営業職のインセンティブ

（長文の相談です）転職活動中ですが、ある企業から内定を頂き給与の提示の際に、この秋から給与体系が変わる予定だと説明がありました。仕事は開発事業部の営業で、基本給が下がりインセンティブの割合が増えるそうで、インセンティブも年間平均契約数によって単価が変わるそうです。反響営業で今後はモチベーションをあげていく制度になるそうです。ハイリスク・ハイリターンの制度が気になります。社員の方に聞くとノルマに追われまくるような厳しい感じはないのですが不安があります。
一般的に給料に対してインセンティブの占める割合みたいなものはあるのでしょうか。インセンティブの制度が重視されている会社に勤めることは、いい時はいいのは当たり前で、結局は本人次第でしょうが、不安はないでしょうか。
実はもう一社内定を頂いている会社があり、こちらは開発事業部の事務職で安定はしていますが職務が今までと違うため、内容については前者に関心がありますが決断ができず悩んでいます。

No.1 ベストアンサー 回答者： takuya1663 回答日時： 2009/06/01 15:28

こんにちは。

会社等で人事制度などを担当してきたものに過ぎません。
成果主義的要素が強い営業職に多いかと思いますが、営業職以外においても上位職になるに従い、一概には断言などはできませんが、ベースとなる基本給を低く抑え、「○○手当」等というそれぞれの職種に応じた手当てやインセンティブの成果報酬のウエイトが高くなることが多いかと思います。
管理職以外の場合、各変形時間制などによって違いが生じますが、時間外手当の代替としての一律の手当の支給は認められるものではありませんが、特に成果報酬でモチベーションを向上させる意味でのインセンティブという人事制度や賃金制度においても、肝心なのはその内容ではないかと思います。

成果主義的要素のウエイトをあまりに高くしてプロセスなどの要素を全く重視しない成果主義オンリーの賃金や人事制度においては、当然会社の制度や方針などによって違いがあるので断言などはできませんが、インセンティブという成果を向上させ続けるということは決して容易ではなく、制度の「運用」次第ではかえってモチベーションを低下させる要因になりかねない危険性があるかと思います。
個人の成果のウエイトが中心になってくると組織や部門の一員として後輩や部下の育成などの意識が希薄になり、部門内外のコミュニケーションが極端に低下して退職するような結果に陥りやすいという性質が一方であるからかと思います。

ご質問の内容を拝見させていただいた限りにおいてはノルマに追われまくるような厳しい感じはないとのことですが、契約数などの目標設定に関して、部門内外や上司との目標のすり合わせや期待度など綿密な計画なども重要になってくるのではないでしょうか。
現在のご質問者様の状況ではその内容の詳細まで熟知することはやや困難かとは思いますが、社員の方や先輩の社員の方などからそのあたりを可能な限り質問や様子などから考察してよく検討された方が賢明かと思います。

どんな仕事でも組織では個人だけではできないと思います。この秋から変わる給与体系だけに未知の部分が多いかと思いますが、社内の雰囲気から教育や従業員の育成にどれだけ注力をしているかということも判断や検討する際に大切な要素かと思います。
決して回答ではなくあくまで考え方の一助の参考程度にでもなれば幸いです。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。お礼が遅くなり申し訳ございません。
客観的なご意見を伺うことができたことで、考え方が広がりました。今までの経験値を越えることに対して不安がありますが、アドバイス頂いたように社員の方とお話させて頂くことにしました。聞ける範囲で聞いてみようと思っております。
なによりすぐにご意見を頂けたことで本当に心強く、助かりました。本当にありがとうございました。

お礼日時：2009/06/03 10:54