部下の育成などやり過ごし方

Question

50代男性部下の出来が悪くて困っています。

私の指導不足を補うため、本などを読んで
色々試してはみるのですが、一向に改善できないです。

唯一効果があるのが、仕事の手順を１から説明し、
書いたものを渡し、仕事をしてもらうという方法です。

本当は、自分で考えさせるような指導をしたいのですが、
たとえば、「どうしたらよいと思いますか？具体的な手順は？」とか。
と宿題を出しても、むにゃむにゃ言い訳をいうだけなので、
上記のような方法をとっています。

管理職としては失格かもしれませんが、
今では、育成をあきらめ、とりあえず仕事（作業）が
終えればよいと考えています。
こんなんでいいのでしょうか？

また、そういう部下がいるため、周りの部下にしわ寄せが出てしまう
事があります。
具体的には、量をこなせないため、他のものに仕事を回している等。

チームとして仕事をしているのである種、仕方がないことではありますが、
原因となる部下の方が年齢が高いこともあり、
給与が高く、その点は他の部下が不満を持っています。

これは解消できるよう、上司に相談してはいるものの、
チームとして仕事が完了していればそれでいいだろうと言うだけで・・・
確かにそうではあるのですが・・・
こういう不満な状況が続くと、
他の部下が辞めてしまう危機感を抱いています。

以前いた職場は出来る人が優遇され、
出来ないと落とされていく仕組みがあったのですが、
今の職場は、出来ない人はそれなりに、出来る人はそこそこに
という環境のため、自分の価値観とも相違しており、
イライラし、自己嫌悪に陥ります。

私情によりすぐ転職は出来ないので、
どうやってやり過ごしたらよいのでしょうか？
またこういった部下がいた場合、周りの部下への配慮、
イライラしない方法など教えてほしいです。

よろしくお願いいたします。

tachin · Accepted Answer

私もそうですが、転職をするという事は、別の文化（社風）の中で仕事を新たにすると言う事になります。
　特に大手出身の者が中小に行くと、制度や人材の点で、物言いたくなるってことあると思います。それだけ会社が異なれば、前の会社と比較して、劣っていると判断してしまうとストレスになりますよね。
　なので、今の会社としては、ゴールとして作業が終われば良いという結果主義なだけであると考えれば良いだけで、もしかすると育成なんて会社は重きをおいてないのではないでしょうか？。
　
　部下の方が年上で50代と言う点、業種や職種が不明なのですが、50代の方を飛び越してあなたが昇格したのか、転職で年上部下を持つ身になったのか、50代の方を中途採用したのか、そこがわかりませんのでなんともいえませんが、1番目なら、そもそも能力不足の年配者方が多い年功序列企業と感じます。人事面での体制が取られて無いのではないでしょうか？。2番目の場合、パート労働者とかが多い部門の場合ありえると思いますが、教育はそんなに必要でしょうか？。三番目の場合、やはり経緯として？と感じますので、人事面で何も考えて無い企業か2番目のような作業員クラスを募集されたのか？です。
　
　年上を指導するのは難しいと思います。まして50代となると物覚えは悪くなるでしょうし、体もそう動かなくなります。
　教育の内容、レベルにもよりますが、そもそもその方を雇っている以上、何がしかの経験やスキルはあるのではないでしょうか？。もしかして、あなたがもってない知識やノウハウあるかもしれません。そこをどう活かして行くか？というのも教育であり、不足を伸ばすより、充実している面を更に伸ばすというのも教育であると思います。何もあなたに取って代わって、あなたと同じように、あるいは他社員と同じ作業ならいざしらず、多少でも異なる作業をさせている、あるいは兼務させているなら、そちらを伸ばす、やりたいようやらせるようレールを敷くのも管理職の仕事だと思います。

hue2011 · Answer

ほかのかたも言われていますが、「立場」が人を成長させます。

あなたがトップで、チームが全員あなたについている子分だという状況がまずいのです。
ことばは悪いですけど、要するにあなたが「ケツをふいてくれる」と思っていたら仕事なんて覚えません。

チームということはひとりではなく数人いるわけですね。
そのなかで、今問題にしている50代の人間を選んでください。
それを、報告リーダと言う名前にしましょう。

これは管理職ではないので手当はでませんことを言っておくべきです。
以後自分に対する相談ごと報告ごとは報告リーダから行うこと、というルールを設定するのです。

この理由はどうにでもなります。
同じ問題を複数がばらばらに持っていても解決がつかないからまとめて相談してくれ、とか、自分は忙しいから手短かにしたいので、でいいでしょう。

他のメンバーから「どうしてあの野郎に任せるんだ」という不満がでるかもしれません。
これには簡単です。業務全体に影響のでそうにない人間に頼んだのだ、といえばわかってくれます。

チームですから朝でも夕方でもいい、1日1回報告書を書いて出してくれ、というルールがいいでしょう。
経験的には朝のほうがいいと思います。理由は朝だとその日の計画を言わせることができますから。
9時半にそれをもらって報告リーダーに指示を与え、10時には報告リーダーから他のメンバーに伝わるという形にしましょう。

これを朝に出さなければ行けなければ、前日の夕方に全員の進捗を聞いて報告文を作成し、あしたやることの合意を取らなければいけません。
そうする現場にはあなたは顔をださないのです。

計画、といったら「今日も頑張ります」で通らないのは普通わかります。何と何にとりかかり、その日のうちに完成させるとかいわないといけないのです。
もちろん数日かかる場合はその計画があればおかしくありません。

