出に係る子の養育を行っている配偶者であって当該子が1歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であったものが次のいずれかに該当した場合
イ 死亡したとき。
ロ 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により法第5条第3項の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき。
ハ 婚姻の解消その他の事情により配偶者が法第5条第3項の申出に係る子と同居しないこととなったとき。
ニ 6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しないとき。
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ik …(その他Q&A3)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(Q&A10)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法39条8項)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa6 …(年次有給休暇付与日数等)
6 その他
会社との交渉時、「保育所は4月が一番入所しやすいとのことで、7月からの保育所入所を申し込んでいますが、入所できない可能性があります。昨年育児休業のご相談をさせていただいた際、『復帰できるとすれば最短で来年7月』とお話しましたが、保育所に入所できない場合は、7月からの復帰は難しい状況です。復帰時期をもう少し先にさせていただくことは可能ですか。」等と、復帰時の勤務時間等の交渉の前に、外的要因(職場復帰への環境を整える1つとして行っている保育所入所が未定・場合によっては難しい)により、復帰時期の変更について、会社に打診してみることも、状況の打開に有効かもしれません。
復帰時期を遅らせることができそうであれば、保育所入所手続き先(市役所等)に「保育所入所困難な場合は、育児休業の延長も会社が柔軟に対応してくれそうなので、どうしても入所が必要な方を優先していただくこともできますが・・・。」と相談してみる、ということも有効かもしれません。(保育所側の事情もあるでしょうが、少し時間を稼げるメリットがあります。)
保育所入所困難による育児休業延長ということであれば、育児休業基本給付金の支給対象期間延長も可能になります。
No.12
- 回答日時:
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html(被扶養者:全国健康保険協会)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050 …(失業給付について)
失業給付は、仕事を探している間に受給できるものですので、妊娠・出産のため働くことができない状態であるならば受給期間の延長申請をなされ、出産後に働ける状態になってから、給付を受けることになります。この受給期間延長をしている間は、扶養に入ることができます。
失業給付受給中は、基本手当の日額が3,612円以上であれば、その期間は扶養に入ることはできません。
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20050 …(雇用保険の基本手当について)
基本手当は、就職しようという意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない失業の状態にあるときに支給されるものです。そこで、妊娠、出産等のためにすぐに就職はできない場合には、受給期間延長制度を利用することができます。
この制度では、本来、離職した日の翌日から1年間となっている基本手当の受給期間を、最長で3年間延長することができます。この制度により延長している期間や給付制限期間中の基本手当を受給していない期間は、ご主人の健康保険の被扶養者となることができます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html(全国健康保険協会支部)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13.html(全国健康保険協会支部)
5 慣らし保育期間の育児休業延長について
慣らし保育期間の育児休業延長については「法的には難しいので、会社との交渉次第」ということになると思います。
育児休業には、
(1)「1歳未満の子」(育児・介護休業法第5条第1項)
(2)「一定条件の1歳以降1歳6ヶ月未満の子」(育児・介護休業法第5条第3項)
の2つがあります。
(2)の要件は、「1歳到達日において育児休業をしていること」と「保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、当該子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合」(1歳の時点で、保育所入所困難)の2つです。
慣らし保育については、2つ目が満たせないのではないかと思います。
対応としては、7月11日から復帰ということでしたら、その前(7月1日等)から慣らし保育の受け入れをお願いすることが考えられます。
