社員に辞めてほしいとき。

こんにちは。以前に、ミスばかりする社員というタイトルで質問をした者です。今回も皆様のお力をお貸しください。
ミスばかりする社員（仮にA）が、「仕事についていけない」「一人一人の仕事の負担が大きい」と言ってきました。
まず、仕事についてですが、事実は
●前年度より仕事は減っている
●彼女のする仕事量、仕事内容が３年間で増えたわけでも減ったわけでもない
●社員は出産退社で一人減ったが、退社した社員の仕事をAにさせてるわけではなく、私が退社した社員の仕事もしている
といった感じです。しかし、会社は転換期＆成長期にあり、今任せている仕事よりもっと他の仕事も覚えてほしいというのが本音ですが、３年同じ内容の仕事でもミスを頻発し、最近になってついていけないというのです。
私は、「今会社は成長期にあり、大変な時期でもある。ついて行けない場合は、あなた自身が考えないといけない」と言いました。
翌日、Aは、「私は心にもないことを言った。ついていけないこともない。続けます。」と言ってきまして、チャンスをあげようと思ったのですが。。。そのあとも、ミスは起きました。
Aは、「最初から厳しい会社ならいいが、最近ミスを指摘されて厳しい。自分はできないみたいに思えてくる。昔は甘かった」などと言ったので、私はもう、内心、辞めてほしい気持ちでいっぱいです。
ミスをしても謝らない、頻発するミス、今回のことで乱したチームワーク。
昨日、Aの車に乗って話しを聞こうとしたら話に乗りもしない夢を見て、自分がかなりストレスになっていることに気づきました。
こういう場合、皆様ならどうしますか？
Aを辞めさせたいのですが、我慢すべきでしょうか？

No.2 ベストアンサー 回答者： dai-ym 回答日時： 2007/12/03 13:08

就業規則はありますか？

そこに解雇に関する項目はあるのでしょうか？
うちの会社は解雇の項目に
「技術または能率が低劣のため、就業に適しないと認められるとき。」
「止むを得ない業務上の都合によるとき。」
という項目が有ります。
こういう項目があると、能力的に劣っていて自分が成長する気持ちのない社員には最悪この項目を理由に解雇となります。
今まで実際に解雇になった人はいませんが、
自分がちゃんと仕事が出来るようにならないと解雇されるとなると社員の方々はしっかりレベルアップしてくれます。
当然会社の方もいろいろな研修に行かせたりしていますが。

ただ就業規則がない、就業規則は有るが解雇に関する項目がないとなると、辞めさせる明確な理由付けが必要になり、
少し難しくなってきます。

>課題の話をしたとたんに、とりかかる前に、「負担が大きい」だの「前より仕事が多い」だのいってきたのです。
（事実は大きく異なります。以前は月間1200人の顧客、現在は月間７００人程度です）
それならちゃんとデーターを出して負担は減っていることを説明しましょう。

自分でレベルアップする気のない人は周りがどのようにお膳立てしてあげても無駄です。
ですが、やらないと辞めさせられるとなると、急に真面目にやりだす人もいます。
ちゃんとした形で解雇される恐れがあるという脅しは一概に馬鹿に出来ないと思います。

この回答へのお礼

アドバイス有難うございます。
就業規則はあります。解雇時の記述もあります。
もう一度、同じようなことや、自分が課題をやらないにも関わらず会社批判をするときは、就業規則を元に解雇しようかと思案中です。

データは、明日朝のミーティングで出して、説明したいと思います。
たぶん、Aは甘えもあるんでしょうね。。。。。

お礼日時：2007/12/03 14:03

No.3 回答者： mackid 回答日時： 2007/12/03 18:18

＞「最初から厳しい会社ならいいが、最近ミスを指摘されて厳しい。

自分はできないみたいに思えてくる。昔は甘かった」

こんな言い訳は聞いた事もないですね。「最初から厳しい会社ならちゃんとできていたはず」、あるいは、「会社が甘かったから自分もそれに甘えていい加減な仕事をするようになった。ミスが多いのは会社のせい」という意味に読み取れます。

ぶっちゃけた話、辞めて欲しいができれば退職金は出したくない、ということなのか、退職金を払ってでも辞めてほしい、ということなのか、どちらでしょうか。

前者は懲戒解雇にしないといけないのでかなり難しいでしょう。非常に大きな損害を出すようなミスをしたとか、誰がどうみても就業規則に違反するような事でもしない限り、社内で会社批判をしているだけでは解雇できないでしょうし、渋々ながらも仕事をしているのならやはり解雇は難しい。
後者なら、前年よりも仕事は減っているはずなのに仕事についていけないというのなら辞めてもらうしかない、とハッキリ言えばいいだけです。

この回答へのお礼

アドバイス有難うございます。
客観的に考えてみると、そうですね。
損害を出すような大きなミスはありました。そこで解雇せずに許したのです。
その後、こういうことを言われたので、泥をかけられた気持ちです。

みなさんに相談したことで、自分の考えがまとまりました。

ノルマを一定期間与えて、できるかどうか試そうと思います。
もし、できない場合は、辞めてもらう。

それで、決定しようと思います。
ああ。。胃酸が。。早く決着つけなきゃなあ。。

お礼日時：2007/12/04 11:51

No.1 回答者： yamikuro3 回答日時： 2007/12/03 04:31

私は経営者ではないことをまずお断りしておきます。

ただ部下としてアルバイトを使う局面においては同様の問題に直面したことが多々あります。
ケースバイケースであることは言うまでもありませんが、基本的にはその部下の能力に見合った（本人が自己評価しているよりりやや上のレベルくらいが良いと思うのですが）課題を出します（数値で置き換えられるものであればそれが判り易いですが、そうでなくても十分可能です。要は上司としてきちんとチェックとフォローをすることです）。
雇用継続は目標クリアを条件とします（勿論結果だけではなく頑張りを見ます）。
辞めるにせよ続けるにせよ本人は納得するはずです。

この回答へのお礼

こんにちは。早速のアドバイス有難うございます。
課題をだしたのですが、
課題の話をしたとたんに、とりかかる前に、
「負担が大きい」だの「前より仕事が多い」だの
いってきたのです。（事実は大きく異なります。以前は月間1200人の顧客、現在は月間７００人程度です）
それでも課題は掲げて、本人にさせてみるべきですよね？

お礼日時：2007/12/03 11:03