部下に指示を出しても返事は良いのですが、いざ仕事をさせてみると全くすすんでいなかったりやり方が見当違いで納期ぎりぎりでてこ入れをしなければならなかったりと「ほう・れん・そう」ができない部下がいて困っています。
いわゆるシュガー社員でちょっと小言を言うとふてくされてしまい、大変やりづらいのですが、このような部下につけるうまい薬は無いでしょうか?

A 回答 (2件)

質問者様が口だけ上司になっている可能性はないですか。



質問内容を見ていると、部下の能力をきちんと把握しているか疑問が出てきます。
「ほう・れん・そう」が出来ていないといっても、それを受け付ける能力も上司のほうで必要で、「小言」でなく「的確なアドバイス」をする自信はお持ちでしょうか。

また、まったく進んでないとか見当違いという風にかかれていますので、質問者様は部下の仕事を見ていなくても、進捗状況の見当をつけられるぐらいのスキルはあるのでしょうか。

失礼なことばかり書いておりますが、部下の能力をきちんと引き出す為には上司の能力のほうが数段上でなくてはなりません。

もちろん自分の能力も適・不適がありますので、全部を把握することはできないでしょうから、ご自分の能力の限界を把握した上で、部下を指導することが必要です。

その上で、絶対にやらなければならないことは、「小言」ではなく断固としてやらせましょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
ご指摘の通り私もできた上司では無いと思いますので、自らを振り返り反省して部下を育てられるように努力します。

お礼日時:2008/05/30 20:40

初めまして。

元人事部のスコンチョといいます。(^_^) 活字で手短に書きます
ので、厳しい感じがしたらご容赦くださいね。

いずこの会社も、同じようなことで悩んでいます。起こっている現象だけを注視
しても、対応策が見えにくい問題かと思います。そこで、少しだけ状況を整理し
て、本人の言い分。(←当社事例からの推測になります)

本人:自分なりに頑張っているのに、指示命令が不明瞭で、ストレスだけが
溜まる。どうせ、修正が入るのなら、具体的な修正案を一度に提示して欲しい
と思っている。習っていないことが、できないのは当然。

会社:新入社員の戦力化は現場OJTでやるべきで、離職率を下げるのも現場の
仕事の内。コミュニケーションギャップがあるのは、今に始まったことではない。

上司・監督:希望しているような人材が配属されず、むしろ現場の生産性は落ち
ている。この程度の新入社員ならば、非正規雇用を2名分の予算をつけてくれた
方が、効率が良い。

人事:当社の待遇・条件・ネームバリューで、ここのところの売り手市場から
凄い人材が確保できるはずはない。資質やモチベーションの高さを求められると
採用できない。

うちでは、各々の言い分が概ねこんなところでした。ただ、俯瞰的にもの事を
見たら、非正規雇用やアウトソーシングだけで会社をまわしていくことは非常に
危険ですので、正社員の安定的な採用は長期的に必ず必要になるのです。まずは
そこを質問者さんが納得というか覚悟されるかどうかですね。


つぎに、採用や研修に関わってきた者から言わせていただくなら、人や会社に
つける特効薬はありません。ただ、こんな自問自答をされたら、どんな答えが
返ってきますか?

「もしも、今の自分のポジションに、恐ろしく仕事や育成指導ができる人が
いたとしたら、同じ成果しか上がらないのか?」

仕事ができない部下が、ある日を境に変わることも無いわけではないですが、
それを期待してストレスを溜めずに日々を過ごせるほど簡単ではないと思います。
ご自身のためにも、どうすれば良い上司として部下と関われるかを再考される方
が、部下に付ける薬を探すより、随分と前向きだと思います。

月並みですが、コーチングやカウンセリングを学ばれると、幾分は成果があると
思います。届かぬコミュニケーションは、双方の不幸ですから。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ご回答ありがとうございました。
人を変えるよりも自分を変える方が早い、と言う気持ちになりました。
まず、自分が変わってみようと思います。

お礼日時:2008/05/30 20:44

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

今、見られている記事はコレ!

おしトピ編集部からのゆる~い質問を出題中

お題をもっとみる

このQ&Aを見た人が検索しているワード


このカテゴリの人気Q&Aランキング

おすすめ情報

カテゴリ