休日の削減について

Question

地方の営業所に勤める正社員です。本社通達で来期より年間休日が７日削減され104日になることになりました。規定では年間104日以上と定められていますが、私が入社してからの10年は112日程度でした。
本社は以前より年間104日。そのかわり勤務時間が営業所より15分／日短く、今回営業所の勤務時間の長さを労基署に指摘されたのが理由のようです。(明確にそれが理由とは言われていません)
今まで慣例のようにあった休日が突然７日も削減されることに納得がいきません。子供も小学生になるので看護休暇もなくなり、確実に有給では足りません。土曜日は家族との大切な時間です。昇給もなく、仕事も増税で減ることが予想されているのにこの改正は許されるのでしょうか。何か対抗しうる手段はないでしょうか。労働組合はありません。申し訳ありませんが、甘えてる、嫌なら辞めろ等の批判のみはやめてください。

ni-ko-ni-ko · Accepted Answer

「労使慣行」は、ケースバイケースですね。
労使間のいわゆる、「紳士協定」なので、破ったからと言って、即それを議題に持ち出すことはぶっちゃけ困難です。
(ただし、それが採用の前提になっている場合などは労働者側が強かったりなどもありますが、本当にケースバイケースです)。

もし、今回のことより先に、非常勤従業員の採用停止や、残業禁止令などが出ていた場合は、裁判所の判例にある、雇用調整の流れに則っているので、更にきついかもしれませんね。
あと、会社の業績も関係するので、一概に、出来る！とも出来ない！とも、これまた言えません。

私が質問者さんの立場なら・・・、身もふたもない言い方ですが、「しゃーねー・・・」って思うと思います。

不利益変更の場合は、有給休暇の取得奨励や、記念日休暇の導入など、ガス抜きもセットであることも多いのですが、労基はタレコミでしか動きません。
なので、経営者も感情的になっているんじゃないでしょうかね・・・。
「勤務時間なげーとか、今まで法律よりたくさん休日与えてたのに、誰だ、タレこんだの！？」とか、「こっちの善意は当たり前に受け取って、すぐ権利権利と言う」などと。

私は、人事コンサルなんで、こういう場面に何度も出くわしました。

なお、それでも闘うなら、外部労働組合以外にも、自前で労働組合を作るという方法もあります。
労働者の団結権や、団体交渉権は、労働組合法で保障されています。数名でも可能です。

外部労組は、イケイケの弁護士や代議士がいっぱいいるようなところもあります。
修羅場くぐっている弁護士さんなら、また私とも見解が違うと思います。
月当たり3,000円程度の会費は掛かりますが、いざというときは頼りになります。
↓外部労組は、こんな感じの所です。色んな業界ありますので。
http://www.t-union.or.jp/

adobe_san · Answer

＞申し訳ありませんが、甘えてる、嫌なら辞めろ等の批判のみはやめてください。
せやったら「諦めなはれ」ですわ。
週1日は「公休日」があるんでっしゃろ。違法にはなりまへんで！
＞何か対抗しうる手段はないでしょうか。
ありまへんな！ある意味良かったんとちゃいまっか？本社に準じるんでっしゃろ。
＞土曜日は家族との大切な時間です。
これはあんさんの勝手な言い分ですわ！
働かせて貰ってるだけでも有り難いと思わんとあきまへん！

-yo-shi- · Answer

年間112日から7日削減されると105日ですが…まぁ細かい事は良いとして。

仮に今までが8時間勤務だとすると

365日－112日＝253日×8時間＝2024時間／年

となります。

規定変更後は

365日－104日＝261日×7.75時間＝2022.75時間／年

ですから不利益にはなっていないので違法ではありません。

また、労基法で定めている週40時間×52週＝2080時間を満たしているので問題はありません。

ただ、この変更は就業規則に関わる部分でありますから就業員の過半数の同意が必要です。

就業規則は事業所ごとに定める事が出来、本社と事業所が違う就業規則であっても問題ありません。

話の流れから想像して、貴女の所属する事業所が本社と同様の就業規則であり、就業規則に沿った就業体制に正すよう指導があったのだと思います。

そうなれば対抗する手段はありません。
今までが間違いであっただけで、正規の体制に戻しただけの事です。

対抗する手段があるとするなら、貴女個人との労働契約の視点から協議するしかないと思います。
仮に、就業規則に準ずる契約なら対抗できない事になります。

ni-ko-ni-ko · Answer

労働基準法上は、厳しいようですが、実際のところ、会社が従業員に与えるべき法的な休みは、「4週4日」です。
(専門用語で、よんしゅうよっか　と読みます)。

ここまでなら下げても、字面上は、問題ありません。

一応、労働時間の上限は週40時間なので、1日8時間労働で、週休2日が多いですが、
別に1日5時間労働で6連勤でも、法律遵守です。

なので、労働契約法を見てみます。
いわゆる「不利益変更」に当たるかどうかです。
不利益変更の場合は、労働者個別に契約を結び直さなければなりません。
しかしながら、このケースだと難しいと考えます。
単に、全社統一の措置なので、「誰か特定の人が、または単独の課が、狙い撃ちのように不利益扱いを受けた」というわけではないので。

唯一、もし、1年単位の変形労働制を導入しているなら、8時間労働で、年間休日105日が下限です。
もしかして、小数点を切り捨てている可能性があります。
ですので、上記当てはまる場合は、「105日ではありませんか？」と聞いてみるくらいです。
これも、リフレッシュ休暇や、バースデー休暇のような休暇が導入されていれば使えません。

労働基準法も、契約法も、組合法も、別に労働者を守るものではなく、
「使用者も労働者も公平にやろうね」という趣旨なので、勉強してみると、従業員側に不利なこともたくさんあります。

なおそれで闘うなら、外部労組という手段がありますが・・・、かなり茨の道ですよ・・・。

seble · Answer

労基署に指摘されたという事は、勤務時間が法定を超えていたのではないかと思います。本社との差異なんて労基署には関係ないですから。
となると、休日が単純に減ったのでは総労働時間が変わらないのであろうと思われ、となると、違法のままという事になります。
と言って、本社がそのスケジュールで問題とされていないなら合法なのかな？じゃ、なんで労基署が出てくる。おかしい。
という事で、詳細不明なので何とも。

f272 · Answer

単純に休日が減ったわけではなく，その分だけ一日の就業時間が減っているので，年間の就業時間はほぼ同じになっているのだと思う。確実に違法だ，とは言い難いですね。
休日が必要であれば欠勤してください。

休日の削減について

「労使慣行」は、ケースバイケースですね。

＞申し訳ありませんが、甘えてる、嫌なら辞めろ等の批判のみはやめてください。

年間112日から7日削減されると105日ですが…まぁ細かい事は良いとして。

労働基準法上は、厳しいようですが、実際のところ、会社が従業員に与えるべき法的な休みは、「4週4日」です。

この回答への補足

労基署に指摘されたという事は、勤務時間が法定を超えていたのではないかと思います。

単純に休日が減ったわけではなく，その分だけ一日の就業時間が減っているので，年間の就業時間はほぼ同じになっているのだと思う。

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