雇用契約にない転勤・異動

どなたか雇用契約法、労働法に詳しい方お願いいたします。
自分の会社では内定時「転勤や異動はない」「日曜・祝日の出勤はない」との事柄が約束されていました。（違反の場合、雇用契約に抵触するかといえば『雇用契約書』なるものが全くなかったので口頭契約としか言いようがありません）
最近姉妹店の事務員が３、４人バタバタと辞めてしまいました。理由は経営者の会長がとてもワンマンで平気で上記事項を無視し、こちらの店舗人員が足りなければあちらへ。ひどいときは家庭もちでも単身他県へ。などということを繰り返していたからです。
先日自店舗からも借り出され「入社時にそんな話はなかった」と反感を買った結果「３ヶ月期間」車通勤１時間以上の店舗へ帰りは５時に退社してよいという条件付で承諾しました。ここまでならよくある話となるのでしょうが、実情は５時退社どころか８～９時退社が週に４，５回も
あり拘束時間１２時間、かつ車１時間の運転で毎日ヘトヘトです。。この３ヶ月サイクルは人員を入れるまでの話でしたが新人を入れてもすぐ辞めの繰り返しで結局現在も続いています。次は恐らく自分の番で我が家には小さい子供がいるので母親が毎日９時過ぎなどとても考えられません。
そこで社長に誓約書を取り付けたいと思うのですが、言いくるめられない為にも対抗策を考えたいと思います。万が一異動を拒否しクビを宣告されたりした場合や労働時間に関し「労働基準法の第○条に反する」とか「三六協定に反する」とかいった法的違反は具体的にどんな条文か詳しい方お力を願います。！

No.2 ベストアンサー 回答者： monzou 回答日時： 2007/05/28 13:32

まず初めに、私はただの人事担当で、知っている範囲で回答しているだけで、法律の専門家ではないので、その辺はご勘弁ください。

雇用契約書が無かったということについて言えば、労働基準法第１５条１項及び労基法規則５条に違反しているということになりますね。
労働時間に関しては、質問者さんの会社の三六協定が不明なので明確には言えませんが、毎日３～４時間の残業ですと普通に言うと三六協定の上限指針（４５時間）を超えていますので、協定違反ということにはなりますが、即刻是正指導が入るほどとは言えないでしょう。
三六協定が無いとすれば、労働基準法第３６条「時間外及び休日の労働」に違反していることにはなりますが。

なお、転勤自体の是非ですが、就業規則に転勤に関して何と書いてあるかにもよりますが、「転勤は無い」と口頭で言われていたにせよ、質問者さんの書かれている状況（姉妹店の事務員の大量？退職のためにそこへの異動）だとすると、当初の状況と違い転勤を命じられても止むを得ないケースとして扱われる可能性は高いと思います。従って、こちらは明確に「第○条に違反」ということは無いですね。
（例え理由が社長のワンマンであっても、それはあくまで主観的な問題であって、客観的には姉妹店の営業存続のための経営判断と言えるからです）
まぁ、本当に止むを得ないのかどうかは、質問者さんの会社の詳しい状況が分からないと、厳密にはなんとも言えません。

あくまで「最初の約束と違う！！」ということで言い争うのであれば、労働基準法第１５条２項を引き合いに出すことになりますが、この条項は、「違反していた場合は労働者は、即時に労働契約を解除することができる」というものなんですよね。つまり辞めていいということですので、質問者さんの欲しい回答とはちょっと違ってますね。

この回答への補足

具体的なご回答ありがとうございます。
転勤に関する契約違反は法的に該当しないことは理解しました。
このケースについて以前別の職員が拒否の姿勢をとったところ「じゃあ、辞めたいわけ？」と専務に圧力をかけられ不承不承に承諾したとのことです。では拒否した際解雇を宣告された場合「故意または過失により会社に多大なる損害を与えたなどの事柄がないにも拘らず社員を一方的に首には出来ない」というような内容の労働法があったように思うのですがこの点ではいかがでしょうか？

補足日時：2007/05/28 14:16

No.3 回答者： 1katyan 回答日時： 2007/05/28 20:20

知っている限りではないです

まあ極端に大阪から東京に通勤してくれと言う場合は拒否できるが
基本的にはあなたと会社の契約そして禁止という就業規則がある場合だと思います。もしみんな嫌というなら会社は成り立ちませんから会社の裁量権のうちになります

もし嫌だというならサービス残業　サービス出勤　割増賃金がある場合
取引として退職金をプラスしろ！または有給手当てを買い取ってください
というしかないでしょう。
そしてやめる際　以前３ヶ月の給料の合計を平均したものを渡す事になります。日給月給のかたは考えてやめましょう。
ボーナスを含むのかどうかは確認してません
基準監督署に電話してここにかいてね

No.1 回答者： 1katyan 回答日時： 2007/05/28 05:36

難しい問題だね　就業規則がどのようになっているのか？と言う事どちらにしても方法は裁判になるか？労働基準局の判断を仰ぐ

ユニオンと言う労働組合に入るか？と言う事になります

まあ個人の契約も有効ですが、言った言わないになりますからね
中には人事移動が裁判になって違法になったケースもありますが
根拠がね。これもケースバイケースで弁護士に相談
http://www5f.biglobe.ne.jp/~asato/contents17.htm …を参考に
基本的にはＯＫしかし入社時にあなたが言った事も有効です
どちらにしても事実確認が必要で面接された方に聞き（ひそかに録音）
その後に裁判等になります

個人的な契約は民法の問題ですね

この回答へのお礼

レスありがとうございます。
けれどお聞きしたかったのは裁判云々ではなく（裁判をおこしてまでこの会社にしがみつく気はありません）、法律的にいうとどの条文に該当するか「労働法○条に反しますよね！！」といった切り口で話を進めたいのです。

お礼日時：2007/05/28 12:48