また、会社との交渉の中で、育児・介護休業法とは別に、個別の対応としての育児休業期間の延長(会社独自の法を上回る独自措置:育児休業基本給付金はこの分は受給できません)や、慣らし保育期間は年次有給休暇(育児休業期間は出勤とみなされます(労働基準法第39条第8項)ので、育児休業中の平成22年1月に新たに12日の年次有給休暇が発生しています)として休ませてもらう等も考えられます。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5053810.html(保育所入所不承諾関係)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/888048.html(慣らし保育と育児休暇)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2912557.html(慣らし保育と育児休暇)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1989097.html(保育所入所辞退等)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1383911.html(保育所等)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5228909.html(育児休業延長)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2147053.html(育児休業基本給付金の支給期間延長)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法)
No.11
- 回答日時:
■第61条の4第4項
育児休業給付金の額は、一支給単位期間について、育児休業給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が【当該育児休業給付金の支給に係る休業を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第17条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額】(次項において「休業開始時賃金日額」という。)に次の各号に掲げる支給単位期間の区分に応じて当該各号に定める日数(同項において「支給日数」という。)を乗じて得た額の100分の40に相当する額とする。
■第17条第1項
賃金日額は、算定対象期間において第14条の規定により【被保険者期間として計算された最後の6箇月間に支払われた賃金】(臨時に支払われる賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く。)【の総額を180で除して得た額】とする。
■第14条
被保険者期間は、被保険者であつた期間のうち、【当該被保険者でなくなつた日又は各月においてその日に応当し、かつ、当該被保険者であつた期間内にある日【(その日に応当する日がない月においては、その月の末日。以下この項において「喪失応当日」という。)【の各前日から各前月の喪失応当日までさかのぼつた各期間】(賃金の支払の基礎となつた日数が11日以上であるものに限る。)【を1箇月として計算】し、その他の期間は、被保険者期間に算入しない。
■第61条の4第1項
育児休業給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、その1歳(その子が一歳に達した日後の期間について休業することが雇用の継続のために特に必要と認められる場合として厚生労働省令で定める場合に該当する場合にあつては、1歳6か月)に満たない子を養育するための休業をした場合において、【当該休業を開始した日前2年間】(当該休業を開始した日前2年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間(その期間が4年を超えるときは、4年間))【に、みなし被保険者期間が通算して12箇月以上であつたとき】に、支給単位期間について支給する。
■第61条の4第1項第2項
前項の「みなし被保険者期間」は、同項に規定する休業を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして【第14条の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間】とする。
4 受給期間延長中の健康保険等について
健康保険については、質問者さんが「理想」とお考え(受給期間延長期間中はご主人の健康保険被扶養者、基本手当受給中は国保加入)の方法が可能ではないかと思います。
受給期間延長中は無収入ですので、ご主人の健康保険の被扶養者となることができると思います。
全国健康保険協会のホームページでは検索しても探せなかったのですが、健康保険組合のホームページでこのようなQ&Aを掲載しているところがありました。
「退職日の翌日以降、収入が無職無収入になるということですと、扶養認定基準の範囲内に該当し、退職と同時に扶養家族として認められます。
出産後に失業給付を受給される予定でしたら、ハローワークで手続きされた雇用保険受給期間延長通知書のコピーを当健保に提出ください。
その際、延長通知書の空きスペースに受給予定日を記載してください。
出産後、失業給付の受給を開始し、失業給付基本手当が日額3,612円以上の場合、一旦被扶養者の削除をしていただき、受給終了後、再度被扶養者の申請をしてください。」(被扶養者(配偶者)に関するQ&A2)
健康保険組合は独自の解釈・運用をしている場合もありますので、「健康保険の被扶養者の認定についてお伺いしたいのですが。」「現在育児休業中なのですが、職場復帰後の勤務時間や業務内容の関係で、退職せざるを得ないかもしれません。その際は、雇用保険については受給期間を延長して、子どもが3歳になるまで育児に専念することも考えています。夫は全国健康保険協会の健康保険の被保険者ですが、このような場合、私は被扶養者となることができますか。被扶養者となれる場合、必要な手続き、時期、必要な書類などはどのようになっているか教えていただけませんか。」等と全国健康保険協会に確認されることをお勧めします。
