急な体調不良による欠勤を有給休暇扱いにすることについて

居酒屋やレストランやコンビニなどシフト制で働いている方は多いと思います。
その際どうしても体調不良の従業員が出ることがあります。

私のお店ではシフトの希望や有給の希望は前月までに提出してもらっています。
そうしないと業務に支障が出るからです。
しかし体調不良の欠勤というのは当日や前日になって出ることも多いです。

その場合、従業員からは有給休暇にするよう希望されるのですが
会社としては有給休暇にする義務はあるのでしょうか？

というのは私も意地悪で有給を使わせたくない訳ではありません。
しかし急な欠勤を有給として処理するのが常態化しており、休んだ従業員としては
「有給を消費したことで禊は済んでいる」という気持ちがあり、
急に休んで周囲の人に迷惑をかけたという気持ちがほとんどありません。
こういった状況の為、当日や前日に平気で毎月のように休む方が多いです。

ですがシフト制の仕事をしているので休まれた側としては本当にきついです。
私（店舗責任者）や他の従業員、他の店舗の方などに迷惑が掛かり、
家族との約束を断ってまで出勤している状況です。

あまりにひどいようなら有給ではなく欠勤扱いにできないでしょうか？
法律では時季変更権が会社にはあり、労働基準法第39条5項において
店の運営に支障が出る場合は有給の時期を変更することができるとされています。

これは予め申請があった時ですらそうなっているので、
当日や前日、１週間前などに急に休むと言われた際ではなおさらです。
運営に支障が出ます。
ということは有給をその日に与えないで欠勤にできるという事ですよね？

もちろんそういった時でも店舗に支障が出ないように人員を確保しておくべき
というような意見も分かるし実際に有るのですが、それを言い出すと上記法律で規定
されている時季変更権が意味の無いものになるので、それは無理筋の意見だと思います。

質問者からの補足コメント

• 給与が減るのは迷惑をかけ欠勤する以上当たり前ではないですか？
  逆になぜシフトに穴をあけ前日に休む連絡をしてきて
  有給扱いしてもらえるのが当たり前と思っているのでしょうか？
  
  法律的には業態に関わらず当日欠勤では有給扱いしなくても良いですしね。
  ましてはシフト制で運営に支障が出るならもっと前から有給扱いしなくていいでしょう。

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2024/03/24 13:15

• 有給休暇になる根拠はありますか？
  慣習的にそうしている会社が多いだけではないですか？
  従業員が辞めるなどは今回は直接関係のない問題であり、
  また優良な社員がしわ寄せで辞めてしまう事の方が重大です。

  No.4の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2024/03/24 14:02

No.10 回答者： Na0SaИ 回答日時： 2024/03/30 21:03

店長職だったんですけど

突発休みの代理の手配は店長の仕事でした

この人突発だからあの人を代理で入れてとか
代理で入った方は突発の方の次の休みを交替等

有給は事前申請の会社だから
そう言う感じだったのか？今の社会の
在り方と違うのか？存じませんが

有給ってそんなフランクに使えるものじゃ
ないと思いますよ

No.9 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2024/03/25 15:03

就業規則次第ですね。

当日の申請も可能な就業規則であれば拒否する権利はありません。

一般的な就業規則であれば「3日前までの申請」など事前申請を課している企業は多いと思います。
そういう規則であるならば、病欠を有給休暇（当日申請）を認める義務はありません。

ただ、そういう企業であっても有給休暇を消化させる為に認める企業の方が圧倒的に多いと思います。


そもそも欠勤扱いにして何か得する事があるんでしょうか？
仮病で休む様な奴は欠勤扱いであっても休むと思いますよ。
逆に欠勤のままにするならば、有給休暇を完全消化させるくらいの対応は必要になってくると思います。つまり、有給休暇を消化しやすい環境を作る義務があると思います。
これは気持ちの問題だと思うのでこれ以上は言えませんが、当日欠勤を有休扱いにする義務はありません。

