派遣先から解雇を言い渡されました。

9月21日からＡと言う会社で正社員として所属し、Ｂという会社に派遣されています。
Ａという会社は普通の派遣会社ではなく、Ｂの会社のみとしか取引がありません。
10月5日にＡ会社の会長に事務所に呼ばれ、Ｂ会社が私を解雇したがっているという話をされました。
解雇の理由は私の性格が暗く使いづらいということです。
勤め始めてからたった２週間でこの理由は納得できないのですが、私自身職場の雰囲気に馴染めないと感じていたので、解雇を承諾しました。解雇は10月20日付けです。
ところがＡ会社の会長に自己都合で退職ということにしたほうが次の就職先に行くときに有利だと言われました。

私は仕事自体は楽しいと思っていたので自己都合で退職するのはくやしいです。解雇扱いだと次の就職のときに不利なのでしょうか？
でも自己都合だと解雇予告手当てはもらえませんよね？
それと派遣先の契約は3月末日までなのですが、働けたはずの期間のお給料がもらえるはずだとネットで知りました。
それは法律で保証されているのでしょうか？ご存知のかたがいらっしゃいましたら、どういう法律の第何条か教えていただきたいです。
またその請求は派遣元のＡ会社にすればよいのか派遣先のＢ会社にすればよいのか分かりません。
どなたか親切な方に教えていただければ幸いです。

No.7 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2006/10/11 01:00

No.3です。

（前回、誤ってNo.2と書いてしましました。すみません）
特定派遣（常用型派遣）と一般派遣（登録型派遣）の違いについては、既に回答が出ているようですので、参考ＵＲＬのみ載せます。
http://www.roudou.net/haken_faq.htm#step4（特定派遣と一般派遣の違い）

Ａ社と質問者さんとが雇用契約を締結していて、Ａ社が一方的に契約を解除するというのであれば、Ａ社による解雇です。
その理由が合理的でなければ、解雇自体無効（労働基準法１８条の２）になり、過失があれば損害賠償責任を負う（民法６２８条）とされています。
労働基準監督署は法令違反について是正等指導する機関ですので、解雇理由が「合理的かどうか」については判断をしてくれません。また損害賠償についても、民事上の請求であるため労働基準監督署は中立の立場で、「過失の有無」は司法的な判断が必要となります。

特定派遣だから一般派遣と違って解雇の制限がないとか、損害賠償義務を負わないということはないと思います。
また、解雇予告手当には触れられていませんが、１５日目の解雇予告であれば、解雇予告が適用されますので、会社は解雇予告から解雇日までの３０日に満たない日数分の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（常用型（特定）派遣社員の契約期間中途の解雇：福島県労働委員会）
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa2340.htm（参考）

一般的に、会社は「解雇」を嫌います。これは、国や自治体からの助成金等の受給ができなくなることや、会社の体裁、ハローワークへの求人票を受け付けてもらえなくなる（求人票は無料でも、求人誌等への求人広告は有料で募集コスト増となる）等が理由といわれています。
このため、「職歴に傷が付かないように（自己都合退職となるよう）配慮している」「手続きに必要だから」と言って退職届（願い）を書かせる、といったことが行われることがあります。法的には問題があります。ただし、一旦退職届（願い）を出してしまうとその撤回は困難と言われています。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1998043（退職願の撤回）
このため、その場で退職届等へのサインを求められても「自分にとっても大切なことなので家族とよく相談したい（もう少し考えてから返事をしたい）」等と答え、その場で結論（サイン）を出さない方がよいと言われています。

解雇理由通知書の交付をまず請求し、交付するかどうか、その理由をどう書くか見てみるのも１つの方法かと思います。
（書面は証拠になりますので、会社は嫌がりますが・・・。また、後で別の理由を付け加えて解雇を正当化することを防ぐという意味合いもあります。）

