契約社員の育児休暇について

こんにちは。11月末出産予定で、育児休暇でお伺いがあります。
会社は1年毎の契約での契約社員で8年目になります。契約は10月で切れ11月更新なのでちょうど産前休暇で切れることになります。出産後も仕事は続けていきたいと思っています。

今回妊娠した際、会社の育児休暇について尋ねたのですが、法定の産前産後休暇のみで契約社員には育児休暇の制度はないとの回答でした。
もし出産後の復帰を希望するなら一旦退職しその後再雇用になり、どうしても契約を更新したい場合は、有給を使った休暇のみ認められるとのことでした。有給をすべて使い切るとその後の子供の急病などに対応できないと思い困っています。欠勤でもいいとお願いしたのですが、欠勤となると今後の査定に響き、来年の年棒が大きく下がるそうです。

復帰時期は保育園の問題もあり、来年4月から復帰したいと思っています。1月下旬まで産後休暇が取れるので、育児休暇として希望するのは2・3月の2ヶ月間になります。（できればもう少し長く取りたかったのですが…）

質問は
(1)契約社員はやはり育児休暇取得は難しいのでしょうか。会社は復帰後の雇用も1年以上契約してもらえそうだと思いますが、出産直前に契約自体が切れると難しいですか？

(2)一旦退職し、再雇用となると雇用されていない期間が出てしまうのでやはり出産手当金や育児休業給付金などの給付金などに影響するのでしょうか？

正社員と契約社員の壁の大きさを本当に痛感しています…。
今回は復帰時期を早くせざるを得ないのですが、２人目も早めに欲しい希望がありできれば１年は育児休暇が欲しいのが本音です。今後もこの厳しい制度だと困ってしまっています。
契約社員で妊娠した社員は今まですべて退職しており、復帰希望の契約社員は私が始めてだそうです。総務や上司は正社員で規約しか教えてくれませんし、私が所属しているのは契約社員がほぼ中心の女性が８割以上を占める部署ですが、出産して仕事を続けている契約社員もおらず、そもそも結婚している女性も少ない職場なので誰にも相談できない状況です…。
お手すきなときにご回答いただけると助かります。
※長文すみませんでした。

No.1 回答者： stk0402 回答日時： 2008/05/15 13:45

契約社員ではありませんでしたが・・・

ご参考まで。

＞(2)一旦退職し、再雇用となると雇用されていない期間が出てしまうのでやはり出産手当金や育児休業給付金などの給付金などに影響するのでしょうか？
　
　育児休業給付金は、退職してしまうと給付できないと思います。
　あくまでも、そこの会社を育児休業しているという前提だと。
　そうやって、私も月額給与の30％程度の給付を受けていました。
　2ヶ月に1度、2か月分振り込まれていました。

　出産手当金は、退職してようが関係ありません。


出産と育児と仕事、すべて両立するのは難しいですよね。
私は、出産後、前職に戻らず（戻れず）派遣社員で働いていました。
（今は、旦那の転勤で地方にいますのでパート勤務です）
前職に戻ろうとしたところ、「今、人がいっぱいだから・・・」とやんわり断られました。
育児給付金の申請など面倒な手続きもしてくれた会社だったし、ちょっと遠かったので、そっかーくらいな感じでしたが。

ご両親など育児を手伝ってくれる人がいたら、派遣社員でもどうでしょう。
私の場合は、両親が保育園の送迎、次の日の用意、お風呂、ご飯まですべてしてくれていたので、家には寝に帰るだけでした・・・

少しでもお役に立てたら嬉しいです。

この回答へのお礼

stk0402さま、早速のご回答ありがとうございます！
育児休業給付金は確かに育児休業がないからもらえないですよね…。

今の会社はフレックス制で自分の努力によっては好きなように働けそうなので続けられるかなと思ったのですが、派遣という道もありそうですね。ただ、両親の協力は得れそうにないので、夫婦２人でなんとかしていかなくてはならず…。ご両親が協力してくれるのはなんともうらやましい限りです。
体験談も交えてお話いただき、とても参考になりました。
ありがとうございました。

