正社員の試用期間中で妊娠。育休取得は？

正社員の試用期間中に妊娠をしました。
育休取得をとれる可能性はあるでしょうか、、、？
長文になってしまいましたが宜しくお願いします。


2012年3月まで派遣社員で3年働いてました。
2012年4月から主人の扶養に入り、2013年5月～正社員に就職しました。
ただ、正社員と行っても7月末までは試用期間中で今はまだ扶養に入ったままです。

正社員で長く働こうと思っていた矢先、妊娠したことが分かりました。
面接のときはもちろん、出社初日もまったく妊娠のことはまだ分かっていませんでした。

子供を授かったことはとても嬉しいのですが、タイミング的に正社員として雇っては貰えないのでは、、、と妊娠発覚後からずっと心配しています。



質問したいことは2件あります。


(1)妊娠を理由に試用期間で解雇を通知されてしまうことに成った場合、
法律などでは反論することはできないでしょうか？

たしか、産休期間は解雇しては行けないことになっているとは思うのですが、、、。
それ以外の期間は、妊娠を理由の解雇はしょうがないですか？



(2)もし正社員として引き続き雇用されることができた場合、
産休は取れても育休はとれないでしょうか、、、？

育児休業給付金の条件は満たしてないと思うので、それは良いのですが、無給でも良いので子供が1歳になる位までは一緒にいたいと考えるのは、ムリでしょうか



今の時代、再就職もなかなか難しいと身に染みています。
職場の方々も良い方ばかりで、できれば今の職場を辞めたくないです。
でも、人生の中で子供を授かり育てるということは私に取ってはとても重要です。
だから長く働く中で、いずれは出産して、育休を取って、、と考えていました。

実際ずっと授からなかったこともあり、このようなタイミングで、というのは私自身意外で正直慌てています。


育休がとれるかどうかも会社との交渉次第では可能でしょうか？
会社の規定には「1年以上勤務している者は育休がとれる」と書いてありました。では1年未満の者は絶対とれないということでしょうか。


何故こんなことまで聞くのかというと、私達夫婦の中では新生児が2、3ヶ月の頃に預けて働くという選択肢がないからです。せめて1歳になるまでは一緒にいたい。
そうなると、交渉次第で可能なのか、もう絶対に取れないのかで、会社への報告の仕方も変わってくると思うのです。


入社してすぐなんて、会社には迷惑なことだということは十分分かっています。
私もやりがいのためにしっかり働きたいし、経済的なことの為にもちゃんと稼ぎたい。

ですから、できれば辞めなくてすむように、後悔しないように会社に報告する前にいろいろな知識を持って望みたいと思っています。


ぜひ社会保険などにお詳しい方や、実際同じような経験をされた方のご意見、知識など伺えればと思い、質問をさせて頂きました。

質問の中で不快に感じられた方が居たら、申し訳ございません。
ですが、女性としての雇用問題に真剣に悩んでいます。

どうぞ宜しくお願いします。

No.4 回答者： origo10 回答日時： 2013/06/04 01:15

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（ＰＤＦ２９ページ：通達）
６ 育児休業申出があった場合における事業主の義務（法第６条第１項）
（１）本文は、法に規定する要件を満たす労働者が事業主に申し出ることにより、申し出た期間育児休業をすることができるという原則により、事業主がこれらの労働者の育児休業申出を拒むことができないことを明らかにしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、労使の書面による協定により一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)その他育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者）を育児休業をすることができない者として定めることができるものとしたものであること。
　厚生労働省令では、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者の範囲（則第７条）を規定したものであること。
　厚生労働省令では更に、法第６条第１項ただし書の書面による協定においては、事業主が同項の規定に基づき労働者からの育児休業申出を拒む場合及び育児休業をしている労働者が育児休業をすることができないものとして定められた者に該当したことにより育児休業を終了させる場合の手続等の事項を定めることができ、このような定めをするためには当該協定に規定しなければならないことを明らかにしたものであること（則第８条）。　http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第６条第１項
　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者


４　対応等
　労働局雇用均等室に相談し、具体的な対応を検討されることをお勧めします。
　試用期間中の解雇や試用期間終了後の本採用拒否は労働基準法や男女雇用機会均等法、育児休業取得は育児・介護休業法といくつもの法令が複雑に絡んでいますので、行政機関の助言を受けた方がいいのではないかと思います。
　法律ですべて解決できるとは思いませんが、採用後間もない質問者さんと会社では、対等な立場での交渉は難しく、「法令」というカードを交渉材料にしないと、「子育てが一段落したら改めて応募して」と会社に都合良く対応される可能性があります。
　会社との交渉前に法的なことを労働局雇用均等室に確認しておき、
「法律のことはよくわからないので、知人から労働基準監督署（労働局より知名度があり、会社にはインパクトがあります）への相談を勧められています。」
「○○労働基準監督署に聞いてみたら、『法律では○○（解雇）することはできない。（○○（育児休業取得）できる。）』と言われました。」
「会社を辞めることになるかどうかは、私にとっても重要なことですので、労働基準監督署などの行政機関にも相談して結論を出したいと思います。」
等と即答を避けて交渉できれば、譲歩（育児休業取得など）も引き出せる可能性があるのではないかと思います。
（場合によっては、労働局雇用均等室に助言・指導、調停を依頼し問題を解決する選択肢もあります。）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet …（パンフレット）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（男女雇用機会均等法資料）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/re …（事例）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyo …
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5898073.html（参考？）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8042109.html（参考？）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8008048.html（参考？）

