有給取得申請したところ公休を減らされたがどうしたらいいか

私は２０１３年９月末に現在の会社に入社しました。
社員は６０名程で、事業所がいくつかに分かれています。
私はその中の一つの事業所に勤務しています。
給与には３０時間のみなし残業分が入っている（と聞いています。）
私の記憶によれば最初の３ヶ月は試用期間でアルバイトで、そのあと正社員で雇われました。
労働基準法によれば３年６ヶ月のうち、全労働日の８０％を出勤していれば１４日間の有給を取得できるようです。

今まで会社では、１２月〜５月まで５日間、６月〜１１月まで５日間の有給を付与されていました。
仮に１２月〜５月の間に１日しか有給を使わなかったとしても、６月〜１１月の有給には繰越せませんでした。

私は有給をきちんと取ろうと、「１４日間有給がありますが、何月何日に使わせていただいてもいいですか？」と会社の本社に有給を申請しました。
すると、「このような申請は前例がない」と言われ、後日連絡すると言われました。
なぜいきなり本社かというと、課長に申請したところ、部長に聞いてくださいと言われました。
部長に聞いたところ本社に聞いてくださいと言われました。
今の事業所のトップは部長です。それなのに取次も含め対応してもらえませんでした。
そして今日、本社から連絡がありました。


以下、会社側の回答


ーーーここからーーー

２０１４年２月１日入社
２０１５年８月１日　有給１０日付与
２０１６年８月１日　有給１１日付与
２０１７年８月１日　有給１２日付与

あなたは２０１６年９月に１日、２０１６年１２月に２日、２０１７年に１日、計４日取得。
会社指定の有給休暇、夏季休暇４日、冬休み３日、計７日取得。
よって有給１２日間から４日間と７日間を引いて、あなたの有給は７月末まで残り１日です。
以上、社労士からの返答です。

ーーーここまでーーー


会社側の回答で疑問に思うところがあった箇所を本社に確認しました。

１、２０１３年９月末からアルバイトで働いているはず

　会社側「社会保険をかけたのが２０１４年２月からなので、２月から雇用している」


２、メールにあった夏季休暇、冬休みとはなんですか

　会社側「あなたは知らないと思うけど、夏の公休分のうち４日間は有給だ、これは法律的に認められていると社労士が言っている」

最後に、忙しいからそんなことで電話してこないでほしいと言われました。


１に関してですが、社会保険の加入有無に関わらず、私は２０１３年の１０月から有給発生の権利が発生すると思っています。
これに関してどうでしょうか。
労働法の何条や、裁判の判例があるとありがたいです。

２に関してですが、これには納得できません。
会社指定の有給は同意した覚えがありませんし、公休を減らして有給を使わせているのが納得できません。
２０１６年９月から２０１７年４月現在まで４日有給を取ったのは事実です。
それなのに、聞いたこともない夏季休暇と冬休みで７日間も勝手に使われること、使われていたことが腹立たしいです。
最初に会社から休みは、日曜＋祝日＋第一第三土曜と言われました。
私は現在平日休みなので、今月なら日曜日が５日間、祝日が１日間、第一、第三土曜の計２日間、合計８日間です。
それを割り振ってシフトで休んでいます。
会社が言うには夏と冬（夏季冬季休暇が何月を言っているのか不明）の公休分に有給が含まれていると言っているんです。
私以外の社員は半年ずつに５日間の有給を使ったり、使わなかったり自由に取得しています。

実際に私が取得した有給は、２０１５年４月に２日間、５月に１日間、７月に１日間、８月に１日間、２０１６年５月に１日間、６月に１日間、８月に４日間、９月に１日間、１２月に２日間、１月に１日間です。


私は当然有給は認められると思っていましたが、逆に休みを減らされるという仕打ちをされました。


私の会社がやっているそのほかの法律違反を紹介します。

１、一度も残業代を支払わない
給与明細が毎月郵送で送られてきますが、何時間労働したとも書かれていません
時間外手当の欄はいつも空白です。

２、就業規則を作っていない＆置いていない
部長に就業規則を見たいと言ったところ、この事業所にはないから本社に確認しますと言われ、数ヶ月経っても進展がありませんでした。
あまりにも待たされたので、こちらから部長に再び聞いたところ、本社に確認したところ就業規則は今作っているところだからないと言われました。
就業規則を置かなければいけないことは知っていますか？の質問には知っていると認識を持っていました。

