賞与算定期間にうつ病で一部欠勤したのでボーナスゼロ

　賞与の時期ですが、弊社の場合昨年度までは出勤率（％）＝（出勤日数-欠勤日数）÷出勤日数で算定していたのに、今年から出勤率を《出勤日数-（欠勤日数×3倍）》÷出勤日数で計算されることになりました。
　小生の場合賞与算定期間の内49日間をうつ病で欠勤しており、その結果49×3＝147日間の欠勤扱いとなり、出勤日数（半年）122日をオーバーするので、賞与はゼロ、と宣告されました。
　昨年並みで考えていたので、6割はいただけるものと判断し、それに合わせた生活設計と資金繰りを計画しておりました。しかし、答えはゼロです。こんなのってありえますか？
　ちなみに長期間傷病欠勤したのは初めてで、復職後は風邪で休んだぐらいで、真面目に就業しております。

No.4 ベストアンサー 回答者： torumaringo 回答日時： 2004/12/07 10:38

労使協議と（会社から労基署への届け出＝就業規則）は別物です。

就業規則より労使協議が優先します。

賃金体系の変更には労使協議、特に個々の従業員から賃下げについて同意を得る手順が重視されます。従業員が会社に同意書を提出していない場合、裁判で争えば勝てる可能性があります。

労使協議もない状態で会社が勝手に就業規則を変更したのなら、それは無効です。

No.6 回答者： torumaringo 回答日時： 2004/12/07 17:36

病気で休むと病休ではなく欠勤になる就業規則なのですね。

傷病手当は病気などが理由で給与が出ない場合に支払われるものですので、給与と傷病手当の両方は受け取れません。

私には計算式よりも就業規則の変更が気になります。就業規則は周知されていなければならず、変更する際には変更のプロセスが全従業員に伝わっていなければなりません。従業員の代表が誰か知らないというのも大問題です。いくつかチェックポイントがあり、どんなに大所帯の組織であっても例外はありません。

出勤率の計算式について、欠勤が実際の欠勤日数より3倍もマイナス評価される不利益変更が、ご質問者の知らないところで就業規則化された、という部分が事実であれば、裁判で勝てる見込みがかなり高いです。

この部分がとても重要な争点になりますから、No. 2と3の方が、就業規則変更のプロセスについて指摘しておられるわけです。

この回答へのお礼

大変参考になりました。よく考えてみます。
ありがとうございました。

お礼日時：2004/12/08 09:39

No.5 回答者： torumaringo 回答日時： 2004/12/07 10:49

No. 4への追記です。

ただし、実際に不足分を獲得するためには、個人が会社に対して「不足分を払ってください」と要求する必要があります。黙っていれば会社に押し切られます。組合のある・なしは直接的には関係ありません。つまり、個人と会社との間の力関係で決まってきます。ちょっとつらい所ですね。

同じ思いの従業員が多いのであれば、グループを作って会社と交渉してみる価値はあります。

2年以内に退職するご予定があるならば、退職時に強気で交渉するとか、弁護士を連れてくるとか、裁判してみる価値は十分にあります。

この回答へのお礼

　休職していたのは小生1人であり、他に該当する人はおりませんし、2年以内に退職するつもりもありません。
　また、就業規則については、社員代表と話し合って決める、という決まりがあるようですので、会社が勝手に決めたわけではないようです。
　就業規則をよく読んでみると、問題になるのは、「当該月で控除できなかった時間数（欠勤など）については３を乗じて計算をする」という一文で、小生の場合当該月には給与をいただいておりません（傷病手当金はありましたが）ので、控除もされていません。従って、出勤率＝（当該算定基礎期間の所定労働日数－休業日数）÷当該算定基礎期間の所定労働日数という賞与算定規則に該当することになり、つまりは（122日－49日）÷122＝59．8％となります。
　それとも傷病手当金は給与に該当するのでしょうか？

お礼日時：2004/12/07 14:55

No.3 回答者： noname#11476 回答日時： 2004/12/06 18:49

>今年から出勤率を《出勤日数-（欠勤日数×3倍）》÷出勤日数で計算されることになりました

この決定の経緯が問題になります。
労働条件の変更では労使協議の上、労働基準監督署に届け出ることになっています。
この手順を踏んでいれば、賞与の取り決めについては法律では特に制限がありませんので合法になります。

勝手に会社が変更した場合は違法です。相談する場所は労働基準監督署になります。

この回答へのお礼

ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

お礼日時：2004/12/07 09:24

No.2 回答者： QuiQuiQuiRin 回答日時： 2004/12/06 17:57

その賞与の算定方法は、どのように決められていたのでしょうか？

就業規則に記載されていたり、長年の慣行として定着している場合には、使用者は一方的に改悪することはできません。

しかしながら、事前に労使の間で妥結されていたり、労使合意のもとに就業規則が改定されている場合には、残念ながらそれを受け入れざるを得ないと思います。


そもそも賞与は必ず支払われるものではないはずです。
賞与の支払が就業規則で規定されている場合でも、おそらく必ず、支払われないケースが規定されていると思います（赤字決算の場合など）。

賞与を見込んだ資金繰りは極力避けるべきだと思われます。

この回答へのお礼

弊社では組合はありませんので、労働基準監督局との相談の上で決定されたものと思われます。
就業規則ではアドバイスのとおりになっております。
ただ、一般の社員には3ヶ月出ることになっているので、欠勤×3倍というのが解せないだけです。

お礼日時：2004/12/07 09:29

No.1 回答者： adobe_san 回答日時： 2004/12/06 17:14

残念ですね。

会社の取り決めだから仕方無いでしょう。
来年頑張りましょう。
でも・・・
欠勤49日間で6割はちょっとお高い計算では？