お礼日時：2008/05/15 14:33

No.2 回答者： jfk26 回答日時： 2008/05/16 08:47

＞(2)一旦退職し、再雇用となると雇用されていない期間が出てしまうのでやはり出産手当金や育児休業給付金などの給付金などに影響するのでしょうか？

出産手当金については建前上はあくまでも産休をとって復帰すると言うのがスジなのでしょうが、退職してももらえる場合があるということです。
まあ、これについては非常に情報が錯綜していて一般的には間違っている方が多いようです。
つまり問題は出産予定日から４２日前がポイントになってくるのです。
この日が退職日の前か後かで違ってくるのです。
従来は後であっても任意継続しているか脱退しても６ヶ月以内の出産であれば出産手当金はもらえたのですが、昨年４月の改正で後の場合は一切もらえなくなりました。
しかし前の場合はその時点で産休を取れば、出産手当金の受給資格が発生してしまいます。
またその後退職しても継続給付という形で出産手当金はもらえるのです。
この前者と後者をごっちゃにして、単に退職すると出産手当金はもらえないと錯覚してしまう方が多いようです。
つまり辞める日時によって、昨年の改正に引っ掛かってもらえなくなる場合ともらえる場合が出てくるということです。
ですから出産予定日の４２日前に産休を申請して、出産手当金の申請をしてしまうのです。
そして支給の資格ができてから退職してしまえば、継続給付と言う形で出産手当金は支給されます。
また上記が成り立つ条件として、健康保険に１年以上加入していなければなりません。

この回答へのお礼

jfk26さま、丁寧なご回答ありがとうございました！
出産手当金は普通に支給されるものと思っていました！退職する場合、日程によってはもらえなくなってしまうのですね。
私の場合、ちょうど契約更新と産前休暇・出産の時期が重なってしまうので産休を取らずに退職すると支給されなくなってしまいます。
継続契約を希望していますが、もし退職になった際はご指摘通り産休申請に注意したいと思います。
大変助かりました、ありがとうございました。

お礼日時：2008/05/16 15:59

No.3 回答者： yukikana2 回答日時： 2008/05/16 12:18

去年の１１月に出産しました。

正社員だったのですが、入社１年たっておらず、育休はとれないと言われました。有給欠勤で対応するつもりでした。が直前になって、とれる事になって現在育休中です。
だから、お気持ちよくわかります。ただでさえ妊娠中でしんどいのに、なんだか妊娠を喜ばれてない気さえしてきてしまいますよね。

１期間が決められている社員の育休は結局、会社の気持ち次第ですよね。でも私の友達ではパートで育休とれないと言っていた人が、実際に妊娠したら育休を認めてもらったという人が結構います。だから産前休暇に入るその日まで諦めずに「ここで復帰して働き続けたい」という気持ちを持ち続けた方がいいと思います。

初めての復帰という事ですし、もしかしたら質問者さんの姿をみて、他にもそういう人が出てくるかもしれない。そこで育休を認めてくれるようになるかもしれない。もし育休以外に不満がなければがんばっていってもいいのではと思いました。が、もしそうでないなら２人目出産前の転職も考えたらいいと思いました。
産後は有給つかわれたらいいと思います。復帰後においておきたいという気持ちは分かりますが、どこで使うかだけの問題ですし。

この回答へのお礼

yukikana2さま、丁寧なご回答ありがとうございました。
体験談も踏まえた温かいご意見ありがとうございます。
交渉していると前例がないというだけで、会社の規則どおりの対応の冷たさに正直嫌になっていましたが、yukikana2さまのお話にあるようにどこで変わるか分かりませんし、８年間勤めて仕事にも愛着があり育児休暇以外は不満はないので、あきらめないで気持ちを持ち続けて行こうと思います。
残業も多いので、結婚退職するのが当たり前の会社でしたが、私の後にも結婚後もがんばって両立している後輩も最近出てきました。自分がその後続く人たちへの前例になっていけるように、がんばろうと思います。
お言葉、大変心強い励みになりました。ありがとうございました。

お礼日時：2008/05/16 16:12

No.4 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2008/05/18 10:50

以前、類似の質問に法的制度的な面からアドバイス（ＵＲＬのご紹介）をしたことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3520213.html（類似質問）

１　契約社員（期間雇用者）の育休について
　「契約社員には育児休暇の制度はないとの回答」とのことですが、会社に制度がなくても法令に基づいて育児休業の取得は可能です。
　類似質問のアドバイスと同じになりますが、契約社員の方等の有期雇用の方が育児休業を取得できる条件は
「申出時点において、
Ａ－１　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること。
Ａ－２　子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く） 。
のいずれも満たせること」です。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（育児休業や介護休業をすることができる期間雇用者について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）５～１０ページ：厚生労働省）
　質問者さんの場合、「１年毎の契約での契約社員で８年目」とのことですので、Ａ－１の条件はは満たされています。
　問題はＡ－２です。
上記ＵＲＬの厚生労働省のパンフレットでは、「『１歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる』かどうかは、労働契約の更新可能性についての書面又は口頭での明示内容から判断されますが、明示がないときは、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況、当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断されます。」と説明されています。
　「契約内容（契約更新についての明示の有無・内容）」「雇用の継続の見込みに関する事業主の言動等の実態」によるというのが国の見解のようですが、曖昧なところがあり、個別のケースについて労働局雇用均等室等に確認していく必要があると思います。
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …（育児休業：静岡県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（産休・育休：福井県Ｑ＆Ａ）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1435/C14 …（育児休業：広島県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（育児休業：埼玉県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（育児休業：大阪府Ｑ＆Ａ）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（育児休業：東京都Ｑ＆Ａ）
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …（３ その他 Ｑ１：広島労働局）
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ１７：兵庫労働局）
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ik …（３ その他 Ｑ４：岩手労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法５条）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成１６年厚生労働省告示第４６０号））
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/ …（平成１６年厚生労働省告示第４６０号）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3946705.html（労働局雇用均等室）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（参考：No.8のお礼の欄）

