拘束時間が長い仕事について質問。

Question

よく20時～8時勤務とかで、休憩時間を挟んで実働8時間とかありますが、日本の法律では、休憩時間は「無給」ですよね？

これがとてつもなく納得いかないのですが？
企業によっては12時間以上拘束して、実働8時間で済ませてるところもあります。

昔から疑問に思っていたのはたとえ昼休憩（12時～13時）の1時間であっても、無給は違うのでは？と感じてます。理由：行動が制限されるから（完全な自由ではない職場がほとんど）

VISA-Intel-18.44m · Accepted Answer

職種業種にもよりますよね。
現場監督、納期1週間、毎日20時間勤務ありましたし、営業技術で間接業務、二時間に一度休憩、やら。
役所なら8時17時ですが、民間は厳しいです。労働基準監督署みたいな職場ばかりではないです。
パート、正社員、月給か時給か日給かでも違います

クロクロさん2020 · Answer

https://bit.ly/2L8eAXw
街宣車を持つ労働組合に相談しましょう

労働者の地位向上が労働組合の目的by労働組合法一条
労働組合の団体交渉に応じなければブラック企業の証拠です

労働相談が年間100万件もあるので、そのほうが良いです

パワハラの目的は賃金を下げるためで、転職すると前職の七割になるためです
長時間労働させるのは、疲れた状態で会社と交渉するのは難しい、そのため交渉のプロに頼むことです

tanzou2 · Answer

よく20時～8時勤務とかで、休憩時間を挟んで実働8時間とかありますが、
日本の法律では、休憩時間は「無給」ですよね？
　↑
そうですね。
ノーワークノーペイの原則といいます。
おそらく、ほとんどの先進国は
同じだと思います。

これがとてつもなく納得いかないのですが？
企業によっては12時間以上拘束して、
実働8時間で済ませてるところもあります。
昔から疑問に思っていたのはたとえ昼休憩（12時～13時）
の1時間であっても、無給は違うのでは？
と感じてます。理由：行動が制限されるから
　　↑
拘束されている時間であれば賃金請求権は
発生します。
これは判例通説になっています。

ただ、警備の仮眠などの場合は、賃金請求権
は発生しますが、労働の質が違うので
安く計算しても良い、というのが
最高裁判例になっています。

（完全な自由ではない職場がほとんど）
　　↑
例えば、着替えの時間は労働時間ですし、
残業は1分単位でつけなければ
なりません。

しかし、こんなことを正直にやっている
企業はあまり多くありません。
と、いうか、ワタシが知る限りでは
ゼロです。

要は、企業が法令を遵守しないだけです。

労働者が労基署や裁判所なりで、戦えば
勝ちますが、そうなると、今度は
事実上、その企業にはいられなくなります。

かくて、法令違反を我慢する、
その結果、企業の悪習が継続
する、ということになります。

サービス残業なんてのもその一種です。

ウミネコ104 · Answer

労働条件につて
労働基準法では、1日8時間、週40時間、休憩1時間、休日週1日又は4日以上と定めています。
これは、給与を日給月給としていることから、休憩1時間も労働していることになります。しかし、現状では、時間労働契約等（パート社員、アルバイト社員）で、休憩時間省くこと処がありまることも事実です。
ただし、6時間以上労働しない場合は、休憩時間を充てることがないです。6時間以上で休憩を充てることになることになります。
労働基準法の給与計算は、1日から月末までの一月を区切りに計算することになります。ので、会社により始めと締め日が異なることはありますが、休日も含めることで、1日の賃金に直すことで賃金は低くなります。それが、傷病手当などの休与計算等で給与の6割ということになります。
始業時間から終業時間までは拘束されることになりますが、労災保険では、自宅玄関を出たときから、帰宅した時間までは公務中と判断することで交通事故などで労災として認めることになります。
労働条件としては、始業時間から終了時間まで1日の労働は終わります。
但し、残業又は休日出勤等する場合は、36協定を労使間で締結した内容を書面を労働基準監督署に届け出ることで、残業または休日出勤等が可能となります。
また、法定休日と所定休日に違いで割増賃金の取り扱に差が出ます。
また、残業時間も1日何時間、週何時間と規定することになります。
事業主は、労働者に対しては深夜10時以降の残業と始業時間とする場合は、翌朝5時までは、3割5分以上の割増賃金を支払うことになります。また、法定休日日に出勤した場合は、3割5分（35％）以上賃金を支払います。
終了時間以降の労働に対して、無休とすることは違法となります。また、36協定もない状態で残業等することも違法となります。
企業により、労働条件に給与形態契約で違いが出ますが、1日残業を2時間副場合もありますが、