３、労災隠し
仕事中の怪我で病院に行ったところ、前部長に労災を使うなと言われ、そのあと数日間休みましたが、有給を使われました。

私の会社はワンマン経営です。
給与もすべて社長が決めているそうです。

怒りと言いたいことがたくさんあって、分かりにくいかもしれません。

繰越の有給も含め、確実に取りたいです。

残業代ももらいたいですが、最近は私が３０時間以上の残業はしないと宣言しているため、ここ数ヶ月残業は３０時間を超えなくなりました。
会社を不信に思ってからタイムカード（社長の意見により去年の４月から手書きへ変更）をコピーしています。
過去２年間遡っても３０万円ほどではないかと思います。資料はありません。

私ができる次の手はなんでしょうか。
今の会社を辞めてもいいと思っています。
６月にボーナスが出ますが、今月の給料含め減らされるのではないかと不安です。
詳しい方、専門家の方、アドバイス宜しくお願いします。

No.6 ベストアンサー 回答者： office-cliaison 回答日時： 2017/04/11 18:46

年次有給休暇付与の要件とされる勤続期間については、「シッ質的に労働関係が継続している限り勤続年数を通算する」とされておりますので、試用期間もこれに含まれることになります。

この点については、法令上明記されているわけではありませんが、行政解釈上このように解されており、試用期間であっても、会社は労働者に雇入れの日から6ヶ月を経過した時点で法定の年次有給休暇を付与しなければなりません。
「雇入れの日」とは、社会保険に加入した日ではなく、実質的に労働契約関係に入った日を指します。
なお、試用期間中であっても、加入要件を満たしているのであれば、試用期間開始当初から社会保険に加入させなければなりません。

年次有給休暇のケースではありませんが、退職金の算定期間から試用期間を除外したケースでは「試用期間は在職期間の一部であるから、在籍年数に算入しないことはできない」とした判例があります。

そうすると貴方の場合、2015年3月末までに発生した年次有給休暇は今年3月末で時効消滅（年次有給休暇の時効は発生から2年です）していますので、考慮に入れないとしても、「2016年3月末に発生した12日」、「2017年3月末に発生した14日」の計26日を保有していたことになり、ここからご記憶にあるという取得日数の合計10日を差し引くと、残日数は16日となります。

さらに会社のいう指定休暇（いわゆる計画年休）が2016年冬に3日、夏に4日の計7日だったのであれば、これも差し引くと残日数は9日となります。

ただ、計画年休は労使協定（労働者側と会社との合意）の定めがなければ実施できませんので、就業規則もない上に労働者に周知されていないということであれば、労使協定などはないように思われます。
そうすると、会社のいう計画年休の実施は無効であるとして、7日分の取得を主張することも可能です。
また、年次有給休暇は労働義務のある日について取得させることができる休暇ですので、最初から労働義務のない所定休日について計画年休を設定することはできません。

会社には他にも残業代不払いや労災を使わせないなど、様々な問題があるようです。
ボーナスの支給をまって退職をお考えとのことですから、それまでに出来るだけ労働時間や賃金・残業代不払いの事実がわかるような資料を入手し、会社と待遇について話合いをする場合は、録音やメモなど、後日証拠となるものを残しておかれた方が良いでしょう。

年次有給休暇を含め、今後会社に何かしらを請求するときは、口頭ではなく、極力書面で行い、コピーをお手元におかれることをおすすめします。

労災については、会社の承諾がなくとも、労働者が単独で申請することができますので、所轄労働基準監督署にご相談ください。

残業代や有給休暇の取得についても、労働基準法上の問題ですから、まずは労働基準監督署でご相談頂くことになるかと思いますが、労働基準法では処理しきれない問題が発生したような場合は、民事的な解決方法も検討する必要があると思います。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
昨日、労働基準監督署（以下、労基）へ直接出向いて確認してきました。
社会保険の加入条件を確認したところ、完全に満たされていました。
労基の担当者に取っておいた給与明細を見せたところ、アルバイトでも社会保険の加入未加入関係なく実質的に働いた日から計算されるとのことでした。

