切迫早産による休業

　こんにちは、私は妊娠7か月目の会社員です（５月末から産休予定）。切迫早産で３月17日から4月6日まで会社を休んでます。明日から出勤できるようになりますが、3月17日から４月６日の休業は完全に欠勤扱いで無給になりますと会社から言われました。そこで質問です。

(1)切迫早産による休業は病欠にあたりますか？（診断書は会社に提出しています）
(2)傷病手当金の申請はできますか？
(3)もし　体調が悪くなり再び休むことになればその間の休業はどのような扱いされますか？
(4)６月のボーナスは完全にもらえないでしょうか？
(5)産休は普通にもらえますか？（休業が産休に影響しますか？）
(6)4月からの有給はもらえないのが普通でしょうか？（会社いわく５月末から産休に入るので4月からの有給は無理です）

　長々となりましたが、ぜひご回答願いたいです。

No.7 回答者： noname#137714 回答日時： 2011/04/09 07:09

きちんとした法や規則は覚えてないので、雑な回答になってしまい役に立たないかもしれませんが(^^;

私が勤めてる会社だと医師の診断書を提出すれば、勤務時間の短縮や（負担のかからない）部署への異動も可能だし、切迫早産でも他の休業が必要な病気と同じ扱いだと思います。

有給休暇に関しては、何故産休に入る予定があると取得出来ないのでしょうか？
会社の規則か何かでしょうか？
これに関しては可能だと思うのですが…。
実際に私はある理由で（個人的な事なので省きます）産休に入る日の１週間前から有給休暇を取得して、少し早めに産休に入りました。
その際、総務からは同じように有給休暇を取得して少し早めに産休に入る方が多いと聞いていますので、私だけの特別な処置等ではありません。


休まれた期間を有給休暇で消化出来れば、今のところ全ての問題をクリア出来ると思いますので、再度確認されてみてはどうでしょうか？

しかし、診断書を提出させておいて欠勤扱いはないですよね。（欠勤扱いになるとボーナスは全額支給はないと思います）

No.6 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 23:22

http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（職場でのトラブル解決の援助）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（１７ページ：女性労働者の母性健康管理）
症状等：切迫早産　標準措置：休業（自宅療養又は入院加療）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（母性健康管理指導事項連絡カード）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu …（母性健康管理指導事項連絡カード）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …（女性労働者の母性健康管理）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6065596.html（労働法）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6450273.html（参考？）

No.5 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 23:20

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
http://www.wakayama.plb.go.jp/kintou/kikai/kikai …（妊娠中・産後１年以内の解雇（均等法第９条４項関係）：和歌山労働局）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4818500.html（参考？）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4575381.html（参考？）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2810247.html（参考？）

５　年次有給休暇について
　東京労働局のホームページで次のように説明されています。

　有給休暇は「会社（使用者）の容認により与えるという正確のものではなく、従業員が取得したい日を前日までに指定すれば、無条件に与えられるものです。ただし、有給休暇の取得を認めることにより事業の正常な運営を妨げる場合は、別の日に取得するように求めることができます。（これを時季変更権といいます。）
　しかし、時季変更権を行使するための条件は極めて限定されており、単に「多忙だから」「代わりの従業員がいないから」という理由だけでは認められません。
●会社（使用者）は有給休暇の使い道を指定することはできません。
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shik …（２・３ページ：しっかりマスター労働基準法＜有給休暇編＞東京労働局）
（http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/inde …）
（http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6440557.html（参考？年次有給休暇等））
「４」でご説明しましたが、労働基準法は使用者（会社）の義務を規定している法律ですので、法律に規定されている年次有給休暇を付与しないことは、違法行為となります。
　ただし、これは「年次有給休暇が発生しているはずだから、取得時期時季を指定（会社に届出）したが、会社が年次有給休暇の取り扱いをせずに無給とし、所定の賃金を支払わなかった」場合に違法行為として労働基準監督署に申告できる、というものです。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1892404.html（参考）

６　その他
　会社が、労働基準法や男女雇用機会均等法の規定をよく知らないのか、知っていて嫌がらせ的に質問者さんに不利益な対応をしているのかわかりませんが、法的には上記の説明のとおりとなり、会社の言い分は法的な根拠が乏しいと思います。
　労働基準法のことも関連していますが、労働局雇用均等室にご相談されてはいかがでしょうか。
　労働局雇用均等室のアドバイスを基に会社と話し合い、会社が法的な義務を守らない場合は、労働局雇用均等室に解決の援助を求める等の対応を検討されてはいかがでしょか。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）

参考URL：http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/shik …

No.4 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 23:16

３　ボーナスについて

　ボーナスについては、会社の就業規則や賃金規定、雇用契約書でどのように規定されているかよると思いますが、事業主が一方的に全く支給しないということができるかというと、法的には問題があります。
　男女雇用機会均等法第９条第３項に
「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
という規定があり、
「第４の３（２）法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。」
「第４の３（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
ニ　次に掲げる場合には、（２）のチの『減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと』に該当すること。
(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
(2)賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間（以下「不就労期間」という。）分を超えて不支給とすること。
(3)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
(4)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。」
と具体的な解釈が示されており、他の社員に賞与を支給し、産休等を理由として質問者さんのみ賞与不支給とすることは、(4)に該当する不利益な取扱い該当する（男女雇用機会均等法第９条第３項違反の）可能性があると思います。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５～２７ページ：第４の３（２）チ：指針）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5862967.html（参考？）

