産休後の不本意な配属変え

勤務期間が1年未満の者です。産前産後の産休はいいのですが
その後育児休暇は取得できないのでしょうか。また、産休後すぐに復職した場合、現在の配属からどこの配属先になるか分からないような話をされました。
産休後すぐの復職が可能として現在配属されている部署から他部署に飛ばされるということは法律の視点からどういったことになるのでしょうか。
これでは産んですぐ復職してもようは使えないから他に行けといわれているのと同じだと思いますが。
なるべく詳しくおしえていただけませんでしょうか？

No.2 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2007/09/23 09:09

１　勤務期間が１年未満の場合の育児休業

　育児・介護休業法（６条ただし書き）では、労使協定により「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」を除外した場合は、事業主が育児休業の申し出を拒むことができるとされています。
　法的には、労使協定がなければ、「当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者」ということだけでは、事業主が育児休業の申し出を拒むことはできません。
　会社の就業規則や育児・介護休業規程等確認されることをお勧めします。
　ただし、雇用保険の育児休業給付を受ける要件は「育児休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある月（過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある方については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限る。）が１２ヶ月以上ある方。」となっていますので、育休取得時にこの要件を満たせないと、「育児休業は取得できても雇用保険の育児休業給付は受けられない。」ということがあります。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（１３～１４ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版））
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ２：育休対象者（広島労働局））
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …（Ｑ１：育休対象者（兵庫労働局））
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）

http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/seido/antei/a …（育児休業給付：千葉労働局）
http://osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji …（育児休業給付：大阪労働局）
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines03.html（労働保険（労災保険・雇用保険）雇用保険のしおり　育児休業給付(PDF）：愛知労働局）
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html（育児休業給付：ハローワークインターネットサービス）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2927137.html（参考：育児休業給付）

http://www.kyoto-roudou.plb.go.jp/rodo/qa/index. …（Ｑ５：就業規則の閲覧（京都労働局））
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …（Ｑ２：就業規則の閲覧（長野労働局））
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syu …（就業規則の閲覧（茨城労働局））

２　産休後の配属先
　男女雇用機会均等法の９条３項で「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等」が禁止されており、指針で「不利益な配置の変更を行うこと。」もその１つとして示されています。（指針　第４ ３ (2) ヌ）
　「不利益な配置の変更を行うこと。」については、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、『不利益な配置の変更を行うこと』に該当する。」ものとして「産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。」もその１つとされています。
　また、次のような行政解釈（厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）も示されています。
・『通常の人事異動のルール』とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
・『相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること』とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
・『原職相当職』の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、
(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、
(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、及び
(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること
のいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。
　これは、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できる場合」は「配置の変更が不利益な取扱いに該当しない。」ということでもあり、また、「産前産後休業からの復帰に当たって、原職相当職に就ければ、「配置の変更が不利益な取扱いに該当しない。」ということでもあります。
　法的には、残念なことに産休前の配属先への復帰が事業主に義務づけられているわけではありません。
　「現在配属されている部署から他部署に飛ばされる。」ということですが、「人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できる場合」「原職相当職」に該当するかどうかが「配置の変更が不利益な取扱い」に該当するかのポイントになります。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５～２８ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
(2) 法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。

　「ヘ　配置の変更」が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
　例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。
(1) 妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(2) 妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
(3) 産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（１２ページ：厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知）
（７）指針第４の３(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。

ハ　指針第４の３(3)ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
(3)の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、(イ)休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、(ロ)休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと及び(ハ)休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であることのいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。
　
３　育休後の配属
　産休後の配属については男女雇用機会均等法に規定があるのですが、育休後の配属については育児・介護休業法に規定があります。育児・介護休業法１０条でもほぼ男女雇用機会均等法と同様の「不利な取扱い」についての規定となっていて「配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。」と指針で示しています。
　しかし「原職又は原職相当職への復帰」については「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」と配慮義務を課しているだけですので、男女雇用機会均等法で「原職又は原職相当職に就けないこと。」を「不利益な配置の変更」としているのに対して、やや弱い規定となっているように思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（第二 三（二）チ・（三）ニ、第二 七 (一) ：子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）