No.8 回答者： sunsowl 回答日時： 2024/03/24 18:41

度々の回答失礼します

すでにいろいろと対策を取られているとは思いますが、単純な話、シフトに穴をあけずに出勤したら皆勤賞として金一封でも出せばいいんじゃないですか?
育児中の社員にはハンデをつければいいですし、金一封でなくても、他のインセンティブでもいいと思います
シフトに穴をあけないのは当然、という考えは質問者に同意ですが、従業員の質がそれなりなのはしかたがないので、そこに合わせて考える必要もあるかと思いました

参考までに、私の勤務先では、販売員には売り上げノルマがあります
ですので、一日でもシフトに穴を開けるとそれだけノルマから遠ざかりますし、休んでいる隙に、自分の客を他の販売員に取られかねません
むしろ、体調不良をおして出勤したいというのを止めにかかるほどです

質問者のところは飲食ですので、明確な業務上のノルマや目標設定が存在しない（あるいはしにくい）のではないでしょうか?
そこが、従業員のモチベーションコントロールのしずらさにつながっているように思うので、一度、本部の管理職とも相談されたらいいと思います
場当たり的な対応ではなく、根本的な改善が必要な気がします

No.7 回答者： 元SFK会長 回答日時： 2024/03/24 18:39

有給休暇を取得する際には、法律上は、理由を伝える必要はなく、「私用のため」という理由でもよいとされています。

ここでいう「私用」とは趣味や旅行など個人的な用事でなくても構いません。結婚式やお葬式、家族の用事、病院へ行く、公的な手続きを行う、などはすべて「私用」であると考えられています。

有給休暇を取得する際には、会社に理由を伝える必要はありませんし、会社から理由を求められたとしても単に「私用のため」と伝えればよいです。（「私用のため」と伝えても、会社が納得せずしつこく理由を聞かれても、申告する義務は一切ありません。）また、私用の理由を言わないと有給を取得させてもらえないような場合は、違法となる可能性があります。

No.6 回答者： neKo_deux 回答日時： 2024/03/24 15:34

> 会社としては有給休暇にする義務はあるのでしょうか？

過去の判例だと、当日の朝の有給申請で、会社が時季変更権を行使するかどうか？検討する余地が無い場合は、有給休暇を認めなくてもセーフって事になってたハズ。

長野労働局 - 年次有給休暇に関する相談
https://jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/hour …

| Q6. 就業規則では年次有給休暇は3日前に請求することになっているのに、労働者から当日の朝になって理由もはっきり言わず「休みたい。」と言ってきました。その場合でも年次有給休暇に認めなければならないのでしょうか。(使用者)
| A6.～。ただし、当日請求の年次有給休暇は、「使用者の時季変更権を行使の時間的余裕を与えられないこととなるから、認められない」とする判例もあり、～

前日の申請だと、時季変更権なんてそもそも「忙しいから」「人が足りないから」程度の理由では使えないから、有給認めるしかないと思う。


まぁ、自分は、徹夜とか続いてて目が覚めたら夕方だったとかって事があったけど、連絡してその日は有給で処理してもらったとかありましたが。

No.5 回答者： sunsowl 回答日時： 2024/03/24 13:58

労務にはあまり明るくないのですが、正直難しいかなあと思います

質問者のやり方で労働法ギリギリをすり抜けることに成功しても、従業員からは完全ブラック認定されますよ

問題はいくつかあります

・真剣に仕事をしている従業員が急な体調不良に陥った場合、仕事ぶりに見合っていない不利益を被る結果となる

・体調不良をおして無理やり出勤した結果、新型コロナやインフルエンザなどの感染症が蔓延し、職場の衛生状況が劣化する

・そのような状況を見ていた従業員が会社に不信感を抱き、従業員全体のやる気や意欲が削がれる

飲食なので人員確保が大変なのは100も承知ですし、私の勤務先も販売部門を持っていて、同じような悩みは抱えていますので気持ちはわからないでもないですが、社員のやる気や意欲を向上させるような仕組みづくりが必要で、まず着手すべきはそこからだと思います

また、ご勤務先の人事部もしくは法務部には確認しましたか?
質問者の立場がわからないのですが、いち社員の立場でスタッフの勤怠に介入するには限界があります
もし質問者が社長やオーナーなら、従業員と締結した就業規則に記載されている内容が全てですので、それに従い、必要に応じて改訂を加えることも必要です