４　産前産後休業について
　産前産後休業の根拠規定は労働基準法第６５条第１項及第２項です。
　労働基準法は労働者の権利を規定している法律というより、使用者（会社）の義務を規定している法律です。（男女雇用機会均等法も同様です。）
　産前休業前の休業（男女雇用機会均等法第１３条により事業主に義務づけられている「勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置」による休業）等によって取得の可否を使用者が決められるものではありません。女性労働者が請求した場合は、使用者はその女性労働者を就業させることはできませんし、休業期間中及びその後３０日間は解雇できません。（労働基準法第１９条第１項）
　それでは産前休業前に解雇できるかというと、「妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と男女雇用機会均等法第９条第４項で規定されており、解雇は原則として無効です。
　また、産後１年経過と同時の解雇は、「そのような解雇は均等法第９条第３項違反の解雇」と和歌山労働局がＱ＆Ａで示しているとおり、違法解雇となります。
　解雇できない、女性労働者も退職しない場合は、雇用契約は継続され、女性労働者から産前休業の申出があれば会社は就業させることはできませんので、結果として会社は産前休業を認めることとなります。
　なお、産後休業については強制休業なので、女性労働者からの請求がなくても会社は産後８週以内の女性労働者を就業させることはできません。

参考URL：http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu …

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 23:06

　また「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)」では次のように説明されています。

第１の２ハ　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置
　指針２（３）は、【妊娠中又は出産後の女性労働者が、健康診査及び保健指導を受けた結果、医師等からその症状等について指導を受け、それを事業主に申し出た場合】には、【事業主は医師等の指導に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするため】、作業の制限、勤務時間の短縮、【休業等の措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。】
　また、担当の医師等による当該指導に基づく措置の内容が不明確な場合にも、担当の医師等と連絡をとり判断を求める等により、必要な措置を講じなければならないことを明らかにしたものであること。
(ロ)措置の具体的内容
　「作業の制限、勤務時間の短縮、休業等」は、症状等に対応する措置の具体的内容として例示したものであり、「等」には、例えば、つわりの症状に対応するために悪臭のする勤務場所から移動させる等作業環境の変更が含まれること。
　また、【妊娠中及び出産後の症状等の内容及び程度は、女性労働者によって様々に異なるので、事業主は医師等の指示に従い、必要な措置を講ずるものであること。】
　なお、措置の具体的内容については、企業内の産業保健スタッフや母性健康管理推進者の助言に基づき、女性労働者と話し合って定めることが望ましいこと。その場合、勤務時間の短縮の程度等の具体的な措置内容の判断に当たっては、症状には個人差があることにかんがみ、個々の症状を勘案して、決定することが望ましいこと。また、産業保健スタッフや母性健康管理推進者に相談する際には、別表を参考として決定することが望ましいこと。【標準的な内容としては、次の措置が考えられること。】
c　休業
　女性労働者が、医師等から休業すべき旨の指示を受け、申出を行った場合は、【事業主は医師等から指示された措置が必要な期間】、【休業の措置を講じること。】
(ニ)休業中等の待遇
　妊娠中の症状等に対応し、確実に医師等の指導事項を守ることができるようにするためにも、休業中等の賃金等の取扱いについては、契約ないし労使で話し合って定めておくことが望ましいこと。
ニ　母性健康管理指導事項連絡カードの利用
　事業主が母性健康管理上必要な措置を講ずるためには、医師等の指導を受けた旨の女性労働者の申出が必要である。また、事業主が必要な措置を適切に講ずることができるようにするためには、指導事項の内容の的確な伝達と講ずべき措置内容の明確化が重要である。このため、指針三(一)は、「母性健康管理指導事項連絡カード」(以下「指導事項連絡カード」という。)を設けるとともに、事業主に「指導事項連絡カード」の利用を促すこととしたものであること。
　なお、「指導事項連絡カード」を使用しない場合においても、事業主に対して医師等の指導事項の内容、妊娠週数、出産予定日等を書面により申し出ることが望ましいこと。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …
（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)）

　これは行政解釈を示した通達ですが、厚生労働省の考え方を明らかにしたものですので、行政指導等もこの解釈に沿って行われるものと思われます。

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4542169.html（参考？）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4325879.html（参考？）

