解雇予告手当23日前の金額請求か、休業手当か？

去年解雇され、12日後に同じ派遣元でＢ社を紹介され就業したので、空いた８日間分の「休業手当か解雇予告手当」請求をしたところ双方却下されました。

実は解雇についてＧＯＯで相談した後の続きです＾＾；参考↓※タイトル：一週間後に解雇予定です　　http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4339428.html
「解雇予告手当」か「猶予通告22日前の金額請求か」「休業手当か」

本題にもどりますが
●休業手当の場合は8日間分の請求金額となります。
●解雇なら（離職票2通届いてるため私は解雇と受け取ってる）、
契約解除・か解雇　の通告日が8日前でしたので猶予通告というのを考えた場合は「22か23日分の解雇予告手当」になると思うのですが。

-------上の↑ＵＲＬ回答抜粋・dogdayさん---------
「あなたが受け取れるのは、解雇予告手当のみです。
休業手当とか損害賠償は、★派遣社員雇用は期間雇いなので★発生しません。仕事の期間が短くなる場合の賠償契約が猶予通告だからです。

猶予期間はどこでも一律30日。雇用終了日から30日分以上の手当が要求できます。」
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しかし会社と４ヶ月に渡り労基をいれて指導した結果やっと８日間分の給料金額の６０％までは出す、とこぎつけました。

しかし2通の離職票から私は解雇だとおもっているし、
私に説明してた理由や説明が労基を入れた途端コロっとかわってしまい、派遣法を悪用してるとしかおもえない返答です（経営不振→私のスキル不足が解除理由）。
（受付らは会社が損をするから解除したといっていたのが、労基を入れた途端、担当の手違いで離職票を送っただけと変化）

「みんな同じです、雇用保険料がかかって派遣元会社が損をするから、中途契約解除の人は、いったん解雇して、再雇用するんですよ（次の就業先がきまったときに　新規　の雇用者としてあつかうつもり）」という返答。

納得がいかないので休業手当なら１００％の請求をしたいのですが、
猶予通告が８日前でしたので２２日分、もしくは２３日分の解雇予告請求の＜１００％請求＞は可能でしょうか？

法律で６割請求まで認められてるのは知ってますが、派遣元は６割までは出すということにはなりました（先週までは労基に絶対ださない！と感情的な態度だったという）。しかし　それ以上は払う義務がない　という回答。法律で保障されてるのは６割までだから、という言い分です。

しかし派遣元の対応に憤慨してます（遅い、嘘つく、人のせいにする。また訴訟をおこすのも辞さないとまでいわれた）。民事をおこすつもりですが、どのように攻めれば（憲法●条など）有効かご教示願いますm(_^_)m。

ちなみに労基では、休業手当ではないか？といわれ、その線で指導をしましたが、
派遣法をとりしきってる海岸の住所の職員からは、解雇予告手当の請求ではないか？といわれました。（根拠は離職票が2通発行されたため）

No.2 ベストアンサー 回答者： shingisoku 回答日時： 2009/02/03 00:15

No.1です。

おっしゃるように、労基法26条と民法536条2項では帰責事由の範囲が違います。しかしながら見落としてはならないのは、そもそも賃金全額の請求権はあるということです。そのうち、平均賃金6割は強行法規たる労基法で支払いを強制しているにすぎません。そして残りは536条2項の解釈によってはその部分は請求棄却されるかもというだけです。ですから、全額請求をすることは何ら妨げられていません。しかしながら、平均賃金6割が回収できれば、まあ、よしとするという心積もりも必要になってくるだろうと思います。また、少額訴訟を望み、全部請求だと少額訴訟の金額に収まらなければ最初から休業手当のみの請求に抑えるのも一つの手段です。


>民事訴訟ではなく、「少額訴訟」といわないと、会社はこいつ法律にくわしくないな、と見て強気でとおしてくるそうですが
どうなんですかね、、ちょっと分かりません。私の場合は、私が提訴を決意してから、逆に法律に詳しくないフリをしましたけど。油断させておいて一気に提訴してたたみかける作戦をとりましたが、訴状を出してから口頭弁論期日まで少し期間がありましたし、私の作戦は意味無しだったかなとも思います。
ご参考になりましたでしょうかね。

この回答への補足

お返事ありがとうございます。
請求はできるのですね。
ただしそれが認められるかどうかがネックというか。。

確かめたかったのは、
通告日数が８日前だったこと
中途契約解除がなぜか派遣元との解雇（根拠　離職票）だったので、労基を入れたとたんに書類手違い、解除は私のせいなどと虚実の証言ふくめた回答をされ、
解雇なのか休業なのか待機なのかごまかされたこと、
などで、

仮に休業手当としてみたとしても、
【少額訴訟で請求するには根拠が必要】なのでおききしたかったのですが、

おなじ派遣元から再度　つぎの派遣先に就業してしまうと、
猶予期間が本来は３０日前通告が謳われているのに実際通告をうけたのが８日前の中途契約解除　の場合
（次の派遣先には１２日後についているが）、

休業手当の請求以外できないのでしょうか？
【３０日前通告をしなかった派遣元のペナルティや罰則、雇用者に対する手当】などは請求できないのでしょうか？
（通告がなかったことによる違反）

補足日時：2009/02/05 00:33

この回答へのお礼

shingisokuさま、わかりやすい回答ありがとうございました。

お礼日時：2010/09/20 18:32

No.1 回答者： shingisoku 回答日時： 2009/02/02 22:41

長いので全部読んでいませんが、

労基法20条違反の解雇効力は四通りの説があります。
・絶対的無効説
・有効説
・条件付無効説
・選択権説

どの説かによって結論が変わります。判例（最判S35.3.11）・通説は条件付無効説とされていますが、ケースバイケースでしょう。よって、提訴が視野に入ってるなら尚更、シロウト判断は危険と私は感じます。
ちなみに、賃金請求につき法定6割を越える部分は民法536条2項によると思いますよ。

私は自分の事件では選択権説で訴状を書き提訴しましたが、裁判上の和解で終わっちゃったのでその結論は体験できませんでした。。

この回答への補足

早速の回答ありがとうございます。

536条2項調べました。
労基法により保障される部分
http://jinjiplus.way-nifty.com/blog/2005/11/post …
http://www.e-comon.gr.jp/sr-net/rpt/hanrei307.html
労働基準法が平均賃金の6割補償であるのに対し、
民法は全額ですから、
一見すると労働基準法の方が弱いように思われます。しかし
◎「使用者の責に帰すべき事由（帰責事由）」の範囲が違います

【民法の場合】使用者の故意・過失、または信義則上これと同一視すべき事由と解されています。

【労働基準法の場合】民法よりも広い概念であって、
経営・管理上の障害による事由を含めて使用者の責に帰すべき事由に該当するとされています。


……やっぱ６割まででしょうか＾＾；；？

視野にいれてるのは「少額訴訟」です。
休業手当に応じない場合は、これに違反した使用者は、30万円以下の罰金に処せられます。と労基は謳ってるようですが、
今回の場合、６割払えばそれ以上の義務はない、と会社は強気でいってます。
少額訴訟で１００％請求しても勝訴はむずかしいのでしょうか？

ちなみに、、民事訴訟ではなく、「少額訴訟」といわないと、
会社はこいつ法律にくわしくないな、と見て強気でとおしてくるそうですが。。そんなものなんでしょうかね。。？

補足日時：2009/02/02 23:06