各手当は正当？長文でスミマセン

Question

ガス会社に勤務しています。会社の特性上、緊急時対応の為に会社の休みの時は「電話番と緊急時対応」として休日は日直（8：30～17：30）6500円と休日・平日共に当直1500円（17：30～19：30）宿直5000円（19：30～翌8：30）の３種類があります。それぞれに手当は出るのですが、休日の日直をしても代休も無く９時間もの間会社にて缶詰状態です。おまけに通常業務（その間は電話を携帯に転送して出動）する事もありますが会社は「手当を払っているので出動には金を払わない」と言います。そもそも就業規則も見れないような会社なのですが、確かな記憶では就業規則には「出動時には別に手当を支給する」と記載されていました。それとこの日・当・宿直業務を開始する際は日・当直は現状と同じですが宿直は6500円だったものを、1度他社に日・当・宿直業務を半年程委託し、自社で再開する時には今の5000円に勝手に変更されました。
(1)　日・当・宿直に対しての金額や代休無しは正当なのでしょうか？　基本的には外出禁止で
日直時6500円/9時間）722円/1時間
当直時1500円/2時間　750円/1時間
宿直時5000円/13時間　385円/1時間
(2)　宿直時には深夜（22時以降）の出動もあるのに何の手当も出さなくていいのでしょうか？
(3)　過去の出動時に対しての残業代は貰えないのでしょうか？
(4)　業務再開時に突然の減額は認めなくてはいけないのでしょうか？
(5)　1単位の変形労働時間制を導入して極力休みを与えたくない会社なので休日も昨年は86日で今年は88日程度です。その上、大型連休や年末年始も関係無くあるので年間10日程度休日が無くなります。だから実際は70日後半から80日程度の休みしかありません。こんな実態でいいのでしょうか？
どうか良いアドバイスを宜しくお願いします。

Kurosegawa · Accepted Answer

No.4に対する補足を拝見しました。
なるほど、そのような事情でしたか……。

労働者代表……ということにされてしまった、のであれば、他の場面でもあなたの名前が（便利に）使われているのではないですか？
例えば３６協定をあなたと結んだことになっている、とか、就業規則の変更を届け出る際にあなたの意見を添付してある、等々。

労働基準監督署に届けられている就業規則や、宿日直の届け出を確認できれば、一定気持ちの整理がつくかもしれませんね。
労基署に対して、ストレートに「確認したい」と申し出るのも１つの方法ですが、「労働相談」という形で尋ねてみるのも良いのではないでしょうか？

各地の労働局、労基署では「総合労働相談コーナー」というのを開設しているそうです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
あなたの会社が届け出を行っている労基署でも行われているなら（そうでなくとも相談には乗ってもらえます）、まずそこに、今回のご質問をそのまま持ち込み、「これってどうなんでしょう？」と尋ねてみてはいかがでしょうか？
相談に乗ってもらううちに、労基署に対する各種届け出の内容を確認するような、話の流れになると思いますよ。

その上で、今後どうするのか考えてみてはいかがですか？
なんだか「法律」のカテゴリーではなく「人生相談」みたいな回答になってしまって心苦しいのですが……。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html

Kurosegawa · Answer

No.1です。
> 日直、当直、宿直等は、労働基準法に規定がなく、あくまで就業規則によって定められるものになります。
……と書いてしまいましたが、これは誤りでした。
他の回答者が言われるように、労基法第４１条第３号によるものでした。お詫びして訂正いたします。
（不勉強でお恥ずかしい限りです）

> 宿直業務のみ労働基準監督署長の許可？が無いと時間外・深夜割増を支払わなくてはいけないと聞いたのですが、
これは、労基署が許可しなければ宿直と認められない（＝普通の時間外勤務に当たる）、という意味で言われたのだと思います。その意味では日直も当直も同じです。

> 1年単位の変形労働制です。
本当にそうでしょうか？
１年単位の変形労働制（労基法第３２条の４）を行うには、
１．労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、
２．そうでなければ労働者の過半数を代表する者、
との間で、書面による協定を結ぶ必要があります。
本当にそのような手続きを踏んでいるのか、またそのような手続きを責任持って行う「労働組合」や「労働者を代表する者」がいるのか、疑わしく思えるほどに、会社側の対応は粗雑です。
諸々のこと全部ひっくるめて、労基署に確認するのが一番確実かと思います。

thor · Answer

昨日の夜中、回答が投稿できなかったんで朝まで待ったら出遅れましたか……。

１．労基法施行規則２３条の規定により、労基法４１条３号の断続的な労働にあたる場合は、労基署の許可があれば、週４０時間労働・月１回の休日という規定は適用されません。（本当に業務内容が「電話番と緊急時対応」でなければなりませんが）
また、代休は不必要です。
手当の金額は、宿日直につく労働者の１日分の賃金平均の１／３が最低とされています。
２．宿日直中に起こった出来事により通常の業務と同じ業務に就いたときは、通常の残業割増・深夜割増・休日割増が必要です。（労働省の通達では、電力会社の宿直員が事故現場における復旧作業にあたる場合を例に挙げています）
３．賃金についての時効は２年です。
４．就業規則の変更の問題なので……。（委託時に）いったん規則から削った規定を復活させるさい、前と同じでないとダメだ、というのは難しいかと……。
５．日直には、休日に関する規定が適用されませんので……。ただし、原則として、宿直は週１回、日直は月１回を基準とします。

