派遣社員の有給消化に関して。（派遣先として派遣社員に仕事を依頼しています）

派遣社員を派遣してもらっている派遣先です。
派遣社員が期間満了により退社するにあたって、あと10日となった段階で有給が10日残っているので消化したいと言ってきました。
引継ぎもあるので、休まれると困るので、派遣元に契約終了後に有給を付けて欲しいと交渉すると、Noとの返事が返ってきました。
有給をとることを拒否することはできないものと理解していますが、引継ぎもあり困っています。
なお、有給の発生時期はその1ヶ月前からとのこと。私がそのことを知ったのは有給を取らせて欲しいと言ってきた段階でのことでした。また、それ以前はすでに使い尽くしていて、欠勤になっていたかと思います。
つまり、1ヶ月＋10日で、10日の有給を取らせて欲しいとのことになります。
譲歩して2日だけなら出社すると言ってきてくれていますが、とても引き継ぎができる日数ではありません。
何か良いアドバイスがありましたら、お願いいたします。

No.4 回答者： ChaoPraya 回答日時： 2008/04/06 00:24

派遣先会社は派遣労働者の有給休暇についての発言権はありません。

現在の就労形態では、労働者(Aさんとする)は派遣元会社(B社とする)と民法・労働基準法に従い労働契約を締結していて、
雇用関係はB社とのみ存在します。

B社は派遣先会社(C社とする)と自己の雇入れしている労働者Aさんを派遣する、労働者派遣契約(業務契約・商取引)を行っているに過ぎません。

C社は労働者を就業させる上での管理責任(労基法・安衛法等)はありますが、雇用に関する契約ではないので、
いつでも、即時にB社との労働者派遣契約(業務契約・商取引)を解消することができます。

労働者の権利に関する責任は、派遣元会社と労働者とのみ存在するので、
労働者も有給休暇取得の請求は派遣元に対して行わなければなりません。

今回の場合ですと労働者も理解していないようなので混乱するんです。

派遣先会社は派遣元会社に代替人員の派遣を要求する等のことになります。

この回答へのお礼

ありがとうございました。参考になりました。
代替人員を要求した場合、それが不可能な場合どうなるのか
気になるところですが・・・。
最終的には、終了後に有給を取れることで決着しました。

お礼日時：2008/04/07 23:56

No.3 回答者： surinrin 回答日時： 2008/04/02 09:01

まずは派遣元に連絡して、引継ぎはきちんとしてもらう、ということを徹底してもらいましょう。

派遣スタッフは派遣元の許可がない限り有給は取得できません。また、あと10日の段階で全部消化したい、というのはあまりにも身勝手で社会通例上許されるかといえば微妙でしょう。派遣スタッフには有給を使う権利はありますが、同時に仕事を遂行する義務もあります。

また、派遣先が有給に関して配慮する必要はありません。派遣先には10日分余計に契約する、有給を買い上げる、などいろいろな方法がありますので、それを期待しましょう。派遣スタッフ側の立場にたって派遣元と交渉する必要なんてまったくないのです。もっとビジネスライクにいきましょう。「本人の能力不足で引継ぎに時間がかかる、とても○さんでは２日では引継ぎは不可能。どうしても10日休ませるのであれば、以後御社とは取引をしないし、引継ぎできなかった分の支払いは行わない」くらいの姿勢で交渉してください。通常派遣スタッフが、派遣先に対して直接有給をとりたい、ということを伝えることはありません。「お休みさせていただきたい」ですませてしまうのが通常です。おそらくスタッフからも甘く見られているのでしょうね。

ただ、すでに使いつくしているということは、けっこうな頻度で休んでいたわけですよね？年間10日の有給って、普通に勤務していればなかなか消化しきれないのが現実です。そういう勤務状況をみていれば、最後に消化されることはある程度は予測できたハズです。これは派遣先の落ち度です。とはいえ、派遣先にとってはいつ有給が付与されたか、などということはわかりえませんし、今日休んだのが有給なのか欠勤なのかは理解する手段はありません。

この回答へのお礼

ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

お礼日時：2008/04/04 00:25

No.2 回答者： guekfbd 回答日時： 2008/04/02 02:09

契約が切れた後に有給消化を行うことはできないので、

苦肉の策ですが、たとえば4/30までの契約だとしたら、
5月以降に、残りの有給日数が消化できる平日の日数分まで契約を延長されてみては?