また、計画年休についてですが、労使協定を結んでいるのか不明です。
もし結んでいるのであれば、５日を超える部分にあたりますのでしょうがないと思っています。
ただし、公休を減らしてその分を有給していするのは違法だと労基の意見をいただきました。
有給は出勤日に対して使用することができるからだそうです。
労使協定は労働者に周知する義務があり、見やすい場所に保管しなければいけないそうです。ですが、一度も見たことも聞いたこともありません。

本社含め、会社の人と労働のことに関して話す場合は録音なりメモなり証拠を残したいと思います。

労基で出た結果をもとに会社と交渉したいと思います。

また、私と同じように悩んでいる方への助言です。
電話相談だけではダメです。
労働基準監督署へ直接行ってください。就業規則も閲覧できる可能性もあります。私の場合は見せるのは大丈夫だと言ってくれました。
法テラス、労基、全労連へ電話相談しましたが、すべて相談員が出るだけですので意味がないです。
なぜなら法テラスは法的判断を下すところではないので、労基へ相談してくださいの一点ばかり。
全労連は出た人がダメだったのかもしれませんが、横柄な対応を取られました。
ただし、直接労基へ行ってと言ったのはここだけです。
労基はまずは会社ととしか言ってくれませんでした。
めんどくさいかもしれませんが直接出向いて相談してください。
担当者二人掛かりでメモをとりながら親切に対応していただけました。
心強かったです。
以上です。

しばらく会社とやりとりが続くと思うので、この質問は締めずにしておきたいと思います。
回答された方もどうなったのか知りたいと思いますので。
仕様上どなたからか回答がない限り、こちらからコメントできません。
宜しくお願いします。

お礼日時：2017/04/12 09:43

No.7 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2017/04/14 20:22

就業規則等を定めていない場合はまたは賃金および労働形態等の定めのない場合は労働基準法が準用されます。

１、一度も残業代を支払わない
　給与明細が毎月郵送で送られてきますが、何時間労働したとも書かれていません
時間外手当の欄はいつも空白です。について
以下の内容は労基署はの担当者から訊かれたことと思いますが記述します。
①労働契約や就業規則で定められた賃金を、所定の支払日に支払わなかった場合には、その使用者は、労働基準法に違反することになります。(労働法第11条、第24条)
　また、未払賃金があるときは、まず支払われなかった賃金の種類(定期賃金、諸手当、賞与等)、金額、未払の理由、支払の根拠となる規程の有無やその内容を確認にすることです。
　未払賃金の対象となる賃金
①定期賃金
②退職金
ここでいう退職金とは、労使間において、あらかじめ支給条件が明確に定められ、その支給が法律上使用者の義務とされているものをいいます。(昭和22年9月13日発基第17号)
なお、使用者が、社外積立制度(適格退職年金、確定給付型企業年金、中小企業退職金共催等)を用いて退職金を支払う場合であっても、就業規則等に定めがあって、労働条件の一部として認められるものであれば、使用者はその支払義務を負うことになります。
③ 一時金(賞与・ボーナス)
④休業手当(労基法第26条)
⑤割増賃金(労基法第37条)
⑥年次有給休暇の賃金(労働法第39条)
⑦その他法第11条に定める賃金に当たるもの
④⑤⑥の未払については、労働者の請求により裁判所が付加金の支払を使用者に命ずることができます。(労基法第114条)
○遅延損害金・遅延利息
　賃金などが支払われない場合には、本来支払われるべき日の翌日から、遅延している期間の利息に相当する遅延損害金(年利6%)がつくこととされています。(商法第514条)
　また、退職した労働者の場合には、賃金のうちその退職の日(支払日が退職後の場合には、その支払日)までに支払われなかった部分には、年14.6%の利息がつくこととされています。この利息がつく賃金には、退職金は含まれませんが、賞与は含まれます。(賃確法第6条)
　これら遅延損害金・遅延利息は、民事上の請求権です。
給与明細書に残業時間及び残業賃金等の意明細がない場合は、所得税法に基ずき税務署において届けることで税務監査が入ります。又、あなたの税金納付も分かります。

