労使協定の締結 と３６協定 など

小さい会社を経営しております。社員２人

個人の裁量で仕事をする割合が多いのでみなし残業にしようと考えております。
現在弊社は昼から夜までで８時間勤務の週休二日制ですが
８時間を８時間３０分にしようと思ってます。
（店舗のＯＰＥＮ時間中と開店準備と閉店準備）

ネットで調べると労使協定の締結をしないといけないそうですが
弊社は社員数５人未満で、就業規則も正式には作ってません。
社員を１人でも雇うと上記の内容が発生するのでしょうか？
もしそうならどのような手続きを踏めばよろしいでしょうか？



責任感を持ってもらうためにも８時間３０分にしたいのですが
どうすればよいのでしょうか？
なお残業代が出るような規模ではありません。


ご回答宜しくお願いします。

No.3 回答者： atomlook 回答日時： 2012/09/10 01:53

>他の会社で横行しているサービス残業はありますが、これはどういう風に解釈すればよろいしのでしょうか？

>同意をしているってことですか？

詳しく解説すると複雑になると書いたのは、まさにそこにあるからです。
他の方も書いて居られますが、あなたがイメージして居られるような見なし残業という雇用主にとって一方的に都合の良い制度はありません。
先に書いた「みなし労働時間制」は週2.5時間の残業を「しなくても」2.5時間の残業をしたと見なして給与加算する方法で、「2.5時間以上の残業を2.5時間の残業と見なすわけではない」、ましてや給与加算せずに勤務時間の延長をすること自体が法律に違反することなのです。

労働者が同意をしたからと言って、法的に認められるものと認められないものがあります。
例えば、最低賃金の基準を下回る給与は労働者の同意があっても違法行為となります。
今回のケースも同様で労働時間と賃金の関係は法定基準というものが存在しますから、労働者の同意があっても簡単に認められる問題ではありません。
また、このようなサービス残業を前提としたケースでは、労働者の同意があっても、法に反する不利な条件を労働者に強いた、つまり法に反する条件を労働者に無理矢理呑ませたと見られるのが今の社会通念ですから、雇用主の一人負けです。

サービス残業は法令違反であることをまずご認識下さい。
つまり、現在違法行為をしているから、その違法行為のままに雇用主に都合の良い労働条件の切り下げ（改悪）は認められないのです。
もし、みなし労働時間制を導入したいのなら、日常的に行われているサービス残業の問題を解決する（法律どおり支給するという意味）ということが大前提となる、ということを知って頂きたいためです。
雇用主に一方的に都合の良い改悪は法律で禁止して労働者の保護を行うのが労働法制です。

杓子定規に解説すればこのようになりますが、雇用主にとって人件費の問題は大変頭の痛い問題であることは理解しています。
今の経済情勢を考えれば、倒産・解雇されるよりは給与が少々下がっても雇用継続を望む労働者が殆どでしょう。
必要悪という言葉は私は嫌いなので使いたくないのですが、全額とは申しませんが、少しでもサービス残業の問題を解決（給与の追加支給）策を考えて、雇用主も労働者も折り合える方法（両方がちょっとハッピーとなる方法）を考えては如何でしょうか？
考えられる方法はいくつか思い浮かびますが、そのためには色々な条件整備も必要で、このような掲示板で相応しくない内容ですから書くのは控えます。
現行の労働条件のままでも、社員のモチベーションを上げる手だてはあると思います。
また、社員の皆さんと一緒に考えるというのも、今の世情にマッチしていて良いのではないでしょうか？（労使協議会等の設置）

というのが先に書いた回答を含めた私の意見です。
※判りやすくするため、かなり意訳的に本筋を表現するつもりで書いていますので、細かい例外条件とかは一切省略していますので十分ご留意願います。

いきなり労働基準監督署に持っていけば、みなし労働時間制導入以前の問題として、違法行為（サービス残業）の改善がまず第一条件に示され、指導を受けるのは明白です。

腕の立つ専門家の力を借りて下さいと書きましたが、肩書きや顧問料に釣られると役に立たない変な専門家もいますから、そこは評判を良くお調べになって選んだ方が良いでしょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時：2012/09/10 23:49

No.2 回答者： seble 回答日時： 2012/09/09 06:54

まず原則論として、所定労働時間を8時間以上に設定する事はできません。

労基法違反ですし、ILO条約にも違反します（日本は批准してませんが）
例外として、臨時に、時間外労働をさせる事ができるだけです。

みなし残業制というものは存在しません。
みなし労働時間制や裁量労働時間制などはありますが、それぞれに要件があり、たぶん満たす事はできません。
従って、毎日残業命令を出し、毎日、時間外割増を出す、単に、これがルーティンワークになるだけの事です。
責任を持たせるには権利も持たせなければなりません。片方だけってのはずるいです。

No.1 回答者： atomlook 回答日時： 2012/09/09 04:32

詳しく解説すると複雑になるので労基署か社会保険労務士又は労働関係に詳しい弁護士に相談されることをお勧めします。

>なお残業代が出るような規模ではありません。

そもそも、これが問題です。
週40時間（８時間×５日）を週42.5時間（8.5時間×５日）と変更する場合、月給換算で約11～12時間分の残業手当（時給に換算した額の1.25倍額の11～12時間分）を下回らない額を基本給に上乗せすることとセットで変更しなければなりません。（月給22万円なら17000円以上の加算。）
また、週42.5時間以上働いているのが明らかな場合には別途残業手当を支給しなければなりません。

※月給を時給に換算する方法は、月給÷22日÷8時間＝時給　と考えて下さい。
日給制の場合は日給を8時間で除し、時給制の場合はその単価を使用下さい。
なお、22日は１ヶ月当たりの平均就労日数です。

みなし労働時間制は、超過労働時間に対して予め残業手当分以上の加算を行うことを前提に認められる制度で、あなたがもし、勤務時間の延長（残業手当の節減）に使いたいとお考えなら、それは労働者にとって不利益改訂（事実上の給与の切り下げ）となりますので、３６協定以外に労働者個々との同意が必要となります。
つまり、みなし労働時間制を導入して、支払い給与が増えることはあっても減ることはありません。

みなし労働時間制が適用できると認められるかどうか、またこの制度の導入には労基署への届け出が必要となりますので、３６協定を作成して提出するのか、それ以外の届け出の方法があるのかは労基署にご相談下さい。

この回答への補足

他の会社で横行しているサービス残業はありますが、これはどういう風に解釈すればよろいしのでしょうか？
同意をしているってことですか？

補足日時：2012/09/09 20:07