仮に残有給日数が10日とすると、土日祝日は有給の対象にはできないので、
今年でいえば5月の頭からの平日を10日間分数えると、
5/1、2、7、8、9、12、13、14、15、16までの日数が当てはまります。
そこで、現在4/30までとなっている契約から新たに「5/1～16」という"有給消化のためだけの契約更新"を行い、
5月の平日分に関しては上記の通り全て有給扱いにする、というのはいかがでしょうか?

ただ、この方法の問題点として

(1)当然のことながら、派遣スタッフ本人及び派遣元の同意が必要
(2)もしその派遣スタッフが5/1から新たな派遣先が決まっていた場合、二重契約となり、この方法が使えない可能性がある
(ただし、午前・午後と同じ日に違う職場で働く人がいる可能性を考えると、完全にNGとは言えないと思います)
(3)契約が月末～月初をまたがるので、派遣スタッフにとっては本来発生しなかったはずの
社会保険料等が発生する可能性がある(専門で無いので申し訳ないですが詳しいことはわかりません)
(4)そもそも「有給消化のためだけの契約更新」が可能かどうかが不明確

といったあたりの問題が想定されます。
ですが、(4)以外は理屈上は実現可能な方法ですので、派遣元並びに派遣スタッフに上記の方法を打診されてみてはいかがでしょうか?
※(4)も、私の知る限りでは明確に禁止はされていないと思います。

尚、有給消化分のスタッフへの支払いについては派遣先には一切請求されないので、
派遣元にとっては「派遣スタッフに支払うだけで旨みの全く無い事」です。
そのため、口八丁手八丁で断ってくる可能性もありますが(今回のような特殊なケースでは特に)、
何とかご希望が適うように頑張ってみてください。

ちなみに、

>派遣元に契約終了後に有給を付けて欲しいと交渉すると、Noとの返事が返ってきました。

これは派遣元からすれば、「有給を契約満了日までにうまく消化しきれなかったのは御社のミスだし、引継ぎが間に合わないのも同様です。それなのに、なんでわざわざうちが損するだけの契約延長に同意しなければならないんですか?」という意味でしょう。
また、好意的に考えるのであれば、この回答コメントの冒頭にも述べました「契約が切れた後に有給消化を行うことはできない」という、「法律上不可能である」という事実を述べているだけなのかもしれません(もしくは双方共の意味を含んでの回答の可能性もあります)。

あとついでですが、有給取得に関する契約内容で「派遣先の同意を得られた場合」という取り決めが記載されていたりしませんか?
その場合は、その条項を盾に有給申請を却下することも可能"かも"しれません。
ただ、今回の類似ケースでその条項を盾に有給申請を却下した例は少なくとも私の周りにはありませんでしたし、
そんなことをしたら下手をすれば退職日より前に出社拒否等をされる可能性もありますので、
あくまで参考までに留めておいた方が良いかもしれません。
無責任な発言ですいません。

それでは。

この回答へのお礼

ありがとうございました。
延長して勤務してもらうという提案もありました。しかしながら、延長ができないのは当社側の事情によるものなので、これを覆すことは無理でした。
でも、いろいろと参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時：2008/04/04 00:32

No.1 回答者： noname#63784 回答日時： 2008/04/02 01:33

派遣元との契約はどうなっているのでしょうか？

派遣先は有給休暇を与える義務はないのですが・・・・
また、いままで欠勤になっていたということは契約を満たしていないのでは？

業務に支障が出るのに休暇拒否できないことはないのですが、期間満了となると厳しいですね。（有給だろうが無給だろうが派遣先には無関係）

提供されているのは、特定のスキルをもった労働力なので
不足分を補ってもらうように要求はできるはずですが「この人」という契約にはなっていないかと思います

派遣元がずいぶん強いですね
質問者さんの会社がそれを容認しているのであればやむをえないですし
期間満了がわかっているならもっと早い段階で引き継ぎ日程を決めるとか、どれだけの資料を作るべきか指示しておいたほうが良かったですね

仕方がないのでこれを教訓として次回から・・・・

この回答へのお礼

さっそくのご回答ありがとうございました。
ご提案を参考に、交渉してみようと思います。
ダメな場合でも引継ぎ資料はあるのでなんとかなると思います。
他の仕事にしわ寄せがきてしまうのは辛いですけど…。

お礼日時：2008/04/04 00:48