派遣社員の退職時の有給消化について

11月末日で8ヶ月間働いた今の会社（派遣社員）を退職します。
留学が決まり12月から海外の大学に行くことになりました。
（8月の時点で派遣元、派遣先に退職の了承を得ました）

10月1日から有給が発生しているので、11/21～末までの平日7日間は有給消化として、仕事の〆は20日にしたいと申し出たところ、契約は11/30までなので、20日以降有給消化というのは困ると派遣先（就業先）に言われました。

そこで、7日間全部ではなく、3日だけでも取りたいと申し出たのですが、断られました。
業務的には20日以降は毎月暇なので、業務上問題はないと思ったので承諾してもらえると思ったのですが。。。

やっぱり、退職前に有給を使うのは派遣では難しいのでしょうか。
それでも一日も取れないのはどうかと思ってしまいます。

No.4 回答者： neKo_deux 回答日時： 2007/09/26 09:40

無理して休暇を取るよりは、有給を買い上げしてもらう事も検討しては？

会社からは普段有給を使うように指導しているが、本人の都合で計画的に有給を消化せず、退職間際にまとめて消化するようなハメになるケースですと、当人の無計画さが招いた具体的な損害に対して損害賠償の請求が行われるような事もあり得ます。
ただし、質問者さんの状況ですと、計画的に有給休暇を使用するのは無理な話です。


> 8月の時点で派遣元、派遣先に退職の了承を得ました

この際に、有給が発生する事、その使い方なんかについてしっかり話し合っておくべきだったかと。

会社としては、
・質問者さんが気づいていて黙っていたのなら、会社を騙したって事になる。
・質問者さんも元々気づかなかったのなら、有給は支給しなくても不都合無いではないか。
・会社が気づいていれば、有給が発生する9月末の時点で退職してもらうように依願していた。
とかって主張は可能かと。
(会社が気づかなかったって点、質問者さんが8月の時点で確認しなかった点は、それぞれの過失になりますが…。)

--
落としどころとしては、
・全部取得はあきらめる。
・留学の準備などでどうしても必要な何日かは認めてもらう。
・有給日数を勤続年数で日割りした日数程度を目処に、買い上げてもらう。
とか。


こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

派遣の場合も対応して貰えますし、アルバイトや派遣社員向けの組合もあります。
・強引にねじ込んでもらう。
・双方納得できる落としどころが見つかるよう、調停してもらう。
質問者さんがどうしたいのか？を伝えて、対応方法を相談してみて下さい。

この回答へのお礼

ご返答ありがとうございます。
有給は派遣元から出るもので、買取は一切してくれないとの事でした。

有給が10月1日から発生するということを会社（勤務先）は8月の時点でわかっていました。（ただ申請してくると思ってなかったようです）
そこで、有給というものは、この先も働くという意味もこめてあるものだと説明され、退職時に消化は認めないと。
私としては、有給をいつ使うかは会社に決められることではないと思いますし、退職時に消化するというのはごく一般的な考えだと思っています。
ただ、全部消化するのが難しいのであれば何日かだけでもと申し出ましたが、それも却下でした。一日もだめだと。
業務的にも一番落ち着いていて休んでも問題ない日程のはずなのになぜかわかりません。

ただ、退職の承諾時に有給の話をしなかったのは私も悪かったんだと思います。
会社に労働組合はないので
いただいたURLから相談してみたいと思います。
せめて半分だけでも使わせてもらえるようにがんばります。
ありがとうございました！

お礼日時：2007/09/26 10:53

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2007/09/25 15:10

　以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。

　法的には、派遣先にも派遣元にも「年次有給休暇を取得させない。」ということはできません。
　労働者に年次有給休暇の時季指定権があり、「派遣元の事業の正常な運営に支障がある場合」に時季変更権があるだけです。派遣先の事情は考慮されません。
　退職（契約終了）前の場合、時季変更権（他の日に年次有給休暇を取得させる）ことができない場合は、「派遣元の事業の正常な運営に支障がある場合」であっても、時季変更権は行使できません。
　ただ、年次有給休暇を取得させないようにすること自体は、労働基準法１３６条違反ですが、この規定は罰則がなく、訓示的規定とも言われているようです。年次有給休暇取得の届を提出したのに「欠勤」として無給とした場合、労働基準法３９条違反として罰則の対象になります。