また、会社が「特定派遣だから一般派遣と違う」というのであれば、派遣業に関する許認可・届出受理を行っている労働局需給調整事業室に確認されることをお勧めします。
（会長さんの対応に納得できないのであれば、会長さんに「労働局需給調整事業室に確認してみる」と言ってみてもよいと思います。）
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/（労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/m …（派遣元事業主が法律違反を行った場合：労働関係法に違反した場合には、改善命令を受ける場合がある：厚生労働省）
http://www.occn.zaq.ne.jp/personel/hakenstop.htm（専ら派遣）
http://www.roudoukyoku.go.jp/campaign/index.html（首都圏 請負・派遣適正化キャンペーン）
労働条件通知書（労働基準法１５条）や就業条件通知書（派遣法３４条）の交付をしていない場合や、解雇予告手当支払いが必要場合に解雇予告手当を支払わない（労働基準法２０条）、解雇理由通知書不交付（労働基準法２２条）のは、いずれも法令違反です。（改善命令等を労働局が行うかはケースバイケースと思いますが。）

労働局の総合労働相談コーナーで、労働局長からの指導・助言や個別労働紛争あっせん制度を利用して解決できないか、相談されてはいかがでしょうか。
（会社との摩擦を避ける意味では、こちらへの相談が先かもしれません。）
（個別あっせんは「司法的な判断」ではありませんが、あっせん委員（大学教授や弁護士といった第三者）が労使の話し合いを取り持ちますので、会社の一方的な言い分だけが通るということはなく、両者の言い分を入れたあっせん案を両当事者が受け入れるかどうかということになるようです。）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2263520（４の下の方）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …（労働局総合労働相談コーナー）http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …（労働局長の行う指導・助言、個別労働紛争あっせん）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（解雇と補償）
http://www.shiga-roudou.go.jp/kikaku/assenntouji …（個別あっせん事例）
http://www.nararoudoukyoku.go.jp/01soshiki/07sou …（個別あっせん事例）
http://www.hokkaido-labor.go.jp/9seidokijyun/sei …（個別あっせん事例）
http://www.pref.shizuoka.jp/syoukou/syo-100/jire …（労使紛争解決方法）
http://www.pref.hiroshima.jp/roui/roui/hp/6.html（個別労働紛争あっせん）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=909222（個別あっせん）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1253718（個別あっせん）

（長文の上、内容がめちゃくちゃになってしまいました。すみません。）

この回答へのお礼

お答えありがとうございます。
おかげさまで解雇予告手当てはもらえることになりました。
ただ損害賠償の方はＡ会社の会長が労働基準局に聞いてみたところ
払わなくて良いといわれたと誇らしげにいっておりました。

解雇の理由も最初は性格が暗いだけだったのですが、
性格が暗い→周りの人と馴染めない→仕事ができないの三段活用をしてきたり、解雇理由を聞いたあとで通院をしているという話をしたのですが、
その後の解雇理由に私の体調のことが加わっていたり、あとからどんどんつけたされています。
解雇理由証明書を請求してもあることないこと書かれそうです。

ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/11 19:27

No.6 回答者： uoza 回答日時： 2006/10/10 22:56

「特定派遣業と普通の派遣業の違い」

特定派遣は既に雇済みの自社社員を派遣するもの。普通の派遣は、登録だけしてもらい、派遣先が決まってから派遣元が雇うというもの。
したがって、「Ａと言う会社で正社員として所属し、Ｂという会社に派遣されてい」て、Ａから解雇というのが正しい。しかしながら、普通でも特定でも、特定の派遣先しかもたないものは「専ら派遣」として禁止。つまり、出向で十分であって、不安定な雇用が助長されるというもの。ズバリyurisabuさんのケース。
法律で解雇かそうでないかは全く違うので、解雇が事実ならば解雇で通すこと。「自己都合で退職ということにしたほうが次の就職先に行くときに」云々とありますが、それをいうなら次の仕事を世話するのなら話はわかりますね。あてにならないということでず。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
特定派遣業と一般派遣業との違い、よくわかりました。
やっぱり専ら派遣になるんですね。
とりあえず会社は解雇扱いにしてくれ、解雇予告手当ても払ってもらえることになりましたが、
会長の話によると自己都合退職でも解雇予告手当ては払うとか訳の分からないことを言っています。
専ら派遣について労働基準局に言ってみようと思います。
ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/11 06:55

