懲戒免職になりました・・・。

Question

会社から昨日約４ヶ月間自宅待機を命じられていて、電話一本で懲戒免職と言われました。これほど待ち電話一本で済ませるとは・・・。私は、（仕事が遅い事が嫌がられ）明らかにしていない事を、でっちあげられ、サインを拒否し続けました、そして自宅待機の命の末に、電話で懲戒免職。そういう事は書類として渡さないのか？とか何故私が労働局へ斡旋申請までしたのに、その話し合いを、拒否したのか？何故事実を追わないのか？等数え上げればキリがありません。色々聞きたい事はあるのですが、裁判を起こす気はありません。こんな会社へ話し合いの場を持とうとはもう思いません。自主退職へ持っていく方法はありますか？

chicago911 · Accepted Answer

雇用者側も、懲戒免職処分は滅多なことでは行ないません。すでに回答されているように、相当の理由がない限り、係争になる恐れがあるからです。現実係争になると裁判に持ち込まれることが多く、この場合一般紙に報道され、その結果企業イメージに傷がつくことがあるからです。従って、就業規則を厳密に適用すれば懲戒解雇処分も可能な事例でも、自己都合退職 (所謂退職勧奨です) へ持って行き、この場合は所定の退職金を支払い、当該被雇用者と縁を切ろうとすることが多いのです。

今回の質問に関しては、雇用者側の言い分が見えないため、質問者の主張が妥当かどうか、誰もわからない、と思います。仮に裁判になれば、雇用者側が挙げる懲戒解雇理由が妥当であるかどうかが、判断の分かれ目になります。その理由が妥当でなければ、質問者の勝訴、おそらく確定まで勤務したものとみなした給与は保障されますが、通常他の回答にあるように、その時点で自己都合退職 (退職金の上乗せ等で手を打つこともあるようです) が殆どでしょう。妥当と判断されれば、懲戒解雇処分も妥当と判断され、以後は争いの余地はなくなります。

確かに 4 ヶ月の自宅待機が意味するものもわかりかねますが、一般論として、業務上横領を疑った場合、自宅待機を命じ、その間に経理調査を行ない、程度によっては自発的退職を促す、あるいは待つ、といった措置を行なうことはあります。

雇用者側の言い分がわからない以上、何とも言えません。また、明らかに雇用者が無茶を言っているのであれば、裁判へ持ち込めば、まず勝てます。質問者が、「裁判を起こす気はありません」 と言っているのは、何か見に覚えがあるのではないか、と邪推もできます。

一方の当事者の主張だけでは、的確なアドバイスは誰もできないと思います。差し支えなければ、その辺りの事情を補足してもらえませんか。

torumaringo · Answer

No. 4の続きです。厳しいご意見が出始めていますね。

斡旋は、相手（会社）が斡旋に応じれば成立します。斡旋の欠点は、会社には拒否する権利がある点です。会社が斡旋を拒否した行為は合法であり、会社は所定の権利を行使したに過ぎません。この点を批判することはできません。

斡旋など行政による労働相談があまり意味をなさないことは、以前私からもアドバイス差し上げた通りです。ご質問者は無駄な時間を過ごしておられます。

弁護士は民間であり、有料です。無料または30分5000円の法律相談は、解決のための入り口に過ぎず、きちんと対処していただきたいと思うなら、契約を結び、それなりにお金を支払わなければなりません。裁判に進む場合、追加してお金がかかります。

懲戒免職となりますと、まともな会社への再就職はほぼ絶望となります。この経済的代償は非常に大きいので、ご質問者の「えん罪」「（文書でなく）電話一本による処分」というお話が本当であれば、有料で弁護士にお願いし、裁判にまで進む価値はあります。

弁護士も忙しいですから、アポを取るにも1 - 2週間待たされます。相談内容がきちんとしていなければ、弁護士もご質問者の案件を引き受けません。

ここはがんばるべき時ではありませんか。がんばれなければ、それでおしまいです。

roshunante · Answer

何度も顔を出しますが、

　小生も、他の方々も、大分回り道をしてしまったようです。

　要するに、貴方がお望みの事柄は、（本当のところは、我々にはよく分かりませんでしたが。）末尾の文節に「自主退職へもっていく方法はありますか？」であって、実は、これにすべてが収斂されているようです。
　また、すべてを語っていると思います、。

　あなたは、いろいろと言葉を弄して我々に語りかけていらしたが、今回の事柄をご自分で封印し、ご自分に最も都合の良い方法、即ち、自主依願退職にしてしまいたい。それは、世間体とか再就職を考慮した場合の判断ではありませんか。

　諸兄も、既に、そのあたりを感じ取っていらっしゃるようです。

　小生は、これ以上お付き合いを致しません。この質問は、多くの方々のご協力を得ていますが、結局、あなたがお望みの都合の良い回答は得られないものと思います。

　この質問を、閉じられたほうが宜しいのではないでしょうか。

chicago911 · Answer

No. 12 です。お礼拝見しました。第三者としてみれば、これは 「冤罪による不当解雇」 を社会鉄器に明白にしない限り、貴方自身何らかの身の覚えがある、としか思えません。前の回答に書いたように、通常会社は訴訟を好みません。そこで、これだけ強攻策に出てくる以上、提訴できないだろう、と考えている筈です。では、何故そう思うか、と言えば、最も考えやすいのは、貴方自身にもやましい処があるから、提訴できないと言うことです。

これを前提に考えれば、証拠を見せないのも頷けます。事前に開示することにより、対抗策を講じられると、いざ、と言うとき困るからです。会社側はかなり本気になっていると受け取れます。