２、就業規則を作っていない＆置いていない。について
①就業規則は労基法第い８９条から９３条で従業員は１０人以上では就業規則を作成及び届出の義務を課しています。
②就業規則等を定めていない場合は労基法を準用します。

３、労災隠し】について
（仕事中の怪我で病院に行ったところ、前部長に労災を使うなと言われ、そのあと数日間休みましたが、有給を使われました。）
①労災申請はあなたの意思ですることで何人も拒むことはできません。会社が非協力的でも申請はできますが労災要否判断は別になります。
②会社が意図的に労災隠しをした場合は労働基準局から是正勧告処置で対応します。これに従ない又は悪質の場合は会社に業務停止命令が出ます。
　
あなたのワンマン社長のところではブラック企業に近いかもです。
あなたは各所で相談をされた結果不愉快な思いもしたことでしょうね。
全労連の横柄な対応は今に始またことではありません。会社の御用聞きだたと思うことです。
あなた一人で会社と交渉することは難し面があるかと思いますので、一人労働組合（ユニオン）に相談することもできます。
又は日本労働組合（連合）に相談をすることもできます。（0120-154-052）
ジャパンネット労働組合に相談をすることもできます。
〒125-0062
東京都葛飾区青戸3-33-3
野々村ビル１階
電話　[phone]　
FAX　[phone]
E-mail:
[e-mail]
あなたの近いところを紹介できれば出向くことで直に相談をすることでお互いに理解ができるかと思います。
あなたが言う通リ電話等ではありきたりな内容で突っ込んだ相談ができません。
従業員が不利益を被ることは許させることではありませんのであなたの頑張りが実ることを思っています。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
残業代ですが、私の場合２年前の残業は３０時間を超えることは多くありました。
今請求しないと時効の部分がどんどん消えていきますよと言われました。

ないとは思いたいですが、今回の私の行動により給与の減額、ボーナスカットなどされたらすぐに労基や紹介いただきましたユニオン、連合に相談したいと思います。

会社から回答がありまして、１４日の有給が認められました。
労使協定を見せてもらうことと、会社に置くことに関しては社労士と相談するとのことです。
一番の目的であった有給を取ることができたので嬉しいです。
ただ、夏季休暇冬季休暇に関してはまだ回答がないのでわからないです。

これで、この質問の回答を閉めさせていただきます。
ご回答いただいた方々に感謝します。
質問しなければ労基に行く決心がつかなかったと思います。
ありがとうございます。

お礼日時：2017/04/14 21:50

No.5 回答者： LRうす 回答日時： 2017/04/11 08:38

従業員が10人以上の会社で、就業規則は義務です。

なければ法律違反です。作っているなんて許されません。
労働基準監督所に相談して見て。私は優しく対応してもらえました。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
昨日、直接労働基準監督署に出向いて確認してきました。
私のいる事業所内には社員が１０人以上いますが、同住所に事業所が２つあることになっています。
小さな事業所ですのでフロアは同じで、電話番号は別です。
隣の事業所にいる事務の方は、こちらにかかってきた電話にも出ていただいています。
ただ、仕事内容は分けていて隣の事業所に社員が移動して仕事をすると言うことはほぼありません。
数回だけ手伝ったことはあります。

両事業所を合わせて１０人以上ですので、もしかすれば就業規則の件は難しいかもしれません。
ただ事業所間で社員が移動して仕事をするようなことがあれば、同じ事業所として認められたことがあるそうです。

お礼日時：2017/04/12 09:07

No.4 回答者： neKo_deux 回答日時： 2017/04/10 22:52

> 私も外部の労働組合を検討しましたが、たくさんあることと、労働組合の支援団体が怪しいと思って加入を躊躇しています。

こればっかりは、組合、地域の支部、担当者ごとに色々ですので、当たり外れがあるのは仕方ないです。
労務関係の知識がしっかりしていて、ゴリ押しなんかも出来る、インテリヤ○ザみたいな担当者がベストですが…。

> 口コミを見ても○○党がバックにいる、

連合が民主党の支持団体とかってのは周知の事実ですし。

> 団体交渉で高圧的に交渉するなどと書かれていました。

相手にプレッシャー与えて、有利に交渉してくれるなら、むしろラッキーなのでは。


> ところで、労働基準法、第三九条は雇い主と労働者が同意した場合ですよね？

個別の同意は必要ありません。
会社が労働者を一人抱き込んどいて、「労働者の過半数を代表する者」と同意してますってのなら、表面上は問題ないです。
誰が代表だとか、どういう協定結んだとかの周知の必要も無いですし。
前述の条文確認してみてください。

