産休前の仕事

締切済

質問者：がりり
質問日時：2022/07/31 12:51
回答数：2件

社会人4年目女性です。ほぼ愚痴みたいになりますが仕事のことで相談です。長文になります。

まず私の身の回りの状況です。
・私の部署：部署内でいくつかのチームに分かれており、基本的にチーム単位で仕事を行う。
・私の所属チーム：正社員が案件を担当、パートナー会社の人を取りまとめてそれぞれの案件を進める。
・私：第一子妊娠中。11月から産休予定。
・リーダー：チームリーダー。40歳ぐらい？女性、独身。
・Aさん：1つ下の後輩男性。独身。
・Bさん：3つ上の先輩女性。4月から産休明けでフルタイム復帰。
・Cさん：10個ぐらい上の先輩男性。2人の子持ち。
・上司：管理職。既婚男性。直接業務にはあまり関わらないが、何かあったときの相談先。
・チーム内では必要に応じて私&Aさん、Bさん&Cさんがペアを組んで作業する。

私はリーダーから、時期リーダーになってほしいと言われながら過ごしました。自分で言うのも変ですが、私はリーダーや上司から仕事が速い、論理的に物事を考えられる、顧客とのコミュニケーションの取り方が良い、などと言ってもらえ、半期に一度の査定でもいつも最高評価をもらっています。そのためか他のメンバーより仕事の負荷が高いです。担当範囲が広くて責任も重く、AさんやBさんのフォローもやっています。

ただ私自身は仕事に情熱がなくお金がもらえれば良いと思っています(淡々と仕事し余計なことはしない姿勢がたまたま上手く嵌まっているのかもしれません)。仕事の負荷が高いことに不満は持っていました。それでも妊娠するまでは、まあ期待されないよりは良いと思っていましたが、今となっては体もしんどく、気持ち的には家庭に傾いてしまって変わらず負荷が高いことに不満しかありません。いつもリーダーからギャンギャン言われて色々求められますが、近頃では「そりゃあなたは仕事しかすることが無いのだから」とか思ってしまいます。絶対に態度や口には出さないですが…。

Bさんについては産休から戻って来られた時、あれ？Bさんってもっとしっかりしてなかったっけ？と思うことが多々ありました。ブランクがあるのと、子どもが産まれてからは仕事中も何となく気を取られるという話は知っていて、また私も同じ立場になるので優しくフォローしてきました。ただそろそろ私が抜ける想定をしてほしく、Bさん個人というよりかは私のフォローが必要な体制をどうにかしてほしいと思っています。CさんもBさんのフォロー・指導をしていますが、私のものとは担当範囲が違います。
Aさんは3年目ですがまだ自力で案件を進められません。ただ私が2年目の頃には一人立ちしてやっていた内容をAさんがやるのにフォローする必要ある？Aさんも一年しか変わらないのに何かするのに私に聞きすぎ、自分で決めて！リーダーも手厚くしすぎ！私がAさんの頃には遥かにもっと色々やってしんどかった！とAさんフォローについては一番不満です。パートナー会社の人への作業依頼もままならず急遽私が代わりに行うこともあります(これについてはさすがにリーダーから怒られた模様)。

定期的に上司との面談があり次の面談は来週なのですが、以下話そうと思っています。
・AさんBさんのこと。そろそろ私が抜ける想定をして、フォローを止めたい。体調的にも、自分の仕事もしながらフォローするのはしんどい。
・今後は新しい仕事を受け持つのではなく、今あるものを着実に終わらせる方向にしたい。新しい仕事をやるなら私は先頭でなくフォローのみか、Aさんなどの下に入ってメンバーとして行いたい。実際、Bさん産休前はそんな感じでした。あとこれを言う一番の理由は、一年前チームが顧客から仕事依頼を受けましたがその時は結局顧客の予算が足りず見送りとなりました。恐らく今年度中に着手しますが、10月以降になります。私かAさんの担当になると思いますが難易度が高く、リーダーはAさんは出来ないと思うと言っています(一年前は私にやらせようとしたくせに)。時期的に私は最後まで出来ないのでAさん担当にしてほしいですが、リーダーは顧客へ早めに着手できないか打診するなど私にやらせようとしているのが見え見えです。でも顧客には断られたので結局10月から、産休一ヶ月前に中途半端に関わりたくなく、引き継ぎも面倒なので私は外れたいです。
・復帰後は時短勤務になると思う。双方の両親が遠方で、ちょうど復帰時に夫が2年ほど単身赴任になりそうです。私はリモートワーク中心ですが月2回ほど出社が必要なので付いていくのは難しそうです。ちなみにBさんは旦那さんの会社もリモートワークなので双方フルタイムでも何とか助け合ってやっているらしく、Cさんのところは奥さんがパートで育児は奥さん中心だそうです。私はほぼワンオペ育児になるので、フルタイムは無理だと思っています。