本当に冤罪であると言うのなら (一方的事情説明で判断はできません)、最早提訴しかないでしょう。提訴後であれば、証拠開示を強制することもできます。もししないのであれば、簡単に貴方の勝訴でしょう。貴方の話が 100% 真実であれば、まず勝てます。

LINERS · Answer

また来ました。
肩でも押しますか
http://www.annie.ne.jp/~schim/ultima_ratio/joubun/keiho/238.html
懲役なんですよ。あなたは！
身内のためにさっさとやることやんなきゃなんないのはだれですかーーーーーーーー

pipijuice · Answer

ソボクな疑問なんですけど、これだけ有益な回答をもらっているのに、他人事みたいにハア～ッでも、どうなるかな～とかトホホです。何故こんな・・・とかばかり言って、何にも実行しないのは何でですか？

roshunante · Answer

ＡＮo．５及び１０のアドバイスと回答を寄せたものです。

　あなたの質問に対し、多くの方々が、貴重な時間を費やして、熱心な回答や助言を提供してくださっています。

　ひとこと申し上げたい。

　あなたは、ＡＮｏ．１１の「お礼」の欄で、冤罪とはっきりおっしゃた。企業から冤罪によって解雇となると、これはもうここで云々しているような事柄ではないと思料されますが。

　もし、冤罪という文言が表現の誤りであるとすれば、ＡＮｏ．１２の方のご意見に賛成です。

buttonhole · Answer

>裁判を起こす気はありません。こんな会社へ話し合いの場を持とうとはもう思いません。

　誰でも裁判をしたくはないと思いますが、ご自分で選択肢を狭めれば、解決への道も狭まります。まして、このような状況下で、会社と交渉すらしないで問題が解決するとは思えません。
　会社と話し合いがつかなければ、解雇無効確認の訴え等の民事訴訟を提起せざるを得ませんが、勝訴判決が得られるとしても、それまでには時間がかかります。ですから、まずは裁判所に地位保全（雇用契約に基づく被用者の地位）及び、賃金の支払いを求める仮処分を申し立てることが多いです。その後、本訴（民事訴訟）を起こすことになりますが、仮処分命令が出た段階で相手の会社と和解して解決することもあります。
　いずれにせよ、きちんと弁護士に依頼すべきです。

jim7 · Answer

懲戒解雇をするには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。
懲戒処分に適用される法原則は
(1)平等取扱いの原則（同じ程度の非違行為には同じ程度の処分が選択されるべき）
(2)不遡及の原則（懲戒規定は制定以前の行為にさかのぼって適用されてはならない）
(3)適正手続（懲戒処分は労働協約、就業規則に定められる懲戒処分手続きに違反して行われてはならず、また弁明の機会が与えられない懲戒処分は、軽い処分についてささいな手続上のミスがあるに過ぎないとされるものでない限りは、懲戒権の濫用として無効とされている判例があります。（福島地会津支判昭52.9.14　東北日産電子事件、東京地判平8.7.26　中央林間病院事件）
(4)相当性の原則（特に懲戒解雇について　懲戒は、規律違反の種類・程度その他の事情に照らして相当なものでなければならないとされています。使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的な理由を欠き、又は社会通念上相当として是認し得ない場合には懲戒権の濫用として無効とされています。（東京高判昭和61.5.29　ダイハツ工業事件）
が、あります。
解雇理由を明記した書面はもらいましたか？労働基準法２２条１項２項に請求があれば交付しなければならない旨の定めがあり、違反すると３０万円以下の罰金がかせられます。（労働基準法１２０条）
解雇理由の具体的事実の記載を請求し、就業規則の根拠となる項目を説明してもらえればよいのですが、らちがあかない場合は、書面の請求を内容証明郵便で行い交付がない場合には罰金対照である証拠となります。とにかく１つでも多くの証拠を残しましょう。
どこに相談するにもやはり重要なのは証拠です！

roshunante · Answer

ＡＮｏ．５

＞事情によっては、企業（雇用主）が労基署にしかるべき届出をしなければならない場合もあります
↑どう言う場合なのでしょうか？

　ご質問に対する回答です。

　懲戒免職は、通常では即時解雇が行われますが、あなたの、なにが懲戒処分の事由であったか分かりませんので、一般的な「解雇」について「事情によって・・・（省略）」と、記しました。

　解雇が有効であるための要件といいますと、
１　法に準拠した解雇禁止事由に該当しないこと。
２　解雇の予告を３０日前に行うか、もしくは、解雇予告手当を支払うこと。
３　就業規則とか労働協約の解雇に係る規定に従っていること。
４　解雇事由に合理性、相当性があること。
　で、これらのすべてが満たされていることが必要です。

　上記の２項ですが、この場合、３０日前に予告するか、予告しないのであれば、解雇予告手当を不支給にするために労基署長宛てに「労働者の責に帰すべき事由」について解雇予告除外認定を届け出る必要があります。認定を受けなければ無効です。

　あなたの場合、４ヶ月の自宅待機期間のうち、最後の１ヶ月（３０日）が、正当な予告期間になっているとすれば会社側に問題は生じません。どの会社も、労働担当者はぬかりありませんので、しかるべき措置は執ってあるとは思いますが。

懲戒免職になりました・・・。

雇用者側も、懲戒免職処分は滅多なことでは行ないません。

この回答への補足

No. 4の続きです。

何度も顔を出しますが、

No. 12 です。

また来ました。

ソボクな疑問なんですけど、これだけ有益な回答をもらっているのに、他人事みたいにハア～ッでも、どうなるかな～とかトホホです。

ＡＮo．５及び１０のアドバイスと回答を寄せたものです。

>裁判を起こす気はありません。

懲戒解雇をするには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。

ＡＮｏ．５

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　何度も顔を出しますが、

　ＡＮo．５及び１０のアドバイスと回答を寄せたものです。

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