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7382275.html（母健連絡カード）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7382275.html
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7271706.html

　育児休業の取得条件と雇用保険の育児休業給付の受給要件は一緒ではなく、現在の会社に入社される前に雇用保険の失業給付を受給している場合、雇用保険からの育児休業給付金を受け取ることができないと思います。
　こちらはハローワークに確認されることをお勧めします。

http://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html（ハローワーク）
https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_ …（育児休業給付金パンフレット）

http://www.uta-net.com/movie/75760/（このせかいに）
http://www.geocities.co.jp/HeartLand-Himawari/66 …（私があなたを選びました。（オルゴールがなります））

この回答へのお礼

たくさんの条文や過去質もありがとうございました。試用期間中の私と会社では対等な立場での交渉は難しいという言葉に納得です。たくさんの「法令」を載せて頂いたので、使えるところを覚えて、場合によってはおっしゃる通りしかるべき機関に相談したいと思います。本当に詳しくありがとうございました。

お礼日時：2013/06/06 22:41

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2013/06/04 00:40

１　試用期間について

　試用期間は法的には、「解除権留保付き契約」とされ、新たに雇い入れた労働者の能力・適性等を見極めるための期間とされています。
　試用期間中に判断される事項には、次のようなものがあると言われています。
(1)勤務成績　(2)勤務態度　(3)健康状態　(4)出勤率　(5)協調性　(6)提出書類の不備
http://www.pref.kanagawa.jp/uploaded/attachment/ …（試用期間）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa2 …（試用期間中の解雇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa2 …（試用期間終了後の採用拒否）http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204 …（試用期間中の解雇）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（試用期間中の解雇）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_005.h …（試用期間終了後の採用拒否）


２　解雇について
　試用期間中の解雇については、「能力適性を見るための期間」という性格から、通常の解雇より広範に解雇権が認められています。
　ただし、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、解雇は無効」と規定されています。（労働契約法１６条）
（上記のＵＲＬにも示されていますが、試用期間終了後の採用拒否も一種の解雇と考えられています。）
　一方、質問者さんがお考えのとおり、産前６週以内、産後８週以内の女性労働者を解雇することはできません。（労働基準法第１９条第１項）
　では、産前６週前の女性労働者を解雇できるかというと、これは男女雇用機会均等法で「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。（男女雇用機会均等法第９条第４項）
　ただし書きの「事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明」とは、「証明責任を負う事業主が妊産婦である労働者に解雇の理由を説明して、労働者が納得した場合にはそれで証明されたことになり、解雇は有効となりますが、労働者が納得しなかった場合に、当該解雇を有効なものとするためには、事業主が解雇有効確認のための訴訟を提起して、当該訴訟の中で妊娠・出産等以外の理由の解雇であったことを証明しなければならない。」（和歌山労働局）という考え方が示されています。
　また、男女雇用機会均等法第９条第２項で禁止されている妊娠等を理由とした不利益な取り扱いについて、その理由の１つとして「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。」も挙げられています。（告示第４の３のリ）
　法的には、妊娠や妊娠に起因する症状により労務提供ができなかったこと等（欠勤等）を理由にした解雇や本採用拒否は、労働契約法や男女雇用機会均等法に抵触する可能性があると考えられます。（簡単に言えば、『法的には』簡単に解雇等はできない、ということです。）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働契約法）■労働契約法第１６条
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
■労働基準法第１９条第１項
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。
■労働基準法第６５条第１項
　使用者は、六６間（多胎妊娠の場合にあつては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
■労働基準法第６５条第２項
　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第４項
　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hou …（妊娠中・産後１年以内の解雇：和歌山労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（ＰＤＦ２５ページ：告示）
■告示　第４の３のリ
　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。
　なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。


３　事業主が育児休業申出を拒むことができる要件について
　育児・介護休業法第６条第１項第１号に規定されている「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」のすべての場合に、事業主（会社）が育児休業申出を拒むことができる、というわけではありません。
　育児・介護休業法では「当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定」で「引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」を規程している場合に限定しています。
　逆に言えば、会社の就業規則や育児休業規定で「引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者」を育児休業対象外と規定しても、労使協定がなければ、事業主（会社）は育児休業申出を拒むことができない、ということになります。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7260832.html（類似質問）