日本の労働法は、雇われている側に手厚く作られています
その辺りを理解してください

この回答へのお礼

ありがとうございます。

おっしゃることはもっともです。
ただご指摘の１～２点目に関しては
誰にでも欠勤を適用する訳ではなくあまりにひどい人だけです。
例えば年間１０回以上など（育児関連は除く）。
そのため影響ないと思います。

また３点目に関しては、丁寧に説明し
それでも納得できない人は離職してもらってよいという
社内コンセンサスができています。
従業員の質も確保しないといけないので、あまりにひどい人を
雇用し続けお客さんに迷惑をかけてはならないというのが
当社の考えです。

そのため、人のモチベーションや会社への信用というのは
今回の問題に関しては度外視してもらって構いません。
質が悪い人はお客さんが離れていく元ですのでかえって害悪です。

お礼日時：2024/03/24 14:59

No.4 回答者： 元SFK会長 回答日時： 2024/03/24 13:55

有給休暇になります。

例えば、学校とか企業などでしたら、当日連絡が入り、職員や従業員が休まざるを得ない時、その中で、不都合のないよう人的配置などをし、急遽対応します。質問者様の職場のような小さいところだと、難しいのでしょうが、経営者としては、そうした事態を想定して、臨時に頼めるような人を何人か確保しておくなども、経営者の力量かと思います。
有給休暇を認めなかったり、給与の減額を従業員が納得していないのに、断行したりしたら、信頼関係を失い、従業員はみんな辞めてしまうでしょうね。

No.3 回答者： あたぼう 回答日時： 2024/03/24 13:51

二つ前の会社で急な有給休暇は認められないと言われました。

社長から。
その際は領収書の提出もしてほしいと言われましたが、ダメですかね？
と提案し、後日体調不良で休みました。領収書の提出は覚えてません。

それ以降は急・当日体調不良も有休として処理してくれるようになりました。
前例がなかったといえばそうなのかもしれません。

この回答へのお礼

体調不良として休まれたのですね。
どうしてもの時は仕方ないですよね・・。

事前に言ってくれていますし、年に１回などたまには仕方ないと思います。
そういった人にまで有給扱いしないとは言っていません。

「有給は働く人の権利なのだから当日や前日に急に欠勤を申し出ても
　何ら問題は無い」という意識でたびたび休まれるのでその抑止のために
　「有給にしませんよ」というのを言えるようにしておきたいのです。

それであまりにひどい状態ではなくなれば普通には体調不良の
有給も認めようと思っています。

お礼日時：2024/03/24 13:59

No.2 回答者： ジャスミン_ 回答日時： 2024/03/24 13:22

貴方は店長や責任者ではなく、オーナーや社長なんですよね？

なら有給は使わせない、給与は減らすで言って後の対応は自己責任で良いかと。

法的に問題は無く、それが不満で会社を辞めても貴方が責任を取れば良いだけ。

うちの会社でも急病は大体有給になります。

逆に貴方がオーナーや社長に確認せずに押し付けたらそれは貴方の問題になります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

そうですね。有給が残っていれば有給にするのが通常だと思います。
私だって有給使わせないなんて言いたくないです。

ただ数名程度ですが当日や前日の欠勤があまりに多く
目に余るのです。それで優良な社員ばかりが迷惑をこうむっています。
本人は「有給として処理してもらって当たり前」という反省のない
態度でして。

社内でのコンセンサスはとれているのですが
法的に問題がない根拠がもっと欲しいと思います。
上記でも良いですし、何か他の法律でも根拠はありますか？
詳しい解釈を教えて欲しいです。

逆にこちらとしては、「当日欠勤」は有給を与えなくて良いとしても
１週間前などでは欠勤扱いにできるのか、店舗に支障が出ると言っても
他に手は全くなかったのかと言われると弱いのかなと思います。
裁判所での判例などは無いでしょうか？

お礼日時：2024/03/24 13:49

No.1 回答者： ジャスミン_ 回答日時： 2024/03/24 13:10

何を言いたいか良く分かりませんが、なら給与を差し引いたりしても良いの？

特別な感染症では無い限り病気は公休にはならないので有給を使わないと給与が減りますが？