いいでしょうか、その報告リーダに任命した人がどういう仕事ができるだろうか、と思わないのが重要なんです。
かれは「しなければいけない」のです。

本当のリーダであるあなたに納得してもらわないと、自分も怒鳴られるしメンバー全員からの抗議の視線を浴びるのです。

まあ当面ブサイクでしょうね。でも毎日小言を言ってください。ちゃんと聞き取っていないとか、役割としての小言です。
報告書の内容の小言ではなく、報告書の仕上がりの小言です。
内容については絶対にいわない、というのを鉄則にしてください。

これをやらせると、年代なりのオヤブン本能に小さな火が付きます。
ほんの小さな火です。炎にはならない。
自分の年齢でやるのだから、報告書をきれいごとにしたくなるのです。
そうすると、チームのヒアリングは低姿勢になるけど、結構しつこい質問攻めになるはずです。
何を言ってもらわないと、自分が報告書に書けないか、というのがわかってきます。
何をしてもらいたいと思うとどう話しかけないといけないか、がブサイクなりに身についてきます。
楽なのは「結局おれが部長に怒られるんだから協力してよ」と上司のせいにできることです。

そんなに長くやらせなくてもいいです。きっちりひと月これをやらせてください。
彼は、人に教えるというのはどういうことであるか、やってもらうためには何と言わなければいけないか、を習得します。

劇的に状況が変わります。

なお、これは架空の話ではなく、新人教育の場でよくやらせて効能のあることです。
大学院出身者などで、必ずキイタフウなやつがいて、周辺ともなじまないし、こちらの言うことも「ああ知っていることだ」と半分しか聞かない。
チーム単位で製作実習などさせるときに、こいつをリーダにするのです。
そして制作の進捗報告をさせます。
いくら自分がわかっていたとしても、やらない・できないメンバーがいます。それに説明して作業をしてもらわないと報告ができません。
自発的に問題を相談してもらえる立場になっていないと、報告時にだけ「できません」で帰られるので報告になりません。

講習終了時には顔つきが変わっています。まあ可愛くなっているのと、信頼できる表情をたたえるようになっています。

IDii24 · Answer

よくわからないですが、評価という形で反映されるならそれがやる気につながるので、わざわざ上司が教育などする必要は無いのではないかと思います。
教育は人事の役割で上司の仕事は経営に近いわけです。師弟関係の会社ならともかく株式会社であれば業務分掌があるはず。そこに部下の教育と書かれてますか？
あとは自分の仕事をまっとうすることで部下に示しをつける。はっきり言えば教育なんかできる暇があるような上司はなーんにもしてないお飾りだと思ってます。そういうことを部下は見ていて尊敬とう感情が生まれないのでしょう。
上司は何をもって会社に利益をもたらしているのかを目に見える形で提示できて無い会社ではそういうことが起こります。上司自らが契約を大量に取ってくるとか、大きなプロジェクトで成果を上げているとかそういう目標を持ってないと部下はついてきません。

cokakoara · Answer

あなたの　その人への見方が悪いだけ・・

仕事は　あなたの方が巧いから　その人の上司になったのだろーが　その人の良い部分が　あなたに無いから一緒に仕事してるのですよ

その人の良い部分を見つけて　それを取り入れなさい・・

toiawasedesuyo · Answer

５４歳　男性

管理職をしています

私の元上司はもの凄いパワハラで、俺が言った通りにしなかったらどうなるか分かっているんだろうなあ

と良く言われました

私は電子回路の設計がやりたくて今の会社に入り、色々設計して世の中に出荷してきました

怒られるので必死で勉強

若い頃は神田や秋葉原、本屋を必死で設計に関係する本を土日探し回った事があります

本は会社の経費で落としてもらえるので、良かったです

そのお陰で、結構技術が身に付き、今は若い設計者から相談される事もあります

自分が管理職の立場になると当然部下が出来ます

でも、部下を見ると仕事が出来る、出来ないが見えてきます

怒りながら指導しても萎縮するだけ

私は指導と考えましたが、時代が変わると考え方も変わります

私の上司は親方日の丸って教育を受けた人から指導されたと言ってました

やはり怖い人だったとか

今はそんな時代ではありません

仕事はその人の力量を見ながら依頼しています

部下がやる気を出さないと仕事の効率は上がりません

ただ、どうしても不向きなら異動させるしか有りません

所謂適材適所って言葉は今も生きていると思います

部下が自信が出来るまで一緒に仕事しながら、自信が付く様な言葉をかけています

管理職の仕事をしながら、部下と一緒に仕事は大変ですが、半年位の辛抱です

部下が出来る様になれば、自分が楽出来ますよね

今、３人部下がいますがその内の一人がやる気が顔に出てきました

もう一人は出来る人なので、もう一人の指導をお願いしています

覚えが悪く大変だ　　管理職の気持ちが分かる気がしてきたと良く言います

部下の育成などやり過ごし方

私もそうですが、転職をするという事は、別の文化（社風）の中で仕事を新たにすると言う事になります。

ほかのかたも言われていますが、「立場」が人を成長させます。

よくわからないですが、評価という形で反映されるならそれがやる気につながるので、わざわざ上司が教育などする必要は無いのではないかと思います。

あなたの その人への見方が悪いだけ・・

５４歳 男性

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あなたの　その人への見方が悪いだけ・・

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