残業代について

勤続1年半です

店長業務を行っていることもあり、一日の勤務時間は平均で11時間です。
明確な給与規定があるとは思いますが見たことはなく、店長にはされていている資料によると次の通りです。

月間労働時間176h (店長は240h)
所定休日 年間110日
時間外手当は、店長手当に含む(上記の差分の時間数分と思われます)
休日出勤手当は、店長は対象外
深夜割増は全員が対象

上記を踏まえ、現状をお話しします

現在の給与は

基本給 156940円
店長手当 100000円（みなし残業が含まれているかは不明）
家族手当 10000円

合計 266940円 となっています。
ここに深夜割増で2424円が加算されたものが、11月分の給与です。
総勤務時間は280h 休日は4日確保しましたが一日の勤務時間数は11時間です

12月度は同様に勤務時間数は289h、休日は5日でしたが
1月度よりスタッフが減ったこともあり、勤務日数が増加しています。

1月度の勤務時間の予測は345h、休日は1日のみです。

来月に至っては休日はなしの予測です。
(来月で退職の旨伝えているので、降任が来れば休日はもう少し取得できるとは思いますが…)

また、1日の休憩時間も、平日で1h、土日で2hですが、日によっては休憩を取れず食事も取れない日があります。

昨年1年の勤務時間に関しても、規定の240hを大幅に超えており、また規定の日数の公休は取得していないのが現状です。

勤務記録は、シフト表及び勤怠システムで管理されています。
直近のものに関しては記録をデータに落とし込めましたが、それ以外は落とし込めていません。

このような状況で、残業代を請求できるでしょうか？
また、退職後h請求することは可能でしょうか？
(在職中にはあまりことを荒立てたくないので…)

よろしくお願いします。

No.3 回答者： saltmax 回答日時： 2012/01/24 10:19

貴方の裁量で

アルバイトを雇うことができたり
開店、閉店時刻を変更して
自己の勤務時間を調整できるのなら
時間外を要求しても認められないでしょう。
貴方にそれらの権限がなく
自分で自己の勤務を調整する余地がないということなら
店長とは名ばかりの労働者なので
要求すれば勝ち取れる可能性はあるでしょう。

この回答への補足

アルバイトの採用はできますが、開店時間や閉店時間を変更したりして、勤務時間を調整するのはできません
他の事についても、決済権はすべて社長にあります

補足日時：2012/01/25 00:48

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2012/01/24 08:32

> 店長業務を行っていることもあり、

って状況だと、そもそも質問者さんは管理職で、残業代は発生しないって話にされるように思います。
実際にそういう状況なら、残業代が無い、休憩が無い、休日が無いってのは問題にならないです。
深夜勤務については、手当の支払いは必要ですが、こちらは実施されているようですし。

労働基準法
| （労働時間等に関する規定の適用除外）
| 第41条
| 　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

| 2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者


管理職には、相応の賃金、待遇や権限が与えられる事になっています。
賃金に関しては、手当てが出ているようですが、それ以外に、
・スタッフが足りないのなら増員する。(結果、人件費がかさんで赤字が出れば責任を負いますが。)
・増員を上の担当者のマネージャー、エリアの担当者なんかに上申する。
・職場でリーダーを指名して、単純な作業なら「後やっといて。何かあったら連絡して。」で帰宅する。
・作業指示を出して、休憩室なんかで仮眠する。
なんかする余地があるのに、そういう事せずに質問者さんが自分の意思で作業していたとかなら、ちょっと厳しい話になります。


とは言え、質問者さんのようなケースは、残業代回避のための名ばかり管理職のケースが多いので、まずは上記のような権限の行使ができるかを確認とか。
そういう事を繰り返し上申し、適切な理由も無く状況が改善されないのであれば、そういう請求の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名や担当者からの回答の記録を根拠に、管理職相当の待遇や権限が無かったって話にして、改めて残業代の請求とか。