http://www.oki-kenpo.or.jp/insurance/alimentary/ …(被扶養者の認定に関するQ&A:雇用保険(失業給付)を受給延長する場合)
http://www.kenpo.gr.jp/sgh/qa/qa_hifuyosha.htm(被扶養者に関するQ&A)
No.10
- 回答日時:
3 育児休業基本給付金と基本手当について
ところで、「平成20年12月~平成21年5月分の賃金をもとに計算」「雇用保険で受給できる1日当たりの金額を『基本手当日額』といいます。この『基本手当日額』は原則として離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金(つまり、賞与等は除きます。)の合計を180で割って算出した金額(これを『賃金日額』といいます。)のおよそ50~80%」(ハローワークインターネットサービス)という内容、何かに似ていると思いませんか。
現在受給されている育児休業基本給付金です。
育児休業基本給付金については、「原則として、当該休業を開始した時点から遡って直近の完全賃金月(賃金締切日毎に区分された1か月の間に賃金支払基礎日数が11日以上ある場合)6か月の間に支払われた賃金の総額を180で除して得た休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額(以下「賃金月額」という。)の30%に相当する額を支給単位期間について支給します。」(愛知労働局 雇用保険のしおり)となっています。
産前産後休業・育児休業期間が無給で、育児休業終了後退職という場合、「直近の賃金支払基礎日数が11日以上ある場合)6か月」というのは、育児休業基本給付金も失業給付の基本手当も一緒ということになります。(育児休業基本給付金では「休業開始時賃金日額」、基本手当では「賃金日額」と用語の違いはありますが・・・。)
(雇用保険法第61条の4第4項)
育児休業終了後そのまま退職される場合は、基本手当の受給要件と育児休業基本給付金の受給要件も実質的に同じ(育児休業期間賃金の支払いがありませんので、「育児休業開始日以前2年間+産前産後休暇」と「退職日以前過去2年間+産前産後休暇・育児休業期間」が実質的に同じ期間を意味する)ことなりますので、「育児休業基本給付金の受給中」=(イコール)「育児休業終了後そのまま退職される場合は基本手当の受給権あり」と考えることができると思います。(雇用保険法第61条の4第1項・第2項)
現在受給されている育児休業給付金については、2ヶ月分ずつ支給されていると思います。
1回に受給されている育児休業基本給付金の額を30%で割って、更に2ヶ月(60日前後)で割ると、休業開始時賃金日額(6か月の間に支払われた賃金の総額を180で除して得た金額)が出ます。この金額をベースに基本手当の1日あたりの金額が計算されるとお考えいただければわかりやすいのではないかと思います。
例えば、1回の育児休業基本給付金の受給額が146,400円の場合
146,400円÷30%÷61日=8,000円(賃金日額:W)
Y(基本手当日額)=(-3W×W+73,240W)÷76,400(基本手当日額計算式)
Y=(-192,000,000+585,920,000)÷76,400
Y=393,920,000÷76,400
Y=5,156円
(「基本手当日額計算式」が難しくてよくわかりませんが、このように計算されるようです)
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html(基本手当支給額:ハローワークインターネットサービス)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(PDF2ページ2(3)育児休業基本給付金支給額:愛知労働局 雇用保険のしおり)
(http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html(労働保険(労災保険・雇用保険)■雇用保険のしおり(平成21年9月)●育児休業給付(PDF)))
http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/situgyo/g …(基本手当概算額)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken/pdf …(基本手当日額計算式)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(雇用保険法)
No.9
- 回答日時:
お礼、ありがとうございます。
今回も私のわかる範囲(私の理解している内容)でご説明したいと思います。
(今回も長文です。簡潔にまとめられず、読みにくいかと思います。申し訳ありません。)
1 雇用保険の失業給付(基本手当)の受給権について
質問者さんのお考えのとおり、「平成19年7月~平成21年5月」(雇用保険被保険者資格取得~産前休暇)+「平成21年6月~平成22年7月」(産前産後休業期間+育児休業期間)で、賃金支払基礎日数11日以上の月が12ヶ月以上を満たせば、失業給付(基本手当)の受給権があることになります。質問者さんはこれを満たされているので、受給資格があると思います。