・許可が出ているのかを含めて、労基署に確認を。
・就業規則が見られないのは違法なので、そもそも見られるよう努力が必要でしょう。
・労働組合の連合組織がやっている労働相談――都道府県組織がやっているのでタウンページで調べられるはず――にご相談を。
・「宿日直」などの言葉で検索すれば、解説するサイトは沢山見つかるはずですが……。本屋へ行って解説書を買ってくるとか……。

froggy1 · Answer

いわゆる宿日直というのは、労働基準法41条3号に「監視または断続的労働」として定義されています。この条項に従って、所轄の労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、労働時間、休日、休憩にかんする労基法32条（８時間の労働時間）、３４条（週１回の休日）などの適用が除外されるものです。
　まず、貴社が、ご相談の内容で労基署に宿直、日直の許可ももらっているかどうか、労基署に照会してみて下さい。ご相談のような緊急対応の電話というのは、通常の労働時間として扱うべき「手待ち時間」であるように思えます。おそらく、宿日直許可の基準を満たしていないと思われますので、労基署から許可が出るはずがないと思います。
　したがって、貴社の場合、そもそも労基署から許可を得ずに、違法な宿日直を行っているか、労基署に実態を偽った虚偽申請を行って許可を得ているか、のいずれかの可能性が高いと思われます。
　場合によっては、労基署に違法な宿日直がなされていることを申告されてみてもいいかもしれません。
　なお、厚生労働省が出している宿日直の許可基準は、以下の通りです。

*******************************
1　勤務の態様  

　イ　常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可するものであること。 

　ロ　原則として、通常の労働の継続は許可しないこと。したがって始業又は終業時刻に密着した時間帯に、顧客からの電話の収受又は盗難・火災防止を行うものについては、許可しないものであること。 

2　宿日直手当 宿直又は日直の勤務に対して相当の手当が支給されることを要し、具体的には、次の基準によること。 

　イ　宿直勤務１回についての宿直手当（深夜割増賃金を含む）又は日直勤務１回についての日直手当の最低額は、当該事業場において宿直又は日直の勤務に就くことが予定されている同種の労働者に対して支払われる賃金（法第３７条の割増賃金の基礎となる賃金に限る。）の１人1日平均額の３分の１を下らないものであること。 

　ロ　宿直又は日直勤務の時間が通常の宿直又は日直の時間に比例して著しく短いものその他所轄労働基準監督署長がイの基準によることが著しく困難又は不適当と認めたものについては、その基準にかかわらず許可することができること。 

3　宿日直の回数 許可の対象となる宿直又は日直の勤務回数については、宿直勤務については、週１回、日直勤務については、月１回を限度とすること。 ただし、当該事業場に勤務する満１８歳以上の者で法律上宿直又は日直を行いうるすべてのものに宿直又は日直をさせてもなお不足であり、かつ勤務の労働密度が薄い場合には、宿直又は日直業務の実態に応じて週１回を超える宿直、月１回を超える日直についても許可して差し支えないこと。 

4　その他 宿直勤務については、相当の睡眠設備の設置を条件とするものであること。 
（s22.9.13　発基17号、s63.3.14　基発150号）

参考となるホームページは、以下の通り。
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/070.htm
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/rodojikan/kyujitu.htm#宿直

参考URL：http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/070.htm

Kurosegawa · Answer

日直、当直、宿直の取り扱いに疑義がある、というのがご質問のポイントと理解します。

ですが、日直、当直、宿直等は、労働基準法に規定がなく、あくまで就業規則によって定められるものになります。ヨソと比べてどうこう、という話がしづらいのが難点です。
ただし、この就業規則自体が、労働基準法に違反しないものでなければならないのは、当然のことです。
ですから、まずは就業規則が現在どうなっているのか、これを正確に把握するのが先決です。

大前提として、日直、当直、宿直等は、
１．緊急の仕事が入ってくることに備えて、
２．職場に拘束され待機しているものの、
３．緊急時以外は労働からは開放されているもの
である筈です。

実態としてこのとおりであるなら、労働基準法に定める「労働時間」に当たらない、と解釈されます。
よって日・当・宿直手当は、「職場に拘束されている」ことに対して支給されるものです。

一方で、電話対応と、出動については明確に業務に当たります。この分については、当然、「時間外勤務」に当たりますので、労働基準法に基づいて割増賃金（通常の２５％以上増し、深夜の場合は更に２５％増し）が支払われなければなりません。

そこで、
（１）金額に関しては「労働時間でない」ことを前提に、「拘束されることに対する代価」として労使で合意できる金額、が適正金額でしょう。また「代休を与えなければならない」とする根拠はありませんが、少なくとも「宿直明け」に関しては翌日の勤務を免除するぐらいの対応は必要と思います。強制力はありませんが、労使で話し合いを行うべきです。

（２）電話対応と出動している時間については、実際に労働しているのですから、日・当・宿直手当とは別に、残業手当を出さねばなりません。それが深夜の時間帯であれば深夜割増もつけなければなりません。

（３）不払い残業手当の時効は２年間です。逆に言うと、２年前までは遡って請求できます。

（４）就業規則の変更については、労働者側の意見を聞く必要があります。また変更した就業規則は労働基準監督署に提出しなければなりません。これを怠っているなら、不利益変更は無効、として争えます。

（５）変形労働制の単位が不明（１月？１年？）ですので、コメントしかねます。補足をお願いします。

各手当は正当？長文でスミマセン

No.4に対する補足を拝見しました。

No.1です。

この回答への補足

昨日の夜中、回答が投稿できなかったんで朝まで待ったら出遅れましたか……。

いわゆる宿日直というのは、労働基準法41条3号に「監視または断続的労働」として定義されています。

日直、当直、宿直の取り扱いに疑義がある、というのがご質問のポイントと理解します。

この回答への補足

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