三 　法第１０条、第１６条及び第１６条の４の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
　育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
（二）　解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ　解雇すること。
ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ　自宅待機を命ずること。
ヘ　降格させること。
ト　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ　不利益な配置の変更を行うこと。
リ　就業環境を害すること。
(三) 　解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ニ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。

七　法第２２条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
(一) 　育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（妊娠と不利益な取り扱い（東京都 産業労働局 労働相談情報センター））
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（育休と不利益な取り扱い（東京都 産業労働局 労働相談情報センター））
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2 …（Ｑ５：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（愛媛労働局））
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.ht …（Ｑ７：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（静岡労働局））
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …（Ｑ１７：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（兵庫労働局））
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.h …（Ｑ３：育児休業と不利益な取り扱いの禁止（広島労働局））
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents …（育児休業と不利益な取り扱いの禁止（京都府））
http://www.kagawa-roudou.jp/child/jigyousya/2.html（出産～育児期Ｑ４（香川労働局））

４　配置転換
　「『配転』とは，企業内において労働者の仕事の場所や内容などを変えることをいいます。配転には，勤務する事業場の変更を伴う転勤と，同一事業場内における職務の変更である配置転換を含みます。
　就業規則や労働協約に『業務上の必要がある場合には，配置転換，転勤を命じることができる』などといった根拠となる規定があれば，使用者側は，従業員の職務内容や勤務地を決定する権限（配転命令権）を有します。
　裁判例では，就業規則や労働協約に配転に関する根拠規定があり，実際にも，その規定に基づいて配転がしばしば行われている場合には，『採用時等に職種・地域を限定する特約がない限り』，会社は，労働者の同意なしに配転を命じることができるとしています。
　ただし，配転命令が権利の濫用に当たる場合には，その命令は無効とされます。」（広島県労働相談Ｑ＆Ａ）
と説明されているとおり、一般的に配置転換については、「業務上の必要性」があれば「著しく労働者に対し通常甘受すべき程度を『著しく超える』不利益を負わせるものであるとき」でなければ、人事権として認められます。産休・育休後の配置転換については、上記のとおり一定の制限はありますが、「通常の人事異動」はできることになります。
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1438/C14 …（配置転換）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1437/C14 …（配置転換）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/hai …（配置転換）

５　対応等
　「産休後すぐに復職した場合、現在の配属からどこの配属先になるか分からないような話をされました。」とのことですが、質問者さんが、会社の対応を「産んですぐ復職してもようは使えないから他に行けといわれているのと同じであり、『不利益な配置の変更』となる可能性が高い。」とお考えであれば、労働局雇用均等室に相談して、専門的なアドバイスを得て、会社に法的な根拠等を示して再考を求めたり、労働局から指導・助言等行ってもらうことは可能と思います。
　ただ、事業主にも「育児のための勤務時間の短縮等の措置等」（育児・介護休業法２３条）の実施義務、「幼児期の子を養育する労働者等に関する措置」（育児・介護休業法２４条）の努力義務があり、現実の問題として全ての職場で「短時間勤務」や「フレックスタイム制」、「始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ等」が可能とはなっていないように思います。
　「育児のための勤務時間の短縮等の措置等」が可能な職場への配置転換（人事異動）は、「原職相当」であれば法律に基づくものとも考えることもできます。
　産休・育休後の職場復帰にあたり、乳幼児を抱えての勤務は職場の理解と協力が得られないと続けるのが難しいという面もあり、「原職相当」のそういった部署への復帰を会社と話し合うのも１つの方法と思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（解決事例）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan …（解決事例）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（５０～５１ページ、５３ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成19年6月版））
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.ht …（Ｑ２：育児・養育のための措置等）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3317541.html（参考：妊娠等と母性健康管理規定等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html（参考：育休後の退職強要）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3043192.html（参考：育休後の不利益な取り扱い）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2204995.html（参考：育休後の人事異動）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html（参考：育児支援）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3038392.html（参考：育休or退職）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2925802.html（参考：育休後の育児、養育支援）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei24.html（Ｑ６～：子の看護休暇）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（女性労働者の母性健康管理）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（働きながらおかあさんになるあなたへ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（母性健康管理指導事項連絡カード）
（http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（女性労働者の母性健康管理））
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2 …（働く女性の妊娠・出産と育児に関する労働法）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index. …（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法関係資料）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3166091.html（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3252579.html（参考）