上記は暗に「もう私はしばらく第一線で活躍できない」という意味になりますが、言ってしまって評価に響くことはないでしょうか？上司は子育て経験があるのと色々理解がある人なので大丈夫そうですが、リーダーの性格や今までの私に対する態度を考えると「裏切られた！」と思われそうで怖いです。査定をするのは上司ですが業務で関わるのはリーダーなので…。
仕事に情熱は無く時短勤務で減給や出世できないことは良いですが、正社員でリモートワーク可能なので、疎まれてもこのポジションは失いたくないです。会社全体を見ると子育てしながら働きやすいので、干されて精神的に追い詰められ退職せざるを得ない状況にはなりたくないです。
もちろん、子どもがある程度大きくなったらフルタイムで復帰してこれまでと同等以上の成果は上げたいと思っていますし、伝えるつもりです。

私が伝えようと思っていることに、気を付けるべき点はありますでしょうか？事実ですのでそのまま伝えようと思いますが、上の立場の人にとってこういう言い方なら良い、とかあれば教えてください。まとまってなくてすみません。

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回答 (2件)

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No.2

回答者：ウミネコ104
回答日時：2022/07/31 13:40

結論

質問内容では、会社（職場）は妊産婦に対しての配慮がないということになります。
あなたが言おうとしていることは、男女機会均等法の第12条に該当する内容です。
以下は、厚労省からの抜粋です。
参考なるかと思いますので、同僚の愚痴って言うよりもあなたの妊産婦としての権利で職場環境の配慮を求める方がトラブルになならいかと思います。
働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について
１．男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置
（１）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保（法第１２条）
事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

※ 健康診査等を受診するために確保しなければならない回数

○ 妊娠中

┌
│
│
│
└ 妊娠２３週までは４週間に１回
妊娠２４週から３５週までは２週間に１回
妊娠３６週以後出産までは１週間に１回 ┐
│
│
│
┘
○ 産後（出産後１年以内）
医師等の指示に従って必要な時間を確保する

（２）指導事項を守ることができるようにするための措置（法第１３条）
妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けた指導を守ることができるようにするために、事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。

※ 指導事項を守ることができるようにするための措置

○　妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等の措置）

○　妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置）

○　妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）

※「母性健康管理指導事項連絡カード」について

事業主が母性健康管理の措置を適切に講ずることができるように、女性労働者に対して出された医師等の指導事項を的確に事業主に伝えるための「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用しましょう。
（「母性健康管理指導事項連絡カード」の活用についてはこちら）

（３）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条）
事業主は、女性労働者が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など男女雇用機会均等法による母性健康管理措置や深夜業免除など労働基準法による母性保護措置を受けたことなどを理由として、解雇その他不利益取扱いをしてはなりません。

※ 不利益な取り扱いと考えられる例

○　解雇すること

○　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと

○　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること

○　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

○　降格させること

○　就業環境を害すること

○　不利益な自宅待機を命ずること

○　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと

○　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと

○　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと

（４）紛争の解決（法第１５条～第２７条）
母性健康管理の措置が講じられず、事業主と労働者の間に紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。

２．労働基準法における母性保護規定
（１）産前・産後休業（法第６５条第１項及び第２項）
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）＜いずれも女性が請求した場合に限ります＞
産後は８週間
女性を就業させることはできません。

（ただし、産後６週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。）

（２）妊婦の軽易業務転換（法第６５条第３項）
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。

（３）妊産婦等の危険有害業務の就業制限（法第６４条の３）
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

（４）妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限（法第６６条第１項）
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、１日及び１週間の法定時間を超えて労働させることはできません。

（５）妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限（法第６６条第２項及び第３項）
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。

（６）育児時間（法第６７条）
生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。

（７）罰則（法第１１９条）
上記の規定に違反した者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。