生活残業をしている社員を合法的に解雇したい

　毎日毎日、昼間は外出して残業時間に戻りしっかり4時間残業するのでつき80時間残業し、年間200万近くもかかっています。合法的に解雇する方法を教えてください。

No.12 回答者： fufu01 回答日時： 2005/02/19 01:52

#5,9,10です。

#11の方が書かれている
>#9の方が仰っているような事柄では、裁量労働制は適用できません。
ですが、自分は今回『裁量労働制の提案をしていません』のでご理解お願いします。

ochiete2005さんの質問に戻りますが、
>合法的に解雇する方法
を希望されていましたよね。#8さんや自分の提案の３６残業での対策は、残業時間は減らせるかもしれませんが、解雇は無理ですよね。どうも自分の回答の方向がご希望と違っております。すみません。

他の合理的解雇、というと
・整理解雇
があるように思います。
これは　工場や事業の縮小/閉鎖などによる解雇です。
今年は赤字だし、このままだと整理対象の子会社とのことですから、該当しますでしょうか。
条件は、
　１　人員整理の必要性
　２　解雇回避努力の履行
　３　被解雇者選定の合理性
　４　手続きの妥当性
があります。即効性のある方法ではなさそうですが、このままだと対象になるかもしれません。

合法的解雇というのは難しいですね。

本日ＪＴの希望退職者の記事がありました。手厚い割増金のせいで予定以上の応募があったようですが、これを行うと、残ってほしい方も辞めてしうことがデメリットと聞きました。

No.11 回答者： t-satoh 回答日時： 2005/02/18 21:42

　裁量労働制についてごく簡単に補足します。

まず、#9の方が仰っているような事柄では、
裁量労働制は適用できません。
このような場合に裁量労働制といっていたら、
それは全て違法だと思ってください。

　事業所の外に出ていることが多いなら、
裁量労働制ではなく、
事業場外労働のみなし労働時間制ですね。
※労働基準法第38条の２

　裁量労働制には、
専門業務型裁量労働制と、
企画業務型裁量労働制があります。
※労働基準法第38条の３
　労働基準法第38条の４

　裁量労働制は、適用できる業務が決まっており、
適用できる労働者の知識・経験も問われます。
又、業務の遂行・時間配分等を全て労働者の裁量に委ねる必要もあり、
一般の労働者に適用できるような制度ではありません。

　それと、上記の全てに言えることですが、
時間外労働を適用除外にする制度ではなく、
定めた時間労働したとみなすだけです。
定めていない業務を行えば、労働時間に通算されます。
今回のような場合、例え、事業場外労働のみなし労働時間制を適用しても、
残業は全く変わりません。
何故かというと、
　労働時間＝事業場外で労働した時間（定めた時間）＋事業場内で労働した時間
とされてしまうからです。

No.10 回答者： fufu01 回答日時： 2005/02/18 17:10

#9です。

#8の方への反応
>労基法で長く働かせてはいけない路線から入れば、相手も何もいえませんね。早速、資料を用意して話し合ってみます！
が気になったので書きます。

労働時間を制限している労働基準法は、逆に特別２（６６０ｈｒ/年）まで残業を許可しているとも考えられます。
６６０ｈｒ/年ならochiete2005さんの希望はかなえられますか？それなら良いのですが。

お役所から直接指導をされるというショック療法により、大幅な残業減を実施するという手段もあるかと思いました。

No.9 回答者： fufu01 回答日時： 2005/02/18 11:59

>ご存知なら教えていただければ幸いです。

裁量労働制のことを提案しようと思っておりました。
http://www.nikkei4946.com/today/0301/01.html
外出、残業が自由な業務ならこれに当てはまる業務だと思ってました。

しかし
>前社長が厳しく親会社にお咎めに会いました
>とっくの間に指導はしたのですが、聞く耳持たず。
>内勤なのに外出して？戻ってきてから残業4hr？
では、社内ルールを変更しても結果はあまり変わらないのではないでしょうか？
しかも対象が女性なのですよね。（差別のつもりはありませんが）感情で判断される場合が多いように思いますので、社内処置をしてもこじれることが多いように思います（過去に親会社にねじ込まれているように）。