　法的な説明ではこのようになります。
　派遣元に「１１月２０日以降の年次有給休暇取得について、会社の見解を聞かせてください。法的な取り扱いがどのようになっているか、労働基準監督署や労働局需給調整事業室（派遣法関係の許可等を所管）に確認したいと思っています。」と強く出ることはできますが、その後の仕事がしづらくなる可能性もあります。
　「私の年次有給休暇取得について、どのようにお考えか、派遣元としての考えを聞かせてください。」と会社の考え方を聞いておき、年次有給休暇について契約書等確認したり労働基準監督署等に確認しておいて、年次有給休暇取得を妨げられるようであれば、年次有給休暇の申し出（届出）が何日前なのかわかりませんが、１１月２０日の数日前に再度上記のような交渉を行うということも考えられると思います。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3054936.html（派遣社員の年次有給休暇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552096.html（派遣社員の年次有給休暇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3008743.html（年次有給休暇・ボーナス等）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …（Ｑ９：東京都産業労働局雇用就業部）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/h …（「派遣労働者」として働くためのチェックリスト：一番最後：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/m …（労働関係法令の適用）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/m …（１２：労働基準法等の適用は））
年次有給休暇：派遣元が責任を負う
http://www.jassa.jp/association/advice/example/2 …（Ｑ２７　有給休暇社団法人 日本人材派遣協会）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（茨城労働局）
　労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。
　そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（静岡労働局）
【Ｑ５】　１か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。
【Ａ５】　会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/p …​（派遣社員と年次有給休暇）
　「年次有給休暇は、派遣元の責任で与えます。派遣元の事業の正常な運営に支障がない限り、派遣元は派遣労働者からの年次有給休暇の請求を拒否することはできません。
　厚生労働省の通達によると、ここでいう『事業』とは派遣元の事業であり、『派遣労働者が年次有給休暇を取ることで派遣先の事業の運営に支障が生じる場合であっても、派遣元と派遣労働者との関係においては事業の運営に支障がないこともありうるので、派遣元は代替労働者の派遣の可能性も含めて事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断すること』と示しています（昭和６１年６月６日、基発３３３号）。
　ですから、派遣元は派遣先の業務が多忙であるという理由で、派遣労働者の年次有給休暇の請求を拒否することはできません。」（東京都産業労働局雇用就業部）
【派遣労働者の時季変更権】
『派遣中の労働者の年次有給休暇について、労働基準法第３９条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになる。』（昭６１．６．６　基発３３３号）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.h …（参考）
http://www.kagoshima.plb.go.jp/soudan/soudan01.h …（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1892404（参考）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2088658（参考）
http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html（Ｑ５）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/m …（労働基準法の適用・派遣元事業主が法律違反を行った場合）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（労働局需給調整事業室）

この回答へのお礼

ご返答ありがとうございます。
URL読みました！
簡単にいうと、こちらからの有給申請は企業側は断れないって事ですよね？？
ただ、そんなことは知った事か！という勢いで却下されています。
それでもしつこく
引越しや、渡米の準備もあるので、最終週の5日間だけでも休ませてほしいと申し出てるのですが、検討します、と一言。
まだ返事はきていません。あと2ヶ月ありますが、既に空気が悪くなっており、なぜか肩身が狭い感じになってます。
ただ自身がつきましたので、有給は必ず取得したいと思います。
引き続きサイト見てみます。
ありがとうございました！！！

お礼日時：2007/09/25 16:09

No.2 回答者： m_inoue222 回答日時： 2007/09/25 12:32

人事担当です

貴方の労働契約は派遣元企業との契約のはずです

派遣先に１１／末まで勤めてその後１２／１から有休消化されては？
有給休暇消化後に退職されれば良いと思いますが．．．。

普通は１１月末までに消化されても問題は無いはずですが．．．。

今から飛び飛びに消化するのも有りでしょう

契約期間内に使えない有給休暇なんて有りません

この回答へのお礼

ご返答ありがとうございます。
飛び飛びすら却下されました。
12月1～有給とも考えましたが、派遣元に
「派遣先（就業先）との契約が11/30までなので、それ以降の有給は無理」
との返答でした。
なので11月末までに有給をとりたかったのですが。。。
使えない有給のようです。

お礼日時：2007/09/25 13:34

No.1 回答者： noname#63784 回答日時： 2007/09/25 12:25

派遣先との契約期間に取るのは難しいです

きちんといてもらいたいのでしょう
派遣がまとめて有休をとるのは派遣先からすれば契約期間にかかわらず作業はしないということで派遣元に代替要員を要求できるわけですが
1週間と短い期間では引き継ぐための時間のほうがかかってしまいますよね
それよりは契約どおりきちんと同じ人が作業して欲しいわけです
（派遣先は有休を「認める」とか「認めない」という立場ではないです）


派遣会社との契約終了（退職）を12月7日以降にしてもらえばよいと思いますが（実際には出勤するわけではないので仕事は11月末せ終わりです）

この回答へのお礼

ご返答ありがとうございました。
契約終了を伸ばすことができないようです。
それにしても8月にはもう退職は伝わっていたわけですし、
引継ぎの方が入るはずですから、断る理由がわかりません。
それに毎月月末はとても暇なのです・・・。
でもこれは我儘なのでしょうか・・・。
とにかく、アドバイスありがとうございました！

お礼日時：2007/09/25 13:39