この回答へのお礼

試用期間は能力・適性等を見極めるための期間で、試用であっても解雇予告も必要な位解雇の乱用はできないということを初めて知りました。法的に妊娠出産する女性は守ってもらえていると分かりました。読み込めば読み込むほど数年働いた正社員であれば不安になることはないんだな～と思いました。しかし試用であっても「妊娠以外」のところで雇ってもらえない理由などないと自信がもてるほど、頑張りたいと思います。これからの交渉にとても勇気が出てきました。ありがとうございました。

お礼日時：2013/06/06 22:54

No.2 回答者： ihoarriu 回答日時： 2013/06/03 14:42

「何としても１年取りたい！」と強固に出ればほぼ無理だと思います。

最近妊娠が分かったということは、おそらくお子さんは早生まれになりますよね？

保育園に預けるにしても４月がいちばん入りやすく、次は９月でしょうか…。
そして、０歳児がもっとも入りやすいです。
ちょうど１歳になるであろう１～３月の入園はかなり難しいでしょう。
（もちろん地域差はありますし、待機児童の数によっても全然異なるので、お住まいの市町村に確認してください）

もし産まれた翌年の４月入園となると、育休は１年を超えてしまいますよね。
法律上は「保育園に入れない」等の事情がある場合は１年半まで育休は延長できますが、そもそも「１年以上勤務している者は育休がとれる」という規定があってそれに満たない人に「１年取っていいですよ」とは言いにくいと思います。（だって高確率で育休延長になるでしょうからね）
かつ、１歳になってしまっているので枠が少なくなっていて４月にも入れないなんて可能性もあります。

そうなると、交渉としていちばん良いのは、「産休だけください」というものでしょうね。
そしてご主人に育休を取ってもらいましょう。
「育休」は女性だけのものではありません。
…といっても、こういう質問が出てくるのですから、おそらくそんなこと夢にも考えておられないでしょう。
（個人的には、男性の育休ももっと浸透してしかるべきだと思うのですが）

現実的な案を言うなら、
４月の次に保育園に入りやすいであろう「９月」には復帰するよう努力するので、何とか育休を取らせてもらえないか、と交渉するのがいちばん可能性がありそうな気がします。
そういう努力を会社に見せれば、在籍期間が短くても働く気概を買ってもらえるかもしれません。

「仕事は辞めたくない、でも絶対に育休１年は取りたい、夫にも取らせられない」というのでは、質問者様が会社に対して譲歩する部分がゼロということになります。
それでは、会社側も「育休は１年以上勤務している者に対しての規定なのだから無理だ」と平行線になるだけです。

それに、「職場の方々も良い方ばかりで辞めたくない」という質問者様のイメージも、覆ってしまうかもしれませんよ。
周囲にも「社内規定を無視してかなり強引に育休を取った新人」というイメージがつきますが、それでも同じ職場で働き続けられますか？


ちなみに、会社への報告は試用期間が終わってからでも良いと思います。
安定期に入ってからの報告というのは普通のことですし、「いつ報告しろ」なんて規定は当然ないでしょうからね。
そうすれば、解雇が難しくなるので、最低でも産休だけは確実に取れるでしょう。
ただ、「試用期間が終わった直後に妊娠を報告した」というイメージの問題が残りますし、つわりなどで突然の休暇や遅刻早退が多いのは妊娠初期ですから、言わないのも難しいというのもあります。
私はつわりなどで迷惑をかけてはマズイと思ったので、心拍確認ができた時点で報告をしました。
そこはご自身で判断してください。

まあ、会社側も、既婚女性を雇うということは、多少は妊娠を想定はしていると思います。
ですから、少しは交渉できる余地があるかもしれません。お互いが歩み寄って良い結論を得られることを願っております。

この回答へのお礼

「仕事は辞めたくない、でも絶対に育休１年は取りたい、夫にも取らせられない」と頑に考えてはダメですね、、、どこで譲歩できるのか、よく考えてみます。4月に預けられないかもしれない、、、。確かにそうです。そういうことまで考えつかないほど目先のことでいっぱいに不安になってました。冷静に市の保育施設の状況なども交えて交渉したいと思います。大変参考になりました。ありがとうございます

お礼日時：2013/06/03 21:48

No.1 回答者： hirama_24 回答日時： 2013/06/03 01:04

１．反論できない、試用期間だから

２．その会社によって違うからここで聞いても誰も答えられない

＞育休がとれるかどうかも会社との交渉次第では可能でしょうか？

交渉してみないとわかりません