変形労働制の有給休暇の考え方について

１か月単位の変形労働制が先月から始まっているのですが、有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。法的にはどのようになっているのかアドバイスいただきたいのですがお願いします。また有給休暇とは勤務日となっている所を休む代わりにその分の給与を保証する事だと思うのですが、変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではないので事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか？

現在以前の勤務規約で有給休暇が何日か残っています。以前は日勤制で月の土日の数が公休。それ以外は有給休暇で対応するとなっていました。
今回会変動労働制になった場合日勤務の考えではなく一日８時時間の所定労働時間を基準とした考え方に変わったことで有給休暇１日というとらえ方ではなくなると思うのですが、
有給休暇を取る場合は、１日分を８時間で実質労働時間にプラスして考えるのでしょうか？と会社側に質問したところ、実質労働時間が一か月の所定労働時間を満たしてない場合は足りない分を有給休暇（時間有給）で補うが、実質労働時間が所定労働時間を上回ってる場合は有給休暇を単に一日分消費したことになるだけで＋１日分の８時間を実質労働時間に加算して給与計算されるということではない。
と言われました。

先月の実際の状況を説明します。

１月は３１日なので９日が公休となる月ですが、実質の休みは正月休み（有給）を１日とり１０日の休みを取っています。
しかし実質の労働時間は所定の１７７時間を超えて１９８時間でした。
所定労働時間を上回っているので有給休暇申請をしなくてもクリアだと思うのですが、
会社側は９日の休み以上の休みは有給休暇扱いになります。でも所定労働時間を上回っているので
有給休暇１日分の８時間を加算することもできないといわれました。

なんだか労働時間が少ない人の方が有給休暇を１日８時間としてプラスされるのに、労働時間が多い人は単に有給休暇を捨てる（マイナス）ことになるのではないでしょうか？

アドバイスよろしくお願いします。

質問者からの補足コメント

• さっそくのアドバイスありがとうございます。
  もう少し法律として解説していただけると助かります。よろしくお願いします。

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/02/09 22:23

• ご親切な回答ありがとうございます。
  
  もう少し詳しく説明します。
  勤務している会社は訪問介護事業所なのです。
  ２４時間介助派遣をしています。ただし職員は夜勤はめったにありませんが、１日８時間～１４時間、朝６時からの介助や２３時までの介助など日によって勤務時間や時間帯もばらばらです。そのスケジュールが前月の２５日辺りに管理者が利用者の介助希望により職員の勤務予定を決定します。
  ですから、いつが勤務日でいつが公休日なのかその予定が決まるまではわかりません。
  
  その勤務表を受けて働くわけですが、当初の予定においても所定勤務時間（１月なら１７７時間）は上回っております。しかし、実際の勤務ではキャンセルや予定変更がたくさん出て、もっと労働時間が多くなる場合や少なくなる場合もあります。
  
  続く

  No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/02/11 13:14

• このような状況下での有給休暇の扱いですが、基本３１日の月で９日が公休となっていますが、
  それを上回った場合に有給扱いとなります。
  ただ、実質労働時間が所定労働時間に満たない場合はその部分を１日８時間としてプラスされるが、
  休を９日とっているにもかかわらず実質労働時間が所定労働時間を上回っている場合は１日分は有給扱いとなりますが、実質労働時間にプラス８時間としてカウントされないのです。これって不公平ではないか？と思うのです。
  
  このようなことは法的にはどう定められているか知りたいだけなのです。
  よろしくお願いします。

  No.4の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/02/11 13:15

• さっそくのご回答ありがとうございます。
  実労働時間と労働時間の話ではなく有給休暇についての不満です。
  
  休日日数は31日の月で9日と決まっていますが、10日休んだ場合1日は有給扱いとなります。
  で不満部分は
  実労働169時間（２１日出勤分）←所定労働時間に8時間足りません
  休日10日（公休9日＋有給休暇1日）
  計31日
  の場合、＜有給休暇を1日8時間として加算されて＞所定労働時間の満額の給与となります。
  実労働198時間（２１日出勤分）←所定労働時間を21時間オーバーしています
  休日10日（公休9日＋有給休暇1日）
  計31日
  この場合は、単に有給休暇が1日分消費されただけで、＜1日8時間として加算されません＞。
  但し21時間の残業代は支給されます。
  この＜　＞内の部分が不公平ではと思うのです。
  実労働時間が少ない場合には＋。多い場合は＋0（有給の消費のみ）。考え方がおかしいでしょうか