新規提案
１．労働基準監督署に指導してもらう。
８０ｈｒ／月なら年間残業は、９６０ｈｒですよね。
これは３６残業の特別延長２である６６０ｈｒをはるかに超えていて、異常な労働状況です。
通常これらは労働基準監督署に届けられこのような状況が続くと事業者に改善命令が出されます。これを公にしてお役所から指導してもらいましょう。
社外圧力を使って、問題を是正する案です。
（ふつうは労働者側が残業時間が長すぎで訴えるのもですが、今回は逆ですよね）

２．現状を正直に説明して態度を改めてもらう
・（該当社員の）生産性の低さのせいで赤字
・このまま続くと会社整理となる。
ことを説明。
・会社がつぶれると該当社員も困る
・残業減って給料が若干さがることと、会社がつぶれて給料０になることの損得
を理解してもらう。
本人が理解すれば、残業減らすような業務をochiete2005さんが指導すれば良いのではないでしょうか。

何か参考になれば幸いです。

No.8 回答者： ruru-po2 回答日時： 2005/02/18 10:33

#2です。

一応確認ですが、３６協定は説明済み、と理解してよろしいのですよね？

であれば、月８０時間年間９６０時間ってゆるされるのでしょうか。。

残業は労働基準法でも社長が指示してさせるものとされていますので、調査が入れば責任は社長さんに問われます。
社長が認めていない時間外労働をして、残業代をくれ、というのは残業の定義からして筋違いだと思います。

この回答へのお礼

なるほどー！目から鱗です。そうですね、労基法で長く働かせてはいけない路線から入れば、相手も何もいえませんね。これは参考になりました。有難うございます。早速、資料を用意して話し合ってみます！

お礼日時：2005/02/18 11:13

No.7 回答者： syomajin 回答日時： 2005/02/18 09:37

もめたら役職に就ける・本末転倒です。

規則違反が考えられるとしたら。
１．職場を終業時間の４時間前には戻れという命令を聞かず外出しているのは、職場放棄に当たります。その時間の賃金をカット出来る。
２．再三の指導に従わず、命令に従わないのは指揮命令系統を逸脱しています。

解雇まで至る手順です。指導されたと言うことですので、まず文章で指導します。そして始末書を取ります。訓戒や戒告から始まって、停職・解雇と順を追って行っていきます。その時にきちんと文章で残しておきます。そのようにすると、たとえ裁判になっても、負けません。
他の方も書いてあるように、残業は命令に置いて行われる物です。
就業時間の４時間前に戻れと命令したが、改善されない。
→聞く耳もちません。＞
これなどは、上司に対する命令不受理の最たる物です。普通の会社だと考えられません。これは、あなたの会社が甘かったのでは？きちんと罰しないと、つけあがります。まずは、上記の対応だと、通常だと即停職処分では？まず、文章で停職処分を通知し、一定期間処分すると良いかもしれません。改善されないことに対し罰するのです。
通常の会社だと、命令不服従は就業規則違反でしょうから、解雇されていると思います（注意もちゃんと文章で通告する。）あなたの会社は何か甘いところがありませんか？（少しの違反は処罰されないなど）
このまま放置しておくと、他の者まで法令順守は守られなくなり企業統治は崩壊しますきちんと罰すべきです。通常だと上司の命令に背くなど考えられません。

この回答へのお礼

有難うございました。おっしゃるとおりです。経営者や上司が親会社からの出向で2年しかいない関係上「もめたくない」という態度でしたので、つけが回ってきたということですね。全くご指摘の通りです。私も同じ考えですので、間違っていなかったことを再確認できました。有難うございます。また、具体的な施策もご指示いただき有難うございました。大変参考になりました。

お礼日時：2005/02/18 10:00

No.6 回答者： syomajin 回答日時： 2005/02/18 00:00

勝手に残って仕事をするのは残業でありません。

残業は命令によって行う物です。たとえタイムカードで４時間残業したようになっても、中身がない残業は支払う必要がありません。拘束時間中の外出を禁止すれば良いのでは？

この回答へのお礼

回答有難うございました。「中身がない残業は支払う必要がありません」という部分の法的な裏づけが取れればいいのですが。

お礼日時：2005/02/18 09:02

No.5 回答者： fufu01 回答日時： 2005/02/17 19:05

>合法的に解雇する方法

＃１さん書かれているように、正当な理由がある場合、３０日前の解雇予告にて使用者が労働者を解雇することが可能になります。

ochiete2005さんが使用者で、正当な解雇理由を提示でき該当社員がそれを納得すれば解雇予告は有効になります。

ここで問題なのは、正当な解雇理由です。Question文面からは就業規則違反、勤務態度の悪さ（仕事をしない）、契約満了でもない状態に思え正当な解雇理由が見つからないように思えます。

