「雇止め」は良くないのか、「雇止めは良くない」とするのが良くないのか

「雇止め」が良くないとする理屈は、なんとなく分かりましたが、
雇用する側にとっては、特定の人が長く働いていることで、本当は方針を変えたい時にやりにくくなったりすることもあると思います。

事実上の有期雇用を渡り歩いている人に比べて、そこで長い人は肩書こそ下ですが、フレッシュさも無く（パリっとした構えが無い）、長い分、他者へのダメ出しが多い、身の回りを排他的支配権で、上からの観察が届き難いようにし（媚やご機嫌取りも併用）、トロい新人は気付かれないようハブにします。

無駄を無くして、事務工程を一新しようと思った時、古い情報を知ってる人がいない不便もありますが、新しいメンバーで作り直す方が効率が良いし、人間関係も良くなると思います。
体よく配置換え出来ればいいですが、それも出来ない職場だったり、必然性が無いとパワハラ扱いになるでしょう。

「雇止め」は良くないけど、その人のためにずっと同じ環境を提供するというのも。その人にとっては良くても、企業としては悪性腫瘍を抱えたままみたいになったりと、良くないんではないかと思いますが、いかがでしょうか？

No.4 回答者： e12mv2 回答日時： 2023/12/03 18:40

日本社会の構造や日本人の生き方・思考法に合っているかが問題。

どんなシステムだろうとそれを運用するのは人間である。

９０年代以降の日本の惨状は、以上のことを考えずアメリカ式経営をそのまま輸入した人間たちの無能が一因である。

この回答へのお礼

日本社会の構造や日本人の生き方・思考法に合っているかが問題。
どんなシステムだろうとそれを運用するのは人間である。

上記のコメントは中身が全く無いですよね。
雰囲気だけというか。
だから、どちらかというと、

９０年代以降の日本の惨状は、以上のことを考えずアメリカ式経営をそのまま輸入した人間たちの無能が一因である。

から入って、推論を４～８行程度綴り中身を作って、その後に「日本社会の～人間である。」と結んだ方が良いと思います。

仮説や自論が無いと何も参考になりません。

ありがとうございました。

お礼日時：2023/12/04 05:36

No.3 ベストアンサー 回答者： jfeklca 回答日時： 2023/12/03 10:33

＞どんな制度であれ、問題が生じないものは無く、見直ししては問題が生じ、その繰り返しで均衡を保っていくものだと感じます。

その通りだと思います。

＞「個人の資質の問題」という言葉は便利に使い易いものですが、ならば、大抵の問題もそこに行き尽くでしょう。

質問の例は個人の資質による問題だと思いましたが例によっては個人の資質ではなく制度や体制の問題であったり複合的要因もあると考える事もあります。

＞個人の資質への期待で無くせないものは制度で対抗するしなかいと思います。

程度や内容の問題でしょうね。
雇用する側と労働する側の利害関係は不一致が多いです。
雇い止めの問題は主にこちらの問題であって長期間労働の弊害の解決には問題の個人に対してのみに有効な制度のほうが良いと思います。

雇い止めで長期間労働の弊害を解決しようとすれば某大学の一部の不良部員の為に部そのものを廃部にする。これで良いのか？無関係な部員はいないのか？的な疑問や議論は残るでしょうね。

この回答へのお礼

まず、「例えば」とし、他の事例を持ってくる時、もちろん自論を補強するに都合のいい事例を用意します。
でも、あえて、その例で返すとしたら、まず完全廃部。１～２年後、部を新設するという方法もあるでしょう。身近な事件に無関係な人が損をすることになる。これは社会ではしばしば在ることで、無関係者の道を完全に閉ざすものではないし、
学校として誠実に対応しなければならないとし、無関係者に対して”君（及び保護者様）には申し訳ないがここは、少し痛みを負担してくれ。泣いてくれ。”で理解を得るべきでしょう。

問題部分に対して、新しい（ミニ・補足）制度を作って補う。
あるいは、裁量により自在に運用できる幅を許す。
その辺りは議論しても良いかもしれませんね。

雇用する側と労働する側の利害関係は不一致が多いです。というのは名言ですね。

ありがとうございました。

お礼日時：2023/12/03 13:50

No.2 回答者： toshipee 回答日時： 2023/12/03 09:44

派遣さんはお客さんですから、仲間ではないです。

また、いくらスキルがあっても、古びます。正規は下を育てなきゃいけないことを考えてますから、上辺の仕事が同じでも、同じではないです。嫌になれば辞めればいいとは考えないですからね。後の人のこと考えます。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
そう言われてみますと、あくまで”困った”長い派遣（もしくは正規以外）さんのスキルは、あるにはありますが、視野が限定的というか身の回りしか考えてないですね。
母体（企業）や時流や需要の変化のことは考えてないかな。
考えなきゃならないエリアが小さい分、ここに居続けるため、自分の価値を色んな策で上げようとするというか。
古い人が居て、新しい人は来れど根付かない。同じ目線で観察してみると、笑顔の裏で居心地の悪さを感じさせ、自己都合退職に追い込むみたいな。
容姿が良く若くて自分に対して従順だと、派閥に入れたりしますが。
パートさん集団の中で良くある話ですね。
でも最近は、外国人も増えてきて、勢力図も複雑になることも、ま、いいかそれは。

お礼日時：2023/12/03 13:36

No.1 回答者： jfeklca 回答日時： 2023/12/03 09:13

雇用する側と労働する側の利害関係は不一致が多いです。

雇い止めの問題はこちらの問題です。

一方、雇用者と労働者の問題と労働者内の職場の人間関係は別問題です。
職場の人間関係の問題は個人の資質によって引き起こされる事が殆です。
長期間働いている人が全て問題行動を起こすわけではありません。
個人の資質の問題を制度で解決するのは間違いだと思います。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
質問文は身近な例に限定し、かつ少々大げさに書いておりますが、
同じ立場、同じ仕事内容で長期雇用されている人が起こす困った事例は、
珍しものではなく、しばしば分野や規模ちがえど、見受けられるものです。
（もし、これが質問投稿者の職場の話であって、そんな職場ばかりではないと感じる方がいたとしたら、実情を広く知らない方だと思います。）
どんな制度であれ、問題が生じないものは無く、見直ししては問題が生じ、その繰り返しで均衡を保っていくものだと感じます。
「個人の資質の問題」という言葉は便利に使い易いものですが、ならば、大抵の問題もそこに行き尽くでしょう。
個人の資質への期待で無くせないものは制度で対抗するしなかいと思います。

お礼日時：2023/12/03 09:26