ただし、現在受け取っている／過去に受け取った管理職手当ての一部ないし全部に関して、返還の請求されるとかの可能性もありますが…。

--
・管理職として、それに見合った待遇を請求する。
・一般の労働者、名ばかり管理職だったとして、残業代の請求。

大きく分けて、２つの改善請求の方法があります。
前者で争うのは非常に難しいです。
後者の、適切な権限が与えられていない通常の労働者だったって方が、法律なんかでの保護も大きいです。


> このような状況で、残業代を請求できるでしょうか？
> また、退職後h請求することは可能でしょうか？

退職後だと、勤務時間の記録なんかは立証できても、管理職に見合った権限や待遇があったかどうか？ってのは立証するのは非常に困難なので、管理職だったって話にされると残業代の請求は難しいです。
後者の前提で、在職中に権限の行使をおこなおうとしたが出来なかったような記録を残しとくとかが良いです。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合です。
が、状況からして店舗には組合は無いでしょうし、チェーンやグループの組合はあったとしても御用組合になってるとかで店長の立場での相談なんかは受け付けられないでしょうから、社外の労働者支援団体へ相談するのが良いです。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

この回答へのお礼

スタッフ増員などの上申はしていますし、全てを任せられるスタッフが2名いましたが、人件費云々の件で勤務時間が減ってしまい、このままでは生活できないとして退職してしまったのが現実です。

その穴埋めとして、店長である私が勤務する羽目になっているということです。

結果として人件費が予算をクリアしていますので、出来るならこのままやっていけと言うのが会社側の回答です

お礼日時：2012/01/26 18:45

No.1 回答者： kani001 回答日時： 2012/01/24 01:44

「残業代請求」等で検索して調べる方が早いですが素人知識で書きます

まず「残業代未払いの分は２年間前の分までしか請求出来ないという原則」がありますので
直近の記録がちょうど２年前なら来月退職後請求したとして１ヶ月分の残業代が消えますが
それでも構わないなら退職後請求しましょう(退職後に請求することは可能です)

次に重要なのが「みなし残業」の契約です
これは書面であなたが会社と契約をして行政官庁に届けを出すものです
これが届けられていた場合その範囲内での残業代の請求は出来ません


いずれも就業規則が確認出来なければ不確かですので会社に確認しましょう

また残業の記録はデータだと不安定なのでノート等に移せれば移しておいたほうがいいです
http://www.netlaputa.ne.jp/~nut21/zankeisan.htm

記録がない場合は下記を参考

勤務記録が無い場合の残業代請求
http://www.windtoblow.net/kinmukiroku.html
サービス残業の証拠を集める
http://www.zangyou7.com/kiso_zangyoudai/post_29. …

・２年間の残業代が請求できる
・退職後に請求は可能
・みなし残業の契約が結ばれているかの確認
・就業規則を確認
・記録はノートに写しましょう

弁護士や行政省庁の相談コーナー等に頼るのが一番かもしれません


その他参考下記記載

３６協定を結ばないと残業ができない？
http://www.zangyou7.com/kiso_jikan/post_11.html

----------------------------------------引用-------------------------------------
また、みなし残業というものは、多く働いても、少なくみなしていいというものではありません。みなし残業というものは、多く働いても、少なくみなしてよい残業代の支払い方ではありません。

実際に残業した時間を少なく申告させると言う事によって、サービス残業、つまりは賃金の支払われない残業を生むことになり、これは違法になります。

みなし残業だからいくら残業をしても残業額が一定額までしか出ない、というような事はありません。みなし残業時間として、就業規則に規定されている時間を超えていれば、超えた分はプラスして支払われなければならないものとなります。
------------------------------------引用ここまで---------------------------------
みなし残業代について
http://zangyoudaiseikyuu.com/minashikoe.html


サービス残業代請求ガイド
http://zangyoudaiseikyu.com/

残業代請求
http://zangyoudaiseikyuu.com/

労働基準法
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html