「雇用保険の基本手当の受給資格についてお伺いしたいのですが。」「現在育児休業中なのですが、職場復帰後の勤務時間や業務内容の関係で、退職せざるを得ないかもしれません。雇用保保険には平成19年7月1日に被保険者資格を取得し、平成21年5月末から産休・育休取得しています。法律を調べてみたところ、『離職の日以前2年間【当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を2年に加算した期間】に、被保険者期間が通算して12箇月以上であつたとき』とありました。雇用保険法施行規則18条には「出産」としか規定がなかったのですが、育児休業の期間も「出産」に含まれる又は第3号により認められる期間と解釈されますか。」等tpハローワークに確認されると確実なことがわかると思います。
http://oshiete.goo.ne.jp/plus/qa/24884/(参考)
http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html(ハローワーク)
2 基本手当の日額について
No.8で例として挙げました、「24万円」は、標準報酬月額という意味ではなく、給与明細の支給総額が過去6ヶ月「ずっと24万円だった場合」という意味です。言葉足らずでした。すみません。
月々の給与は諸手当の金額などで、毎月変動があると思います。
保険料や給付(傷病手当金・出産手当金)を計算しやすいよう、一定の期間の給与の平均額が、一定幅のどの区分に入っているかで決まるのが「標準報酬月額」の考え方で、健康保険・厚生年金保険で採用されています。
これに対し、雇用保険の基本手当の日額の算定では、退職日の直近の6ヶ月分(賃金支払基礎日数11日以上)の実際の「給与明細の支給総額」を合計し、180で割ったものを「賃金日額」として、この賃金日額の50~80%が基本手当の日額(俗に失業保険の給付1日分といわれているもの)になります。
毎月決まった手当のみということであれば、標準報酬月額も総支給額も同じような金額になりますが、手当額が毎月違えば、この2つは違ってきます。
(3ヶ月を越える期間ごとに支払われる賃金は除かれます。「報奨金」が年4回以上支給であれば賃金日額の計算に入る、年3回以下の支給であれば賃金日額の計算に入らない、ということになります)
質問者さんの場合、「直近の6ヶ月分(賃金支払基礎日数11日以上)」ということですと、「平成20年12月~平成21年5月分」になると思います。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,231,25.html(標準報酬:全国社会保険協会)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html(標準報酬:全国社会保険協会)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,289,25.html(保険料:全国社会保険協会)
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index3.html(保険料:日本年金機構)
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/index5.html(保険料:日本年金機構)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(PDF25ページ3(2)「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」の解釈)
「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」とは、毎月きまって支払われる賃金以外のもの、すなわち、毎月の定期給与以外の賃金のうち年間を通じての支給回数が3回以下の場合が該当します。
したがって、労働協約、就業規則等により年間を通じて同一性格を有すると認められるものが4回以上支給されている場合は、「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しません。
No.8
- 回答日時:
基本手当日額は、離職(退職)前直近の6か月の賃金の合計を180で割った金額をベースに決定されます。
例えば、産休前、月24万円のお給料だった場合、
24万円×6か月÷180=8,000円(賃金日額)
賃金日額:8,000円 → 基本手当日額:5,156円(目安額)
http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/situgyo/g …(基本手当日額)
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html(支給額)
雇用保険で受給できる1日当たりの金額を「基本手当日額」といいます。
この「基本手当日額」は原則として離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金(つまり、賞与等は除きます。)の合計を180で割って算出した金額(これを「賃金日額」といいます。)のおよそ50~80%(60歳~64歳については45~80%)となっており、賃金の低い方ほど高い率となっています。
ちなみに、上記の基本手当日額の場合、ご主人の健康保険の被扶養者(いわゆる扶養家族)には、基本手当受給期間中は入れません。
130万円÷12月÷30≒3,611円
(基本手当日額がこの額以下でないと、健康保険の被扶養者にはなれません。)
国保加入(退職後2か月以内に手続きされれば、健康保険の任意継続被保険者になることが可能:ただし保険料は事業主負担分も負担することになるので、倍増)等必要になります。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,213,25.html(任継)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(国保等)