２　契約の更新について
　契約の更新がポイントとご説明しましたが、今回（１２月）の契約が更新されるかについては、いろいろ問題もあると思います。
　質問者さんが出産の予定があることは会社は承知していると思います。「妊娠」「出産」「産休取得」等を理由とした不利益な取り扱いは男女雇用機会均等法９条３項で禁止されており、この中に「有期雇用者の契約不更新」があります。
　会社は、有期雇用契約を更新しない理由を説明する必要があります。（告示３条）
　質問者さんが「妊娠」「出産」「産休取得」等の事由がなければ契約が更新されるのか、がポントです。
　「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと」を理由とする契約不更新も男女雇用機会均等法で「不利益な取り扱い」となるため、会社はいろいろ別の理由を付けてくる可能性が高いと思います。（
　ただ、「１年毎の契約での契約社員で８年目」という契約の実態から見れば、契約を更新しないことは「有期雇用契約の雇止め」の点で、「実質的に雇用期間の定めのない契約に転化している。」とも考えられ、契約不更新は解雇になる可能性もあるのではないかと思います。（育児休業も取得可能性あり）
（労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めがない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業の対象となります。：静岡労働局Ｑ＆Ａ４）
（妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。：男女雇用機会均等法９条４項）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版）９ページ：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（１８～１９ページ（PDF）女性労働者の母性健康管理のために）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ＆Ａ４：静岡労働局）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html（Ｑ＆Ａ１２：静岡労働局）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法９条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則２条の２）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/ …（２５ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/yukiksnzn …（有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準 平成１５年厚生労働省告示第３５７号３条）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …（有期雇用契約の更新：神奈川県）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（有期雇用契約の更新：茨城労働局Ｑ＆Ａ）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1467/C14 …（有期雇用契約の更新：広島県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（有期雇用契約の更新：埼玉県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（有期雇用契約の更新：大阪府Ｑ＆Ａ）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（有期雇用契約の更新：東京都Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（有期雇用契約の更新：福島県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（有期雇用契約の更新：福井県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …（有期雇用契約の更新：静岡県Ｑ＆Ａ）

３　その他
　法律や制度と実際の会社の対応とに大きなギャップがあるのが現実です。会社と話し合っていかなければ、現状を会社が自主的に変えるというのは期待薄だと思いますが、質問者さんにデメリット（会社にいづらい・復帰後働きづらい等）が発生する可能性もあります。
　メリット・デメリットを検討されて対応されることをお勧めします。
　会社と交渉する前に、契約書や会社の説明等を整理して労働局雇用均等室等に法律や制度について確認し、法的な裏付けのある主張をしていくことも考えられると思います。
　労働局雇用均等室のアドバイスを受けた後であれば、
　「労働局に確認したところ、会社に契約社員の育児休業の制度がなくても、法律上の要件を満たしていれば育児休業は取得できるとの回答でした。」
　「『労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めがない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業の対象となります。』と労働局のホームページで説明されていました。私の契約は、１年契約を更新していて現在８年目で、『契約が実質的に期間の定めがない契約と異ならない状態となっている場合』に該当すると思います。（労働局雇用均等室に確認したところ、該当するのではないかと言われました。）」
という主張（説明）も可能ではないかと思います。
（「権利の主張が強い」と会社に受け取られると、更新されても会社で仕事がやりにくくなる等のデメリットもありますので、「法的にはこのようになっていて、会社のＣＳＲや企業の社会的責任という観点からも、法的に認められていることを会社として認めないというのは、会社としてもまずいのではないでしょうか。」というように、ソフトに交渉できればいいのですが・・・。）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3830103.html（参考：期間雇用者の育児休業給付）

参考URL：http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …

この回答へのお礼

origo10さま、とても丁寧で詳細にご回答いただきありがとうございます。お礼が遅くなって大変申し訳ありません。
まだHPを読みきれていないのですが、じっくり読んで参考にしたいと思います。
おっしゃるとおり法律や制度と実際の会社の対応とに大きなギャップがあるのを痛感しておりますが、ご回答を拝見して方法はいろいろあることが分かりました。初めての経験で不安もありますが、ご回答いただいたアドバイスを参考にして今後会社と交渉していきたいと思っています。
詳しいご説明、本当にありがとうございました。

お礼日時：2008/05/22 19:48