No.5 回答者： origo10 回答日時： 2006/10/08 22:41

No.2です。

再質問をいただいたようですので、私のわかる範囲で再度お答えします。

１　解雇理由
　「遅刻欠席はもちろんなく、ただ性格が暗いので使いづらい」ということを「合理的な解雇理由」というのは、試用期間が「採用した労働者本人の能力、適性等を見極める期間」で通常より解雇権が広く認められるといっても、難しいのではないかと思います。
　通常は、能力、適性等が会社が求める水準に達していない場合等でも、指導等を通じて職業能力を高めていくことが通常であることから、会社がどのような指導等行ったかや能力や適性の不足に関して具体的に根拠を示す必要があると考えられます。
（解雇予告が適用される試みの使用期間は１４日間ですが、企業が通常設けている「試用期間」は１年等極端に長くなければ、１４日より長くても差し支えなく、この期間は使用者に解雇権が留保された状態のの契約期間とされています。）
　前回のアドバイスの「試用期間中の解雇」の参考ＵＲＬに詳細が載っています。

２　解雇への同意等
　No.2の方が回答されていますが、解雇は使用者が一方的に行うもので、労働者の同意は要しません。ただし、「解雇予告手当」や「退職金」を異議なく受領した場合は、解雇について「黙示の承認」をしたものとして、信義則に反するため解雇無効を主張することができない、という判例があります。（八幡製鉄事件）
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm（解説　II解雇予告手当や退職金の受領と「解雇」の関係）
　
３　解雇への異議等
　「解雇を承諾しました。解雇は１０月２０日付けです。ところがＡ会社の会長に自己都合で退職ということにしたほうが次の就職先に行くときに有利だと言われました。」という点が少し気になりました。
　解雇予告は労働者の同意がなければ取り消せないとされており、「１０月２０日付けの解雇」について、質問者さんが「承諾」されたのであれば、質問者さんが「解雇予告取消し、自己都合で退職する」ことについて「同意」していなければ、解雇予告は有効ということになります。　
　問題は、１０月５日の時点での話が「解雇予告」だったのか、「退職勧奨」だったのか、（解雇予告への承諾だったのか、退職勧奨に応じた契約の合意解除への同意だったのか）という点ではないかと思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1480394（参考：一度通告した解雇の取消し）　

４　対応等
　質問者さんがどのような解決を希望するかにもよると思います。
　１０月５日の時点での話が「解雇予告」であり、解雇予告を受け入れたのだから、労働基準法に基づく解雇予告手当（平均賃金３０日分－１５日前＝平均賃金１５日分）の支払いを求めることが考えられます。
　自己都合退職に同意していない（退職届等出していない）ことを前提とした話です。
　会社に労働基準法２２条の規定に基づく解雇理由証明書の交付を請求する等、解雇であることを認めさせれば、解雇予告手当未払いについて労働基準監督署の指導も可能と思われます。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1997833（解雇通知書と解雇予告手当）
　残期間分の賃金の補償については、派遣元の「過失」の有無が問題となりますので、専門家への相談が必要かと思います。
　また、解雇理由が「合理的な理由がない」として、労働局等が行っている個別労働紛争あっせん制度を利用し、「不当解雇」についての補償を求める方法も考えられます。
　この場合、「解雇の承諾」について、どう説明するかが問題です。「労働基準法１５条で規定されている労働条件通知書の交付を受けておらず、就業規則も周知されていない状況で、どのようなことが解雇事由に該当するのかわからず、言われたことが解雇に該当すると錯誤したため」と説明してどう判断されるか・・・。
　No.4の方が指摘されている、派遣法違反の事実があるのであれば、解雇予告通知書の交付も嫌がるでしょうし（解雇理由を具体的に書かなければならない）、労働局への個別労働紛争あっせんの申請も避けたがると思われ、退職の条件について話し合う余地はあるのではないかと思います。

http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q41.html（解雇理由証明書）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/wnew/wnew031 …（解雇理由証明書）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1998043（参考：退職届の撤回）
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html（不当解雇と補償）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2026144（参考）
http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Ch …（参考：内容証明）　
http://www.roudou.net/yubingo_kyu.htm（参考：内容証明）

※　派遣法の許可を得ている会社は、求人広告等に許可番号等が掲載しているようですので、確認してみてください。

この回答への補足

本日派遣元の会長に３月末日までの給料がもらえるのではないかと聞いてみたところ、解雇を提案したのはＢ会社ではなくＡ会社の上の者で、なおかつ契約を結んだのは私とではなくＡ会社とＢ会社なので払うことはできないと言われました。