参考URL：http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 22:52

　このことは、男女雇用機会均等法の行政解釈を示した通達でも

「法第１２条及び第１３条、則第２条の３並びに『妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため事業主が講ずべき措置に関する指針(平成９年労働省告示第１０５号)』の趣旨及びその解釈については、引き続き『雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)』によるものとすること。」
と示しており、
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)」で
「第１の２（１）指導事項を守ることができるようにするための措置(法第２７条（現行法第１３条）関係)
　法第２７条（現行法第１３条）は、妊娠中及び出産後の女性労働者が法第２６条（現行法第１２条）の保健指導又は健康診査を受け、医師等から母体又は胎児の健康保持等について指導を受けた場合は、当該女性労働者がその指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講ずることを事業主に義務づけるとともに、その適切かつ有効な実施を図ることができるよう、事業主が講ずべき具体的措置に関して、労働大臣が指針を定めることとしたものであること。
(１)指導事項を守ることができるようにするための措置について
　「勤務時間の変更、勤務の軽減等」の「等」には、通勤緩和、休憩及び【休業が含まれる】ものであること。」
と具体的な解釈を示しています。
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（１９ページ：２ 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(法第１２条及び第１３条)：通達）
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.c …（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について(平成９年１１月４日付け基発第６９５号、女発第３６号)）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（男女雇用機会均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
＜母性健康管理＞
Ｑ　妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。
　また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。
Ａ　まず、妊産婦のための定期健診については、会社に通院休暇制度がなくても、休むことができます。
　均等法では、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するように事業主に義務づけています。健康診査等を受けるための時間が必要な場合はその旨を会社に申請しましょう。あなたが通院休暇を申請した場合に会社が拒むことはできません。
　また、均等法では事業主に、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを義務づけています。主治医からつわりがひどいため休業するようにとの指導があった場合は、会社にその旨を伝えて、休業を申請してください。通院休暇と同様、【会社は拒むことはできません。】
　主治医の指導内容を会社に言いづらい、正確に伝えるのが難しいという場合には、指導内容を的確に伝えることができるよう主治医に「母性健康管理指導事項連絡カード」を記入してもらい、会社に伝える方法もあります。
　なお、通院休暇の取得を申し出たが、取らせてもらえない、あるいは、主治医等の指導に基づいて休業を申請したが、認めてもらえないというような場合には、雇用均等室にご相談ください。
○「母性健康管理指導事項連絡カード」は、ホームページからダウンロードすることができます。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei …
○女性労働者の母性健康管理のために
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2011/04/07 22:46

１　傷病手当金について

　社会保険あきた」の中に次のような全国健康保険協会（協会けんぽ）秋田支部の説明があります。

Ｑ　現在、妊娠８ヶ月になります。妊娠してからも仕事を続けていましたが、先日医師から切迫早産の診断を受け、自宅安静するよう言われました。病気で仕事を休み、会社から給料が出ないときは、傷病手当金を受けられると聞きましたが、妊娠による場合でも受けられるのでしょうか？
Ａ　傷病手当金とは、被保険者（任意継続被保険者を除く）が仕事中や通勤途中以外で起きた病気やケガで仕事を休み、会社から給料を受けられない場合に休業補償として支給される給付金です。
　支給を受けるためには次の四つの条件を満たすことが必要です。
(1)病気・ケガで療養中であること
(2)仕事につけないこと（労務不能）
(3)４日以上仕事を休むこと（休んだ日が連続して３日間あったうえで４日目から支給開始）
(4)給料を受けられないこと（給料を受けていても傷病手当金の額より少ないときは差額が支給）
　ご質問のように、妊娠による場合であっても医師から労務不能と診断された場合には傷病手当金の支給対象となり、休業１日につき標準報酬日額の３分の２が支給されます。支給期間は一つの傷病につき、支給を開始した日から１年６ヶ月です。また、ご出産された場合には産前・産後の休業補償である出産手当金についても支給されますが、出産手当金の支給期間中に傷病手当金の要件も満たす場合は、出産手当金が優先し傷病手当金は支給されません。（傷病手当金が支給された場合は、その額だけ出産手当金の内払いとみなされ、出産手当金の額が調整されます）
　なお、傷病手当金は年金との支給調整もございますので、詳しくは全国健康保険協会秋田支部までお問い合わせください。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/ …（７ページ）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/9,0,123.html（【７】健康保険傷病手当金支給申請書：協会けんぽ）

　医師の診断（傷病手当金支給申請書の医師の所見記入欄にどのように記入してもらえるか）によりますが、医師から自宅療養を指示されたという診断書があるのであれば、上記のＱ＆Ａと同様のケースと考えられますので、傷病手当金の対象になるのではないかと思います。
　具体的なことについては、保険者（健康保険組合又は協会けんぽ）に確認されることをお勧めします。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html（協会けんぽ都道府県支部）

２　体調不良による休業について
　医師の診断による自宅療養等の指示による休業であれば、男女雇用機会均等法第１３条により事業主に義務づけられている「勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置」による休業になると思います。
　男女雇用機会均等法第１３条第１項に「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。」と規定されており、同条第２項に定める指針として「妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」があります。この指針の中に「事業主は、その雇用する妊娠中又は出産後の女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき、医師等によりその症状等に関して指導を受けた旨の申出があった場合には、当該指導に基づき、作業の制限、勤務時間の短縮、【休業】等の必要な措置を講ずるものとする。」（２（３））と説明しています。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei …（妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針）

参考URL：http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/ …