http://www.city.sapporo.jp/hoken-iryo/kokuho/fuk …(国保料)
http://www.city.asaka.saitama.jp/guide/hoken/kok …(国保税)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4093974.html(国保料)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3067146.html(国保等)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2549483.html(国保料)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2533315.html(国保・任継等)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4813914.html(任継)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken- …
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/q …(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken- …(2(4))
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_e3w.html(離職票)
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhok …(少し古いですが、わかりやすく雇用保険について説明されています)
http://www.kana-rou.go.jp/users/antei/hoken1.htm
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20091 …(失業給付と健康保険の扶養家族)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20100 …
4 その他
「10時から20時の勤務」がネックのようで、これはお子さんが成長されてもやはり問題になる点と思います。「1歳6か月」「3歳」になれば、勤務可能な時間帯であれば、「現時点では、復帰は困難ですので、残念で申し訳ありませんが退職させていただきたいと思います。ただ、子どもが成長して手がかからなくなって、勤務可能になった際は、またこの会社で仕事をさせていただきたいと思いますので、その際はよろしくお願いします。欠員が出て求人を出されるにお声をかけていただけると、ありがたいです。」と半ば社交辞令のような、将来にかすかな可能性を残すような話もできると思いますが・・・。
こんばんわ。色々詳しくご回答くださり、ありがとうございます!
お礼大変遅くなり、申し訳ありませんでした。
失業保険の件ですが、仮に退職するとしたら、雇用保険の資格取得年月日が平成19年7月1日(給料明細ではこの年月日から保険料引かれてます)なので、この日から平成22年7月10日までで12ヶ月の加入期間があればいいということですよね?
私の場合、産休・育休もこの期間内に入っていて、一応は失業保険の受給資格はあるということで解釈は合っていますか?
以前の質問の際に、支払っていた社会保険料などから、標準報酬月額が24万だということだったんですが、今回の「産休前、月24万円のお給料だった場合」というのも、《標準報酬月額が24万だった場合》ということでしょうか?
あれ、違うかな?
うちの会社は手当金などあり、毎月決まった金額ではないので、支給総額から控除総額を引いた金額(実際にもらった金額)を6か月分足して180で割ればいいんですかね・・・。
産休が21年5月からなので、21年1月~同年5月分ということでしょうか。なお、その期間中に1回報奨金を頂いているのですが、給料明細書が別々ではなく合算になっている物があります。これはどのような扱いになるのでしょうか??
あと気になるのが、延長期間中の保険料や年金です。延期期間中でも扶養には入れないのでしょうか?
確かに、受給中は扶養に入れないのは分かるのですが、延期中も国保or任意継続となると、いずれにせよかなりの金額になると思われるので、結構キツイです・・・。
私の場合、任意継続すると一月9840円×2=19680円です。国保は調べないと分からないと思うのですが、そうなると失業保険をもらってもあまり意味が無いような気がします。
出来れば、延長期間は主人の保険(全国健康保険協会)に扶養で入れてもらって、実際に受給している間は国保に加入というのが理想なんですが、この考えは間違っているのでしょうか?
更にもう一つ質問があります。
無事復帰が出来たとしたら、7月10日から復帰になりますよね。
でも、子供を保育園に初めて入れるとなると、慣らし保育という期間があり、その期間中は2時間で帰ってきたり4時間で帰ってきたりと物凄く早く帰ってくるので、その時間に合わせていると仕事にならないと思うんです。
その場合、社長と交渉次第で仕事始めの日を10日ほど延期してもらうというのは出来そうですか?
もし延期できたとして、その場合に何か不都合が生じるのでしょうか?
お礼なのに逆にたくさん質問してしまってすいません。
origo10様の分かる範囲内で結構ですので、アドバイス・ご回答よろしくお願い致します。
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