No.1 回答者： peach_bear_apple 回答日時： 2007/09/23 03:53

>法律の視点からどういったことになるのでしょうか。

問題ありません。
>これでは産んですぐ復職してもようは使えないから他に行けといわれているのと同じだと思います
その通りですよね。

ちょっと詳しくとありますので私自身の産後の復帰後のことでもめたことがあります。
この問題で弁護士も入れました。
同じように配置転換（違う場所へ）がありました。
企業における雇用において、部署の変更は法律で全く問題がないのです。
bbsb_maronさんのご質問お見かけしたことがありACCESS関係が多いですよね。
私はSEなのですがたとえ専門職であろうと、同じ（システム部）部署での復帰を約束されるものではないのです。それは企業の自由なのです。
ですが、雇用のときの条件で「この仕事をすることを前提に雇用関係を結ぶ」というものであればいいのですが、たぶんbbsb_maronさんもそうじゃないと思いますよ。
雇用契約書を読み直してください。
私はずっとPG・SEでしたが復帰後はサービスエンジニアか営業へと。
それは子供がいるので残業できない、プロジェクトに参加できないというものだからです。
多くの人と一緒にするシステム開発は子持ちでは出来にくいのです。
企業にはその社員のために同じ席（産後も）確保する義務は無い。
これが最終的な結果でした。
私はその決定をうけ、結局やめました。
それから数年専業主婦をして今は違う会社でSEをしています。
そしてその契約には「SEとしての雇用」を明記してもらっています。
その一文がない限り、会社は会社の自由に営業をさせたり、事務をさせたり好きなことをさせる事ができます。
それはそうですよね、例えばいきなりやめた人がいて社員がへった、専門職も今まで違う部署も力をあわせて違う仕事を分担しなければならない。
それなのに私は事務で採用されたので接客は出ない。私は営業なので電話は出ないでは話にならないのですから。
もちろんこれが正当な理由なら納得できますが、今回はあくまでもbbsb_maronさんの解雇目的で乱用しているのはわかります。
ですから、あとは力をつけるしかないのです。
bbsb_maronさんも仕事をここで質問して楽に解決している部分もあるでしょう？
もっと自分でやらないと力はつきません。これは同業者としての忠告。
だからこそ簡単に解雇されてしまうのです。
また私は人事兼任ですが、正規雇用で1年未満の妊娠は正直困ります。
厳しくいえば、仕事への責任を疑います。これは人事としての私の意見。
そして女としての私の意見は、子供は授かりもの、そんなのしょうがないです。
誰かの迷惑はいつでもあるのだからしょうがないと思っています。
ただ、ビジネスとしてそれがいいか悪いかは別の問題ということなのです。
私ならと考えますとbbsb_maronさんがどうしても納得できず戦うのであれば組合に相談します。
でも、もし貴女が仕事を一生やるつもりで今は休める環境があるのなら私なら休みます。
勉強は家でもできるから。復帰後バリバリ働けばいいから。
働かないとどうしてもやっていけないのであれば働くしかない。
今の場所では働くか、派遣などの非正規雇用も私なら考えます。
組合を味方にしても摩擦は想像できるので。（睨まれるから）
何を優先すべきか、考えてください。

この回答へのお礼

経験からお話いただきありがとうございます。

私は解雇を前提にされているわけではありません。
SEでもありません。
仕事上で業務効率を向上する為にACCESSを使用しています。
こちらの回答に他での質問事項を書かれるのはいかがなことかとは
思います。
おっしゃることはもっともですが立ち上げですから全社員が
1年未満ですし、年齢層もかなり若いですから企業として1年未満で
こういったことが頻繁におこりえるなら
今後の方向性を人事総務として考えていかなければならないと思った
上での質問です。

お礼日時：2007/09/24 00:42