Ａ会社は普通の派遣会社ではなく特定派遣業なので普通の派遣業とは訳が違うらしいです。
釈然としませんが・・・。

特定派遣業と普通の派遣業の違いが分かる方がいらっしゃいましたら教えていただけないでしょうか。

補足日時：2006/10/10 19:36

この回答へのお礼

親切丁寧な回答ありがとうございます。
10月5日の時点でＡ会社の会長に解雇扱いにするか、自己都合扱いにするか一応選べるという感じのことを言われました。（でも派遣先の会社の友人には自己都合の退職だということを言ったほうがいいといわれました。なぜ友人にまで自己都合ということを言わなければいけないのかわかりませんが）
その時点で自己都合で退職することは納得できなかったので、解雇扱いにしてくださいとお願いしましたら、将来のことを考えると自己都合退職のほうがいいから家族と相談してみなさい、と言ってその場の話し合いは終わりました。
このことが退職勧奨だったのか解雇予告だったのかは分かりません。もう一度会長に確認してみようと思っています。
ただ向こうが「解雇扱い」という言葉を使っていたので解雇予告ではないかと思うのですが・・・。

回答ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/09 10:23

No.4 回答者： uoza 回答日時： 2006/10/08 19:55

「Ａという会社は普通の派遣会社ではなく、Ｂの会社のみとしか取引がありません。

」
これは「専ら派遣」と言われ、禁止されています。

派遣先には解雇権がありません。

「性格が暗く使いづらいということです」は、解雇理由にはなりません。

ということでありますが、とりあえず派遣も解雇も有効ということで進めますと、
1.派遣先は解雇予告手当を支払う
2.派遣元に復帰。派遣元が勤務を拒絶した場合は、労働基準法上の休業手当を支払う。なお全額請求してもよい。ただし、派遣法の理解ができていない者たちのようだから、派遣時の条件を基準としておく。おそらくここから、派遣元でも解雇ということになる。

派遣法どおり運営していないが、そもそも許可をとっているのかどうか。無許可派遣業者なのでしょうか。

この回答へのお礼

お答えいただきありがとうございます。

＞これは「専ら派遣」と言われ、禁止されています。

そうなんですか。全然知りませんでした。
Ａ会社の会長は派遣会社を運営しているという意識はなさそうな感じです。おそらく無許可派遣業者なのではないでしょうか。
ご意見ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/09 09:38

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2006/10/07 22:43

　以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2263520（類似質問）
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2260035（類似質問）

１　解雇
　派遣先と派遣元の契約が打ち切られたり、別の派遣スタッフが派遣先に派遣されることになっても、派遣社員と派遣元の雇用契約は当然に打ち切られるものではありません。
　派遣の契約を含む有期雇用契約は、使用者（派遣元）も労働者（派遣社員）も契約期間中は、中途で解除したり、退職したりできないのが原則で、やむを得ない事由がある場合は解除可能ですが、過失がある場合、損害賠償責任を負うこととされています。（民法６２８条）
　使用者（派遣元）が「解雇」するのであれば、合理的な理由がなければ解雇は無効です。　合理的な理由があったとしても、解雇予告も適用除外（２週間の試用期間内等）に該当しなければ、３０日以上前の解雇予告又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。（労働基準法１８条の２、２０条、２１条）
　このため、派遣元は契約期間中は解雇は行わず、同様の条件の派遣先の紹介、休業手当の支払い（労働基準法２６条）等を行うことが、厚生労働省の指針で求められています。
　ただし、労働者（派遣社員）が雇用契約を解除することを承諾すると、雇用契約の合意解除により、休業手当の請求はできず、「解雇」でもありませんので、解雇予告手当の請求もできなくなります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2234080（類似質問）

２　解雇の場合の再就職時の有利・不利
　何とも言えませんが、面接に行った会社が履歴書をもとに前の会社に在籍していたことや退職理由について問い合わせを行う場合（これ自体も個人情報の関係で、問題があるように思いますが・・・。）、面接の際に答えた内容と相違があれば、再度聞かれるということはあり得ると思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1932190（前歴照会）