働きた改革につて、厚労省から抜粋
労基法制定(1947年)以来、初めて時間外労働の上限が罰則付きで規定されました！

● 時間外労働の上限規制（改正労基法３６条、改正労基則１６条等）
１　労基法上、労働時間は、原則として、１週４０時間、１日８時間と法定されていて（３２条）、使用者がこれを超えて労働させた場合には３２条違反として処罰される可能性があります（１１９条１号）。ただし、時間外・休日労働協定（以下「３６協定」）がある場合にはその範囲で上記の原則的労働時間を延長して労働させることができ、協定の範囲内であれば３２条違反にはなりません。
上限規制というのは、この３６協定による労働時間の延長の時間の上限を規制するものです。これまで法律本文では、３６協定で定める限度が規定されておらず、厚生労働大臣告示で時間外労働の上限や特別条項の規制がされてきました（３６条旧２項）。
今回の改正では、この厚生労働大臣告示で定めていたものを、労基法の法文にして、労働時間の延長の限度（上限時間）の設定を行いました。

２　改正労基法に定められた、時間外労働の限度時間は、原則として月４５時間、年３６０時間となりました（３６条４項）。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません（３６条５項）。
そして、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、
①　時間外労働が年７２０時間以内
②　時間外労働と休日労働の合計が月１００時間未満
③ 　時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり８０時間以内
④ 時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月（６回）が限度
ということになりました（３６条５項、６項）。

３　新たに罰則規定（１１９条１号）の対象となった改正労基法３６条６項違反となるのは、３６協定で定められた時間数にかかわらず、実際に、時間外労働と休日労働の合計が月１００時間以上となった場合、時間外労働と休日労働の合計が２～６か月平均のいずれかで８０時間を超えた場合となります。

● ３６協定届の新様式（改正労基則１６条）
法改正に伴い、３６協定で定める必要がある事項が変わったため、３６協定届の新様式が策定されました。
特に、時間外労働と休日労働の合計を１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とすることを協定する必要があることから、３６協定届の新様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられ、チェックがないと協定が無効となります。

● ３６条協定指針（平成３０年９月７日　厚生労働省告示第３２３号)
法改正に伴い、新たに３６協定指針が策定され、指針３条では、使用者の責務として労契法５条に規定する安全配慮義務、指針５条では、限度時間を超えて延長時間を定めるに当たっての留意事項、指針８条では限度時間を超えている労働者の健康福祉確保措置が規定されています。指針８条で規定された健康福祉確保措置については、３６協定届の新様式（特別条項）において、その記載欄が設けられています。

●適用猶予・除外の事業・業務（改正労基法１３９条～１４２条、同３６条１１項）
時間外労働の上限規制については、次のような適用猶予、適用除外の事業、業務が設けられています。
≪適用猶予≫
１　建設事業（改正労基法１３９条、）
法施行５年後に、時間外労働の上限規制を適用。ただし、災害時における復旧・復興の事業については、１か月１００時間未満・２か月ないし６か月平均で月８０時間以内の要件は適用されません。

２　自動車運転の業務（改正労基法１４０条、）
法施行５年後に、時間外労働の上限規制を適用。ただし、適用後の上限時間は、年９６０時間以内となります。また、時間外労働と休日労働の合計を１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とする規制は適用されず、時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月までとする規制も適用されません。

３　医師（改正労基法１４１条）
法施行５年後に、時間外労働の上限規制を適用。具体的な上限時間等は今後省令で定める。

４　鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業（改正労基法１４２条、改正労基則７１条）
法施行５年間は、時間外労働と休日労働の合計を１００時間未満、２～６か月平均８０時間以内とする規制は適用されません。法施行５年後に、一般則を適用。
≪適用除外≫

５　新技術・新商品等の研究開発業務（改正労基法３６条１１項）
医師の面接指導とその結果に基づく代替休暇の付与等の健康確保措置の実施を義務付けた上で（新安衛法６６条の８の２）、時間外労働の上限規制は適用されません。

●中小企業に関する経過措置
　時間外労働の上限規制は、２０１９年（令和２年）（令和元年）４月１日から施行されていますが、中小企業は１年間猶予され、２０２０年（令和２年）（令和２年）４月１日から適用になります。

●３６協定に関する経過措置
　時間外労働の上限規制の施行については、経過措置が設けられていて、２０１９年（令和２年）（令和元年）４月１日(中小企業は２０２０年（令和２年）（令和２年）４月１日)以後の期間のみを定めている３６協定に対して、上限規制が適用されます。２０１９年（令和２年）（令和元年）３月３１日（中小企業では２０２０年（令和２年）（令和２年）３月３１日）を含む期間について定めた３６協定については、その協定の初日から１年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されずに改正前の労基法３６条、労基則、限度基準告示等が適用されます。

ashitahatennki · Answer

正社員ですと手当、賞与で繁栄されますので
その部署に回されてもお金の不満はない。
多くの企業が繁忙期ではない時期に20日連続で休暇とか調整させられます。

mabuterol · Answer

労働基準法により、そう決まっている。

ただし拘束時間が長い場合に、休憩時間が無駄に長いのか、あるいは休憩時間のフリしてサービス残業させているのか、まず切り分ける必要がある。

拘束時間が長い仕事について質問。

職種業種にもよりますよね。

よく20時～8時勤務とかで、休憩時間を挟んで実働8時間とかありますが、

労働条件につて

正社員ですと手当、賞与で繁栄されますので

労働基準法により、そう決まっている。

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