ゲンミツには、代表者の選出方法とかである程度の条件はありますが、そこまで細かい話を問題にするんだったら、一般労働者の立場でゴネるような話じゃないですし。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
担当者が違うと対応もかなり違うんですね。
まずは公の機関、それでもダメなら外部の労働組合に相談します。
正直、こんなこと会社に言わなければよかったかなと思っていますが、自分は正しいとも思っていて複雑な気持ちです。

三九条を確認しました。
有給の５日を超える部分は会社と労働者の代表者が同意していれば、指定した日を有給に指定できるということですね。
ただ、本来であれば公休であった日を有給に指定することはできないですよね？
質問でも書いていますが、今月なら日曜日が５日間、祝日が１日間、第一、第三土曜の計２日間、合計８日間の公休です。
公休である８日間のうち４日間は有給にしますよってことはできないはずですよね？
しかも全従業員の中で私だけそんな扱いになっています。
課長もそんなことは知らなかったと発言しました。
そもそも就業規則がないので公休に関しても確認できないので、これは言ってもしょうがないですね。

お礼日時：2017/04/11 00:27

No.3 回答者： rukuku 回答日時： 2017/04/10 22:40

こんはんは

個人で戦おうとしても、のらりくらりと、かわされてしまうだけです。
まずは、味方を作ることが大事です。

公の機関ならば、厚生労働省がそのような問題に関する窓口を設けています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …
各地の窓口も下記サイトにありますので、参考にしてみてください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …


また、lamoonさんが言いくるめられないようにするための理論的武装も必要です。
下記サイトなどを参考に、法令を知っておくことも重要です。
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
まずは公の相談窓口に相談してみます。
知らないことばかりなので、その場で結論は出さずに後で回答しますと答えています。

お礼日時：2017/04/11 00:14

No.2 回答者： LRうす 回答日時： 2017/04/10 22:39

まず、就業規則を読んで見て下さい。

そこに、有給休暇のことも書いてあるはずです。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

質問でも書いているように、就業規則はありません。存在しないのです。
ひどい話です・・・。

お礼日時：2017/04/10 23:47

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2017/04/10 22:10

> ２に関してですが、これには納得できません。

> 会社指定の有給は同意した覚えがありませんし、公休を減らして有給を使わせているのが納得できません。

法令上は、問題ない場合があります。

| （年次有給休暇）
| 第三九条
| ６　使用者は、～労働組合、～労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、～有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

有給休暇の計画的付与で、お盆とか正月とか、会社の指定した日に有給使用って事で処理できます。
ただし、労働者が自由に使える有給休暇を最低５日確保する必要があります。

有給分の賃金がしっかり支払いされているかどうか、確認してみては。

--
> 私ができる次の手はなんでしょうか。

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、相談などを行った際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録します。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
以降、必要ならばＩＣレコーダーなども使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果があります。

> 今の会社を辞めてもいいと思っています。

自己都合なんかで退職してあげるのはアホらしいです。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Empl …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

そういう団体へ相談の上で、担当者に間に入ってもらって話し合いないし、支援を受けて労働組合を立ち上げして会社と話し合いとか。
労働者の権利は、労働者自身の手で守るのがベストです。

この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございます。

ＩＣレコーダはすでに購入しています。
今日の電話でのやりとりは途中から録音を始めてしまい、重要な部分を録音できませんでした。
以前、残業が３０時間を超える手書きのタイムカードの修正を迫られたこともありました。
この時はＩＣレコーダを持っていなくて録音できませんでした。

小さな会社ですので労働団体はありません。

私も外部の労働組合を検討しましたが、たくさんあることと、労働組合の支援団体が怪しいと思って加入を躊躇しています。
口コミを見ても○○党がバックにいる、団体交渉で高圧的に交渉するなどと書かれていました。


ところで、労働基準法、第三九条は雇い主と労働者が同意した場合ですよね？

お礼日時：2017/04/10 22:37