有給休暇の当日申請が許可される可能性

派遣で働いております。お分かりの方、教えて下さい。
就業規則に「有休の申請は5日前まで」と書かれているようなのですが（貰っていないので確認はとれていません）今までは当日でも事後でも指定の用紙に申請日を遡って書けば通っていました。ところが最近「5日前申請しか許可しない」となってしまいました。
ちょっと事情があって緊急で休んでしまう時があり、経済的に1日でも欠勤があると厳しい状況です。
派遣元にはこれから事情を話そうと思ってます。（所長や営業が1年に3、4人ぐらい変わる所で、前の所長には話して融通を利かせて貰ってました）
話す時に何か説得力があった方がいいと色々調べたのですが、様々なものがありすぎて分からなくなってしまったので事後申請が通るのは難しいみたいなので、当日の就業時間前までに申請した場合について教えて下さい。
「就業規則で申請期間を決めているのは時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間（代替要員の確保など）の為で有効。しかし緊急事態の場合は、例外的にその期間でなくても有給休暇を認めるものでなければならない」と聞いたのですがこれは本当ですか？他に「就業規則で定められている場合は如何なる場合も従わなければならない」「就業規則に5日前とあっても当日就業時間まで申請したものは通る」「前日申請したものは通る」や「此花電報電話局事件 最高裁　昭57・3・18について、当日の請求については使用者には請求を拒否することが認められるとまでは明言していませんので、当日請求であっても直ちに拒否をするのではなく、個別の事案ごとに時季変更権行使の条件を満たしているかどうかの判断を行い決定すべき」というのもありました。
これらを考慮した場合、当日の就業時間前までの申請が通る可能性はどれぐらいあるでしょうか？

それと、 就業規則で申請期間を決めているのは時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間（代替要員の確保など）とありますが、今まで派遣元が休んだ時に代替要員を入れた事がない（人員不足の為）それを解消する努力をしていないのですが、その場合5日前申請という項目は無効にはならないのでしょうか？（ちなみに派遣が3人しかいないので全員休んでも事業の正常な運営を妨げるような事にもなりません）
また、派遣元は請負業もしていて、就業規則は同じようです。請負が休んだ時は代替要員を入れているみたいです。

お分かりの方、ご教示願います。

No.1 回答者： Rinco_1981 回答日時： 2009/01/21 13:05

有給は派遣元が認める、認めないを判断する余地はありません。

法律上決められている当然にもらえる権利です。
なので質問者さんが有給にしてくださいといえば通らないほうがおかしいことになります。

下記サイトを参考にみてください。
http://www.shuugyoukisoku.jp/roudoutrouble/troub …

参考URL：http://www.shuugyoukisoku.jp/roudoutrouble/troub …

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。サイトも拝見しました。

今までいい加減だった派遣元が突然規則だなんだと偉ぶるようになり（いい加減だったものが良くなるのはいい事なんでしょうが）有休も本来はリフレッシュの為に使うものだと法律で決まってるんだから病欠は駄目だとか言われたりしたので正直困っていたのですが、派遣元が規則云々言うのならこちらも権利を主張してみようと思います。

お礼日時：2009/01/22 23:25

No.2 ベストアンサー 回答者： 1999shushu 回答日時： 2009/01/22 10:26

有給休暇の件ですが、個人（社員）の権利の部分と、会社の権利の部分とで、

優先順位が入り乱れているようですので、その点に注意して考えることが必要かと思います。

1．有給休暇は法律でも認められており、この取得を妨げることは会社としてもできないようです。
2．会社の正常な運営は重視されますので、これに反する行為に関しては従業者に対して是正させることができます。そのため、残業を要請したり、繁忙期の有給取得申請に対してはその時期を「変更」させることが可能です。取得そのものを拒むことはできませんので、この違いに注意は必要と思います。
また、この点から行くと、事前のある期日までに有給申請がないと認めないのは有効です。
3．しかし、従業員の生命（健康）・財産に重大に問題が生じる場合には、こちらが優先されますので、期日後・事後申請であったとしても有給休暇を認めることは多いようです。もっとも、病欠やそれ以外の仕組みを完備して対応している事例も聞きますが。

ということで、要は本人や家族が病気・怪我をした際の期日後・事後の申請は通る事業所が多いですが、厳しいところでは証拠（病院での診察証明など）を求められることもあるようですので、ご注意ください。
裏事情としてはでありますが、正社員のような月給制の場合、病欠や欠勤の処理は経理・総務に負荷がかかりますので、有給休暇で対応したがるという話をよく聞きます。時給制の方の場合は関係ありませんので、不公平感が出るかもしれません。

この回答へのお礼

ご回答有難う御座います。
＞事前のある期日までに有給申請がないと認めないのは有効
というのは、例えば当日朝に有給申請をした場合、取得の拒否は出来ないから時季変更権を行使してくるという解釈であってますか？
就業規則で申請期間を決めているのは時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間が必要だから（代替要員の確保・事業の正常な運営を妨げるか）
と聞いたのですが、当日朝の申請は時季変更権を行使するかどうかを判断するための時間がほとんどない→取得は拒否できないから時季変更権行使…という流れになるという事でしょうか？変更は出来ても拒否は絶対に出来ないという事ですか？

＞従業員の生命（健康）・財産に重大に問題が生じる場合には、こちらが優先
初めて知りました！派遣元には有給はリフレッシュの為に使うものと法律で決まってるから病欠ではダメ、5日前申請以外は絶対に認めないと言われました。
例えば、仕事が減って誰も残業する必要がないし暇だから休んでもいいよと言われるぐらい暇な日がずっと続くと派遣元が派遣先に言われていたとします。その時期に、当日の朝インフルエンザで有給を申請した場合は変更権は行使されますか？忙しくないというのも分かっていますし、代替要員の確保（派遣元は一度も入れた事がないし用意もしていない）・事業の正常な運営を妨げるかの判断をするのに時間がかからないと思うのですが私の派遣会社では当日や事後申請が通る可能性はどれぐらいでしょうか？
お分かりでしたら、教えて下さい。

お礼日時：2009/01/23 00:23