３　解雇予告手当
　解雇については、No.2の方の回答のとおりです。
　「解雇を承諾しました。」という部分が気になります。
　「会社を辞めてください。」と社長から言われ、「わかりました」と答えれば、「退職勧奨に応じ、雇用契約を合意解除した」と会社に主張されても仕方ありません。
　実際、労働基準監督署に解雇予告手当の支払いについて相談しても、書面で解雇通知書（解雇理由通知書）を会社からもらってくるよう言われ、そういったものがないと指導等はできないと言われてしまうことが多いようです。
　解雇であることを確認して、対応することを検討する必要があると思います。
（解雇の場合、書面で解雇の理由を明らかにさせることができます。労働基準法２２条）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（退職証明書・解雇理由証明書）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1449/C14 …（退職証明書・解雇理由証明書）

４　契約の残期間分の補償
　有期雇用契約を締結している場合、契約期間中は、使用者が解雇したり、労働者が退職したりできないのが原則です。ただし、やむを得ない事由がある場合、契約を解除できますが、その原因が一方の過失によるものの場合、損害賠償責任を負う（民法６２８条）とされていています。この場合の損害賠償額の上限が残期間分の賃金と言われています。
　「過失」の有無がポイントになります。
（上記の雇用契約の合意解除による退職の場合、損害賠償請求は困難になると思います。）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（有期雇用契約と解雇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1468/C14 …（有期雇用契約と解雇）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（有期雇用契約と解雇）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（有期雇用契約と解雇）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan …（退職・解雇の類型：２ページ）
http://www2s.biglobe.ne.jp/~oosawa/newpage1.htm（解説・II(4)反復更新後の有期労働契約の更新拒否（雇い止め）　ハ、期間の途中での解雇　残期間分の賃金支払い義務）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/h …（派遣期間中の契約解除）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1463/C14 …（派遣期間中の契約解除）

参考URL：http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …

この回答へのお礼

詳しいご回答ありがとうございます。
解雇に同意しないほうが良かったんでしょうか。
今からやっぱり解雇に納得できないと言っても間に合うのでしょうか。
ちなみに合理的な理由というのは私の場合あてはまりますか？遅刻欠席はもちろんなく、ただ性格が暗いので使いづらいという理由なのですが、合理的ではないですよね？
質問ばかりで申し訳ありません。
初めての事態なので戸惑っています。
ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/08 10:40

No.2 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/10/07 21:32

解雇は承諾するものではなく、一方的に宣告されるものなので、このケースの場合は法解釈上は会社都合の退職にしかならないですね。

解雇の場合は労働基準法第２０条により「３０日前に予告か３０日分の平均賃金」ですが、試用期間で１４日以内なら適用になりませんので即日解雇も可能です。

労働基準法では以上のとおりですが、難しいのは期間の定めのある労働契約であることで、通常期間の定めのある労働契約である場合は、合意がなければ退職できませんし、解雇についても期間の定めのない労働契約より高度の必要性が求められます。

この部分で請求できる余地がないとは言えませんが、実際のところは厳しいかもしれませんね。

相談先は都道府県労働局がいいでしょう。派遣法と労働基準法両方扱うことが可能です。

ちなみに請求する場合は、派遣元になります。

あとは感覚の問題ですが、自己都合、というのは解雇であることを隠す手段にも見えるので、自己都合でいいかどうかはなんともいえません。一回専門機関に相談してみた方がいいと思います。

参考URL：http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM

この回答へのお礼

お答えありがとうございます。
下で書いたとおり試用期間ではなくかつ解雇を宣告された日は15日目なので解雇予告手当てはもらえるのではないかと思います。
やはりしかるべきところに相談するほうが良いですね。
相談してみます。
ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/08 09:23

No.1 回答者： doctorelevens 回答日時： 2006/10/07 20:56

１．試用期間中で「入社から２週間以内」は「解雇予告手当て」はもらえません。

　　解雇でも同じです。

２．「働けたはずの期間のお給料がもらえるはずだとネットで知りました」というのも厳密には違います。
　　雇用契約書にそのように書かれていなければ、先ずもらえません。

３．「自己都合」と「解雇」では、次の就職時に「解雇」のほうが不利です。
　　徹底的に理由を聞かれます。
　　再就職には「自己都合」のほうがよいと思います。

この回答へのお礼

お答えいただきありがとうございます。
一応試用期間はなく、あっても解雇のことを聞いたのは15日目なので解雇手当はもらえるのではないかと思うのですがどうなんでしょう。
あと雇用契約書を見せてもらった覚えがないです。まずいですかね・・・？
再就職の時はやはり自己都合が良いのですね。参考になりました。
ありがとうございました。

お礼日時：2006/10/08 09:16