  No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/02/11 20:48

No.6 ベストアンサー 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/02/12 19:36

まず、ご質問の本質とはずれますが、肝心な点にふれておきます。

> 休日10日（公休9日＋有給休暇1日）

「休日」と「休暇」、おなじ休みに見えても、まったく次元のちがう概念です。「休日」は、使用者が労働者に与えなければならない義務。「休日」でない日が「労働日」となります。対して「休暇」は、その「労働日」の中から労働者が休みたいといえる権利です。水と油、使用者責めの休業手当と労働者有責の遅刻早退と同様、しっかりした切り分け理解が必要です。

それをふまえたうえで、#5補足についてふれておいでである、支払賃金につてい問題はなく、時間数の積み上げの疑問、として回答します。

> ＜有給休暇を1日8時間として加算されて＞所定労働時間の満額の給与となります。

不足分について、休んでもいないのに「休暇」として年休所持日数１日減じて、所定労働時間＋8時間加算することがあれば、それは大問題です。休暇日にやすんでいたのでしたら、問題ありません。

対して質問者さんのケースで休暇をとりつつ、所定の勤務時数（ここに休暇日の8時間加算されている※初めに書いた休日休暇の切り分け）を満たしているのですから、何の問題もありません。

この回答へのお礼

大変参考になりました。詳しく説明をいただきありがとうございました。

お礼日時：2015/02/13 20:16

No.5 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/02/11 19:02

#3&4です。

フレックスでないことは理解できました。

事前告知した確定勤務予定表と、その後の勤務実態とをごっちゃにしてはいけません。勤務実態に応じて勤務予定表が変形していくわけではないのです。

たとえば10時間勤務予定の日に、客先キャンセル等で6時間勤務になったからといって、6時間勤務の日にはなりません。あくまでも所定10時間勤務の日であり、不足4時間は業務を用意できなかった事業主責めの休業です。ただこれが労働者判断で勤務から離脱すれば、早退扱いです。使用者判断か、労働者判断なのか、その辺の切り分けは重要ですので、労務管理をしっかり要求する必要があるかもしれません。


最後に
> 休を９日とっているにもかかわらず…

以下は最初の質問と同じこと書かれているだけで、どこが疑問なのかよくわかりません。拙者#3最後に書いた「仮に…」記述をベースに、置き換えて説明できませんか？

実労働時間に、有給分＋8時間しなくても正当ですが。年休の日は、実労働してないわけですから。時間外割増計算においては、実労働時間をベースにしてかまわないのです。

それに対して、所定労働時間に対する所定賃金は、満額払われる。あるいは休暇日賃金が支払われる（減損はない）、ということになります。

No.4 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/02/10 21:06

#3です。

先の回答の頭に次の文章を投入し忘れていました。申し訳ない。まずここから読み始めてください。

（回答はじめ）
質問を読んでいて確認ですが、内容はまさにフレックスタイム制（出退勤時刻は、労働者が決める）、そうではないですね？

変形労働時間制としてお答えしますが、はっきりいって変形労働時間制を逸脱しています。

変形労働時間制とは、休日以外の日＝労働日の各日において、何時間働いてもらうのかいわゆる勤務予定表で確定しておく制度です。そうすれば、…

No.3 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/02/10 20:46

ある日８時間、ある週４０時間超えた勤務予定表を組んでいても、変形期間を平均すると、週４０時間以内におさまっていれば、法３２条の法定労働時間制（日８時間、週４０時間）の例外として、時間外割増賃金支払わないことを認める制度です。