もし該当社員が解雇理由に納得しない場合、最悪裁判にて解雇理由の正当性を争うことになり理由の正当性が認められなければ、不当労働解雇となり労働基準法違反となる可能性があります。

ここらへんのリスクを考えて解雇予告を検討されることをお勧めします。

何か参考になれば幸いです。

ｐｓ。通常の勤務をきちんとこなし、残業だけが問題であれば該当社員を指導すること、または社内規定（労使で合意された労使間のとりきめ）を変更して残業時間でない給料体型に移行する方がもめごとが少ないように思えます。

この回答へのお礼

全くその通りなんです。実は、某有名大企業の子会社なので、その辺を親からきつく指導され訴訟されると支払い能力があるということで敗訴の可能性が高いということで中々手出しができないのが実情です。
とっくの間に指導はしたのですが、聞く耳持たず。

ですから、質問のような使えない社員ばかりが残ってしまい、実のところかなり大半を整理したいのが本音です。彼女たちの給与をで彼女たちの生産性では本年度赤字を計上してしまいました。
就業規則に、「業務縮小のための解雇」はありえるとは抑えてあるのですができるのでしょうか？
また、「残業時間でない給料体型に移行する方がもめごとが少ないように思えます。」の残業のない給与体系というのは、役職につける以外はないのではありませんでしょうか？労働基準監督署にきいても、年棒制でも残業代は付くとの事でしたが？
ご存知なら教えていただければ幸いです。

お礼日時：2005/02/18 09:08

No.4 回答者： t-satoh 回答日時： 2005/02/17 18:01

　残業の基本は、命令してやるものです。

但し、使用者が期待している行為なら、
命令されていなくとも、残業となりえます。
生活残業は、労働者本人も問題ですが、
管理者の問題でもあります。
ということで、とりあえず、上司を罰してみるのが良いのでは？(^^;)
ちなみに、労働基準法上、賃金は成果にではなく、
労働時間に対して支払うものです。
解雇に関しては、労働基準法第18条の２があるので、
いくら使用者側が合法だと思っても、
裁判になれば、かなりの確率で解雇無効になります。

この回答へのお礼

そうなんですよね。上記に書いたとおり、リスクが高くなんとも使用がなくこのままでは会社が整理されてしまうのを待つばかりです。有難うございました。

お礼日時：2005/02/18 09:10

No.3 回答者： neKo_deux 回答日時： 2005/02/17 17:50

> 合法的に解雇する方法

には、合理的な理由が必要です。
・社員に業務の報告、成果報告を提出させた結果、他の者と比べても著しく内容が劣る。
・４時間かけて作成する必要の無い報告書を作らないで良いと命令したが、改善されない。
・就業時間の４時間前に戻れと命令したが、改善されない。
・内勤に配置転換しても改善されない。
・再三勧告を行ったが、同じ事を繰り返す。
などなど。

人事労務相談室 - 「残業代稼ぎ」で、故意にだらだらと仕事をやる者の処遇方法について教えて下さい。
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/659.html


「お前はクビだー」みたいなのは、よほどの事が無いと難しいと思いますよ。

--
あと、会社都合で社員を退職させた場合、雇用の促進に関する一部の助成金の支給資格を失う事があります。

参考URL：http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/659.html

この回答へのお礼

有難うございました。参考になります。

１）社員に業務の報告、成果報告を提出させた結果、他の者と比べても著しく内容が劣る。
→「著しく」とはいえないんです。

・４時間かけて作成する必要の無い報告書を作らないで良いと命令したが、改善されない。
→　改善されません。

・就業時間の４時間前に戻れと命令したが、改善されない。

→聞く耳もちません。

・内勤に配置転換しても改善されない。
→　内勤なんです。

・再三勧告を行ったが、同じ事を繰り返す。
→その通りです。
かといって、基本給も下げられない。八方ふさがりでこのままだと会社は整理対象です。。。この人だけではないので。困りました。きちんと働いている方がかわいそうですね。

お礼日時：2005/02/18 09:16