繰り返しますがおかきになられているのは、精査してませんが、フレックスタイム制の説明に酷似しています。

質問に順に追ってお答えしますと

> 有給休暇の考え方が日計算なのか時間計算なのか良くわかりません。

労使協定がない限り、日単位です。労使協定を結んで時間年休が許されます。

> 変動労働制になった場合、あらかじめ勤務日が決まっているわけではない

上に説明したように、勤務予定表でいつが労働日で何時間働くこととなっているか、変形期間突入前に確定しておかねば、変形労働時間制ではありません。

> 事前に有給休暇申請をするということが有給休暇に当てはまるのでしょうか？

年次有給休暇は事前申請制が、原則です。真に変形労働時間制であれば、いつが労働日で、何時間働くことになっているのか、わかっているわけですから、申請可能です。

> 今回会変動労働制になった場合日勤務の考えではなく一日８時時間の所定労働時間を基準とした考え方に変わった

繰り返しますが、変形労働時間制の説明になっていません。フレックスタイム制のそれです。フレックスタイム制でも、労使協定で１日８時間とか、標準時間を決めます。


> 有給休暇を取る場合は、１日分を８時間で実質労働時間にプラスして考えるのでしょうか？

いいえ、変形労働時間制では、ある労働日は何時間働くか勤務予定表等ですでに決まっているのですから、その日の時間数です。


> 会社側に質問したところ、実質労働時間が一か月の所定労働時間を満たしてない場合は足りない分を有給休暇（時間有給）で補う

これは、改正労基法案にフレックスタイム制で導入しようか国会でこれから検討するところですが、現行認められません。遠い将来は別としても、現在も将来も変形労働時間制では導入予定ありません。


> 実質労働時間が所定労働時間を上回ってる場合は有給休暇を単に一日分消費したことになるだけで＋１日分の８時間を実質労働時間に加算して給与計算されるということではない。 と言われました。
…
> 会社側は９日の休み以上の休みは有給休暇扱いになります。でも所定労働時間を上回っているので
> 有給休暇１日分の８時間を加算することもできないといわれました。

有給休暇日にどういう賃金の支払われ方をするのか、詳細に検討しないことには何とも言えません。仮に

実労働198時間（２１日出勤分）
休暇日８時間（１休暇日分）
休日（９日）計３１日

とします。

時間外労働は、日、週、変形期間の総枠（１７７時間（月３１日の場合））それぞれ超えたところが、時間外労働です。（ただし法定休日は、別途カウントするので、ここには計上しない）

話しを簡単するとして、１７７時間をこえた２１時間分の時間外労働に対する割増賃金（125％）。そんでもって所定賃金（残業しなかったら支払われる正味）は、満額出ていれば、問題ないはずですが。どこにひっかかりを質問者さんはお考えになるのでしょう？

No.2 回答者： adobe_san 回答日時： 2015/02/10 11:08

法律でっか？

あんさん実は「合法」なんですわ！
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0507. …
まっ！早い話、下記の考えの会社っちゅう事でんねん。
月の勤務時間の合計が「177時間」になればえぇ！
その為に「今日は残業したと思ったら、次の日は1時間勤務でもえぇで！」
但し、1日休むのはあかん。その際は「有休扱い」じゃ！
時間外で頑張って貰った分は「177時間」の超過分だけ銭を払うわ！

どうでっか？この通りでっしゃろ。

つまり・・・残業代を日で計算せず「月で計算」する方法。
有休使う場合、無理ヤリでも「その月の勤務時間をマイナスにせんと銭が貰えん」っちゅう事ですわ！
この変則勤務は「要領よくテキパキ働く人のための制度」なんでっせ！
あんさんみたいに「ダラダラと月の残業が必ずある」お方には損な制度っちゅうことですわ！

No.1 回答者： adobe_san 回答日時： 2015/02/09 17:17

おぉ〜！変則労働でっか！

しかも・・・無茶苦茶不利な状況で仕事をしとる・・・やんけ！
あんさんの会社、変則になった瞬間「時間計算」になるみたいでっせ！
せやさかい「有休1日は8時間」でんねん。
で、あんさんは1日有休をとって「のんびりエンジョイ」をした。
せやけど・・・激務で「21時間の超過」になってしもうた。
あんさん、働き過ぎでっせ！
有休の特権も「残業になった」じゃ無いでっか！
まっ！一番ドツボの働き方を1月はしてしまった。ですわ！
つまりやのぉ〜、有休申請で「8時間の特権」を「残業として使った」っちゅう事ですわ！

あんさんの会社の変則労働はやのぉ〜、残業代を支払わん為の苦肉のルールでんねん。
せやさかい「毎日定時で帰らんと損をする」でっせ！
言い換えれば「残業するだけ会社が得をする」ですわ！
よぉ〜そんな不利の仕組みを認めたもんでんな！
わてやったら・・・早々に次の会社に行きますわ！！